Rechercher une décision

considérant que le projet était « susceptible d'entrer dans le champ » de la délibération susvisée, la cour d'appel a violé le texte susvisé, ensemble l'article L. 4614-12 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que, si dans sa présentation du projet, la société [2] expliquait que le dispositif « Fleet performance » fournirait une solution de suivi des kilomètres parcourus par les véhicules sans informations de géolocalisation, elle a toutefois également admis que la fonction de géolocalisation pourrait de façon exceptionnelle et ponctuelle être mise en oeuvre en cas de vol du véhicule pour permettre de le retrouver, que le représentant de la direction a reconnu lors de la séance des 24 et 25 janvier 2012 du comité central de l'unité

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que pour étayer sa demande, Madame Corinne X... produit aux débats la copie de son agenda ainsi qu'un état récapitulatif mentionnant les heures supplémentaires auxquelles elle prétend ; que l'employeur pour sa part observe que l'appelante n'a plus renseigné le logiciel Tempo à compter de 2008 alors même qu'il était destiné justement à comptabiliser le temps de travail, mais que la durée de son temps de travail est aisément mesurable au regard de sa facturation horaire ;

Vu les articles R. 2314-9 et R. 2324-5 du code du travail et les principes généraux du droit électoral ; Attendu que le système de vote électronique retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes ; Attendu, selon le jugement attaqué, que du 20 au 24 mars 2014, ont été organisées les élections des représentants au comité d'entreprise et des délégués du personnel au sein des sociétés composant l'unité économique et sociale Transdev, suivant un protocole préélectoral et un accord d'entreprise prévoyant le recours au vote électronique ;

par lettre du 10 février 2010 ; que contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le pourvoi principal du salarié : Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de défaut de base légale et de violation de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation par les juges du fond des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, sans être tenus de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'ils décident d'écarter ; Sur le second moyen

M. X... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire qu'il ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un contrat de travail et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence d'un contrat de travail est caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que, médecin conseil, il ne disposait d'aucune clientèle mais délivrait son expertise sur les dossiers d'assurés qui lui étaient soumis par la société Gan assurances, que la société Gan assurances décidait in fine du nombre d'heures

il résulte que celui-ci s'est trouvé par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article 1147 du code civil et les textes susvisés ; 2°/ que le fait d'avoir travaillé dans un établissement mentionné par l'arrêté du 7 juillet 2000 modifié le 2 mars 2007 en application de l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 durant la période ouvrant droit au bénéfice de l'ACAATA et d'avoir bénéficié de celle-ci laisse présumer que le salarié a été effectivement exposé à l'amiante ; qu'en jugeant néanmoins que le salarié ne rapportait pas la preuve de son

par courrier simple et sur sa messagerie professionnelle, d'un code PIN secret et d'un mot de passe pour s'authentifier sur le serveur dédié au vote électronique ; que les élections se sont déroulées du 29 septembre au 12 octobre 2011 ; que l'union locale CGT de Vélizy et de sa région a saisi le 24 octobre 2011 le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de ces élections ; que, par jugement du 21 mars 2012, le tribunal d'instance de Versailles a rejeté cette demande ; que ce jugement a été cassé par arrêt du 27 février 2013 ; que, devant le tribunal d'instance de Poissy désigné comme juridiction de renvoi, le Syndicat de la métallurgie - Travaillons ensemble est intervenu volontairement à l'instance ; que, par le jugement attaqué du 31 mars

Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour discrimination sur son avancement et sa rémunération, sur l'augmentation de ses objectifs commerciaux et sur sa surcharge de travail en raison de ses activités syndicales, la cour d'appel énonce que l'intéressé n'a exercé des fonctions syndicales au sein de l'agence de Montpellier qu'à compter du 21 mars 2008 jusqu'au mois de mars 2011, qu'il ne produit aucun élément comparatif de carrière pour une personne de sa classification exerçant dans les mêmes conditions et se contente de procéder par voie d'affirmation, qu'il se situe, avec un salaire de 63 790 euros par an au-dessus de la moyenne

Madame [W] [J] a été engagée par contrat à durée indéterminée, à compter du 17 mars 2014, en qualité de'«'sales manager'» par la SA OKI SYSTEMES FRANCE qui est spécialisée dans la commercialisation de solutions d'impression et de communication de haute technologie à destination des professionnels. Elle a, le 13 octobre 2014, été licenciée pour insuffisance professionnelle et a été dispensée d'exécuter son préavis de 3 mois. Elle a saisi, le 12 novembre 2014, le conseil de prud'hommes de Créteil en référé, afin de voir ordonner des mesures d'instruction utiles et des mesures nécessaires à la conservation de pièces, de voir désigner à cet effet un conseiller rapporteur, ou un expert, avec pour mission d'accéder à sa messagerie professionnelle

