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Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la réalité de ses recherches de reclassement et de son impossibilité à reclasser le salarié ; que pour justifier de ses efforts sérieux et loyaux en vue du…

; Les alinéas 2 et 3 de cet article précisent : "Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail". L'employeur doit rechercher le reclassement du salarié non seulement dans l'entreprise elle-même, mais également, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation autorisent la permutation de tout ou partie du personnel.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. La consultation des délégués du personnel préalable à la proposition de reclassement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail est une formalité substantielle. Elle constitue une exigence dont l'omission rend le licenciement illicite, caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive donc le licenciement de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, C... P...

Non seulement vous ne respectez pas votre contrat mais malgré un rappel de votre plan d'action, vous ne respectez toujours pas vos obligations. Lors de l'entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement, vous avez admis que le manque de résultats était un décalage lié au changement de fonction. Cependant, en tant que directeur d'agence, vous étiez également en charge des mêmes missions la moitié de votre temps de travail. Vos résultats étaient meilleurs alors que vous aviez moins de temps à consacrer à cette mission. Vos lacunes ne vous ont pas permis de parvenir aux résultats attendus, et ce malgré l'accompagnement de vos supérieurs hiérarchiques, les actions de formation dispensées et la mise en oeuvre d'un plan d'action à votre profit.

2011 au 8 septembre 2011, les 21 septembre, 17 octobre et 19 décembre 2011 ; qu'il produit également des relevés de contrôle pour les journées des 10 janvier 2012, 14 février 2012 et du 20 au 24 février 2012 ; qu'il résulte de ces documents que M. F... a exercé une activité de contrôle à temps complet du 17 janvier au 15 février 2011, à plus de 70% de son temps de travail du 21 mars au 27 juin 2011 et ensuite de façon ponctuelle ; que la convention collective définit les fonctions de distributeur comme celles du « salarié dont la distribution constitue l'essentiel de l'activité. Il a une-connaissance professionnelle étendue à la zone habituelle d'activité de son centre de rattachement et effectue régulièrement des tâches connexes à la distribution au sein de la filière logistique (chauffeur, livreur, préparateur-manutentionnaire, recenseur-étalonneur).

H..., dessinateur projeteur au sein de la SARL atteste : « Dès mon arrivée au bureau ID ENGINEERING, en tant que dessinateur projeteur salarié, M. C... m'a lui-même fait part de son statut d'ingénieur indépendant. J'ai travaillé sous sa supervision pour plusieurs projets, tel que « les Jardins d'E... N... » où il était seul à gérer ces chantiers. J'ai pu observer avec le temps son manque de tact envers les clients du bureau, un temps de travail très réduit du fait de ses horaires libres, autres sorties téléphoniques et pauses café, il n'avait pas les clés du bureau. » Aucun élément ne vient étayer l'affirmation selon laquelle M, C... « était contraint par le gérant de respecter des horaires de bureau ; 8h-12h 14h-18h. »: le planning produit en pièce 12 ne permet de déterminer ni son origine ni son auteur et ne vise pas M. C.... Il en résulte qu'il n'était nullement fait obligation à M.

Elle produit 19 contrats à durée déterminée de salarié en extra conclus avec son employeur au cours de l'année 2010 et les bulletins de salaire correspondant et notamment 3 contrats à durée déterminée en date des 04, 11 et 16 septembre 2010 représentant 26,5 heures au vu du bulletin de salaire afférant au mois de septembre. Mme U... qui indique avoir travaillé avec MME D... dans le même établissement, atteste qu'en parallèle de son temps de travail, cette dernière effectuait des heures supplémentaires pour lesquelles l'employeur faisait signer un contrat à durée déterminée, qu'en moyenne MME D... effectuait de 12 à 17 heures de travail et qu'il était de pratique courante que l'employeur demande aux membres de ses équipes de travailler le soir en plus du temps de travail reconnu.

; peu important que ces sociétés en question possèdent le même gérant et soient des structures de petite taille. L'employeur se contente de se référer au registre du personnel sans prouver qu'il s'est livré à une recherche effective des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Ainsi il ne démontre pas avoir mis en oeuvre une recherche sérieuse de reclassement. En conséquence la société Multi-Autos a manqué à son obligation de rechercher le reclassement de Mme H..., son licenciement est par conséquent dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

ET AUX MOTIFS adoptés QUE si selon Mademoiselle E... il est "impensable" que la société PROSECA filiale du groupe TOTAL n'ait eu aucun poste de reclassement à lui proposer et que notamment elle aurait pu occuper celui "d'assistant manager", alors qu'elle n'apporte aucune preuve qu'elle aurait eu les compétences pour le faire, il résulte des fiches de postes produites que pour une partie du temps de travail les tâches sont celles de "l'assistant de vente", incompatibles avec son état de santé ; que l'activité étant identique au sein de toutes les stations service aucun poste susceptible de lui convenir n'existait donc au sein de la société PROSECA qui produit plusieurs courriers, classiques ou électroniques, selon lesquels elle a interrogé sept sociétés rattachées au groupe TOTAL, la date du 1er octobre figurant sur la réponse de "Total Raffinage Marketing" relevant manifestement de…

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement de temps de travail ». Il a été jugé par la Cour de cassation que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispensait pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail. » En l'espèce, le salarié a été victime d'un accident du travail le 30 novembre 2009. À l'issue des visites médicales de reprise en date des 15 juin et 1er juillet 2010, le médecin du travail l'a déclaré « inapte au poste de travail et à tout poste nécessitant des efforts physiques (seul reclassement éventuellement envisageable : tâches de type administratif) ».

, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que l'obligation de reclassement pèse sur l'employeur et que c'est à lui de prendre l'initiative de reclasser le salarié ou, en cas d'impossibilité de reclassement, de le licencier ; que la preuve de l'impossibilité de reclassement lui incombe ; que néanmoins pas plus en cause d'appel qu'en première instance, la société Locanor, qui s'abstient de verser tout élément, ne justifie ni de recherches loyales et sérieuses de reclassement du salarié, ni de propositions de reclassement que le salarié aurait refusées, ni de…

législation professionnelle ; que l'employeur a nécessairement connaissance de l'origine professionnelle de l'accident lorsqu'il s'est produit au temps et au lieu du travail, peu important qu'au jour du licenciement, l'employeur ait été informé d'un refus de prise en charge ; qu'il est constant que le malaise de Mme I... est survenu sur le lieu et dans le temps de travail, de sorte que l'inaptitude de la salariée, quel que soit le moment où elle est constatée, a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce dont il se déduit que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; qu'il apparaît donc des pièces que Mme I...

2° Alors que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur qui doit proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que la Cour d'appel qui a affirmé que l'employeur avait effectué des recherches sérieuses et loyales de reclassement et qu'il justifiait être dans l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié sans préciser sur quels éléments elle se fondait, alors que le salarié insistait sur le fait que l'employeur ne versait aucune pièce pour étayer les prétendues recherches de reclassement n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 1226-2 du code du travail.

n'a pas changé de marque, il est manifeste que le secteur ainsi augmenté en application de la clause d'affectation dont il ne conteste pas la légitimité, nécessite en raison de son étendue une nouvelle organisation et des déplacements plus importants. Cependant M. X... H... n'apporte aucun élément établissant que la charge de travail correspondant à la prospection des clients Dockers ainsi que le temps de travail correspondant s'en sont trouvés accrus et que sa rémunération variable serait affectée au regard des objectifs qui lui ont été fixés, de telle sorte que la structure de sa rémunération en serait modifiée. Il s'ensuit que les modifications apportées ne concernent pas le contrat de travail nécessitant son accord mais ses conditions d'exécution, relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; dans la mesure où M. X... H...

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté (al. 2). L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (al. 3) ; qu'en l'espèce, Monsieur J...

3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ; que pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte de l'indemnité de congé de l'année précédente, des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos et des périodes assimilées à un temps de travail ; que l'indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que la société [...] soutenait avoir calculé l'indemnité de congés payés conformément à l'accord conclu le 19 avril 2007 avec les organisations syndicales, la cour d'appel s'est bornée à énoncer que l'accord avait été dénoncé, pour en déduire que la réclamation de la salariée sur les modalités…

explique que bien qu'embauché pour réaliser 39 heures de travail hebdomadaire, soit 169 heures par mois au tarif horaire de 10,50 € brut, il a été toujours rémunéré sur la base de 35 heures, durée légale applicable dans l'entreprise ; qu'il estime que, dans ces conditions, toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures auraient dû être décomptées comme des heures supplémentaires, ce qui n'a jamais été le cas ; qu'il ajoute que l'employeur ne pouvait intégrer dans son temps de travail effectif les temps d'habillage et de déshabillage, lesquels devaient être payés en sus ; qu'il réclame la somme de 2.279,47 € correspondant aux heures supplémentaires accomplies durant douze mois ; que la société Hexatechnic fait valoir que les 169 heures mensuelles stipulées au contrat intègrent le temps de travail effectif, soit 151,67 heures auquel s'ajoute le temps d'habillage et de déshabillage fixé…

Aux motifs que sur le rappel de salaire au titre des temps de trajets, selon l'article 17 de l'annexe I de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du 21 décembre 1950, lorsqu'il est parvenu en bout de ligne, le conducteur, sous réserve d'un accord avec l'employeur, peut rejoindre son domicile avec l'autocar pendant une interruption de son service ; le temps consacré au trajet pour rejoindre son domicile est décompté en temps de travail effectif ; que de manière générale, pour le transport routier, les trajets effectués par le salarié entre son domicile et les lieux de ses diverses prises de poste distincts du lieu de rattachement de l'entreprise, au moyen d'un véhicule de service, doivent être considérés comme du temps de travail effectif quelle que soit la distance séparant ces lieux du domicile du salarié ; qu'en l'espèce, M. P...