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par la salariée pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral dont elle aurait fait l'objet, la cour d'appel retient que si Mme X... invoque une relation de travail déséquilibrée, humiliante et destructrice pour un excès de travail non rémunéré, sa marginalisation ensuite de l'embauche d'une nouvelle formatrice plus jeune et mieux rémunérée en contrat de travail à durée indéterminée avec réduction à des tâches secondaires, l'envoi de quatre courriers recommandés le même jour demandant la restitution de son matériel de travail imposé pendant un arrêt de travail donné le 24 mai 2010, elle ne justifie pas qu'elle a envoyé

par lettre du 1er février 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes au titre de la rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque les circonstances dans lesquelles un mandataire social salarié a vu son mandat révoqué rendent son maintien impossible dans la société en tant que salarié, cette décision doit être regardée comme valant aussi licenciement verbal ; qu'un licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que la société BNP Paribas Security Services a révoqué le 23 novembre 2009 son directeur général, M. X..., en communiquant dès le lendemain aux salariés de la société et à la presse nationale et

considérant que les pièces versées aux débats par Monsieur X... ne mettaient pas en évidence des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral de la part de Madame Y..., motif pris de ce que c'était Monsieur X... qui exerçait des agissements de cette nature à l'égard de cette personne, la Cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve du harcèlement moral ; qu'en statuant de la sorte, la Cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du Code du travail ; ALORS en oure QUE l'objet du litige est déterminé par les prétentions des parties ; que Monsieur X... avait invoqué la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur dans son comportement vis-à-vis des agissements de harcèlement moral pratiqué par Madame Y... à son égard ;

il résulte des dispositions des conditions générales de travail en vigueur qui s'imposent â l'employeur que constituent des heures supplémentaires toutes celles effectuées après 18h30, hors les plages d'horaire variable, même si elles n'occasionnent pas un dépassement de la limite maximale journalière prévue par les mêmes conditions et l'employeur est donc tenu de payer la majoration applicable aux heures supplémentaires pour toutes les heures de travail accomplies au-delà de 18h30 ; que le taux des heures supplémentaires étant déterminé par l'avenant n° 73 du septembre 2003 de la convention collective et le taux horaire s'élevant à 37, 13 € pour l'année 2003, 37, 88 € pour l'année 2004, 38, 46 € pour l'année 2005 et 39, 62 € pour l'année 2006, le montant dû au titre des heures supplémentaires effectuées de novembre 2003 à avril 2006 s'élève à 28.

l'association Actisce ; qu'elle a fait l'objet d'un avertissement le 3 avril 2012 après avoir envoyé avec d'autres salariés un courriel collectif à trois membres de la direction générale de l'association, afin de solliciter des négociations sur les salaires ; qu'elle a saisi, le 30 avril 2012, la formation de référé du conseil de prud'hommes, afin d'obtenir l'annulation de cette sanction et des dommages-intérêts ; que l'union des syndicats CGT de Paris est intervenue à l'instance ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à

l'association ACTISCE ; qu'il a fait l'objet d'un avertissement le 3 avril 2012 après avoir envoyé avec d'autres salariés un courriel collectif à trois membres de la direction générale de l'association ; qu'il a saisi, le 30 avril 2012, la formation de référé du conseil de prud'hommes, afin d'obtenir l'annulation de cette sanction et des dommages-intérêts ; que l'union des syndicats CGT de Paris est intervenue à l'instance ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé et de le débouter ainsi que le syndicat de leurs demandes de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa

l'association Actisce ; qu'il a été licencié pour faute grave le 28 mars 2012, avec mise à pied conservatoire, après avoir envoyé avec d'autres salariés un courriel collectif à trois membres de la direction générale de l'association ; que le 30 avril 2012, il a saisi en référé la juridiction prud'homale, afin d'obtenir l'annulation de son licenciement et sa réintégration, ainsi que le paiement de rappels de salaires ; que l'union des syndicats CGT de Paris est intervenue à l'instance ; Attendu que le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu à référé, alors, selon le moyen : 1°/ que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa

par lettre du 7 novembre 2008, pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur divers manquements ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture et d'heures supplémentaires ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, pour l'employeur, de ne pas rémunérer au salarié ses heures supplémentaires, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; que dès lors ayant condamné l'employeur à payer au salarié les heures supplémentaires qu'il avait effectuées, la cour d'appel, en énonçant, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M.

Le salarié qui exécute le préavis n'a pas droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, peu important que sa démission ait été requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Vu les articles L. 1121-1 et L. 1232-1 et suivant du code du travail ensemble l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'il ne peut être reproché à l'employeur de vouloir connaître avec précision l'emploi du temps d'un salarié qui bénéficie d'une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l'exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail, que le refus manifeste et constant d'un salarié de se soumettre à une demande légitime de la part de son employeur, dans le but d'améliorer le

Prive le licenciement de cause réelle et sérieuse la méconnaissance par l'employeur de l'obligation prévue à l'article 26 de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, disposant qu'avant d'engager la procédure de licenciement pour un motif non disciplinaire, l'employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions