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Vu les articles 1134 et 1152 du code civil, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu que pour débouter la société Resocom-MTM de sa demande de dommages-intérêts au titre de la violation par le salarié de ses obligations contractuelles de non-sollicitation et de non-débauchage, l'arrêt retient que le licenciement pour faute lourde est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la demande en paiement de 30 000 euros en exécution de la clause pénale insérée au contrat de travail et sanctionnant la violation de l'obligation de non-sollicitation et de non-débauchage sera rejetée ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié avait respecté les obligations contractuelles dont il lui était reproché la violation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

Vu les articles L. 1321-4 et R. 1321-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 7 mars 1988 par la société Promoviandes, devenue la société Elivia Villers Bocage, occupait en dernier lieu la fonction d'opérateur d'abattage-découpe ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 janvier 2012 ; Attendu que pour déclarer le règlement intérieur opposable au salarié, l'arrêt retient que ledit règlement spécifie lui même, en son titre IV, avoir été déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Caen, avoir été affiché à l'intérieur des locaux de travail ainsi qu'à l'endroit où se fait l'embauche, et être applicable de ce fait à compter du 1er mars 2005, que l'intéressé n'

Vu les articles L. 1321-4 et R. 1321-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé le 1er janvier 1983 par la société Promoviandes, devenue la société Elivia Villers-Bocage, occupait en dernier lieu la fonction d'opérateur d'abattage-découpe ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 25 janvier 2012 ; Attendu que pour déclarer le règlement intérieur opposable au salarié, l'arrêt retient que ledit règlement spécifie lui-même, en son titre IV, avoir été déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Caen, avoir été affiché à l'intérieur des locaux de travail ainsi qu'à l'endroit où se fait l'embauche, et être applicable de ce fait à compter du 1er mars 2005,

Vu les articles L. 3253-8 et L. 3253-17 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, ensemble l'article L. 243-1 du code de la sécurité sociale ; Attendu que le plafond de garantie des salaires de l'AGS s'entend de la totalité des créances salariales, en ce compris le précompte effectué par l'employeur en vertu de l'article L. 243-1 du code de la sécurité sociale au profit des organismes sociaux ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 17 février 2005 en qualité de technico-commercial par la société Belzacq aux droits de laquelle est venue la société Avomaison, M. Y... a été licencié pour faute lourde ; que cette société a fait l'objet d'une liquidation judiciaire le 23 octobre 2013 ; Attendu que pour fixer la créance du salarié

il résulte de ce courrier qu'il a été porté à la connaissance de l'employeur, dès le mois de novembre 2009, le fait que Christèle A... se plaignait d'être victime de propos discriminants de son supérieur hiérarchique et de ce qu'une charge de travail lui était attribuée inadaptée à son état de santé ; que la date certaine de ce courrier permet donc de dater non seulement les faits dont Christèle A... a été victime, ou a commencé à l'être, mais également du moment où ils ont été portés à la connaissance de l'employeur, au moins de manière indubitable ; qu'en revanche, les faits dénoncés par Laetitia B... dans son attestation ne sont pas datés et aucun élément produit ne permet de déterminer la date à laquelle ils ont été commis et donc s'ils sont

vu les articles L.1332-1 et suivants sur l'application du droit disciplinaire et les procédures afférentes, en application des dispositions des articles L.1333-3 et L.1235-1 du code du travail relatifs au traitement des litiges résultant d'un licenciement pour motif disciplinaire par la juridiction prud'homale, seuls les motifs notifiés dans la lettre de licenciement fixent l'objet du présent litige ; qu'en l'espèce, si M. Y... n'était pas en accord avec la politique éducative et les décisions prises par son employeur, il devait faire valoir ses arguments tout en honorant avec loyauté son contrat de travail dans le respect du lien de subordination ; que M. Y... a été reçu en entretien par M. D..., directeur de l'association en avril 2010 pour se voir

il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel d'un salarié doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse dont les motifs doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 18 décembre 2013 fixant le cadre du litige, notifiée par voie recommandée avec accusé de réception et dont la cour ne citera que quelques extraits en raison de sa longueur, l'employeur écrit notamment : « ainsi qu'il vous l'a été indiqué, (votre licenciement) est motivé par les nombreuses erreurs dues à vos négligences, erreurs que nous sommes amenés à constater de manière régulière et qui se traduisent par des coûts

par courrier du 3 juillet 2013 libellé comme suit « aussi, je dois avouer que la date du 4 juillet m'a fait craindre un travail bâclé de votre part uniquement motivé par votre volonté de tenir une échéance, peu importe la qualité de la réalisation » ; que si ce courrier poursuit « ma crainte était bien fondée » , ceci n'est corroboré par aucun élément objectif ; qu'en effet si l'employeur fait état de propos que l'équipe de M. Y... lui aurait tenus, il ne verse pas aux débats un quelconque document (attestation, mail) émanant des personnes concernées ; que par contre M. Y... répondait dès le 12 juillet par un courrier particulièrement circonstancié sur la manière dont il avait mené à bien la mise en place de la nouvelle carte ; que l'employeur ne produit pas davantage aux débats de quelconques récriminations de clients à l'égard de celle-ci alors que pour sa part M.

considérant que l'autorité au civil de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'à ce qui a été nécessairement et certainement jugé; qu'aux termes de son arrêt du 18 juin 2014, la cour d'appel de VERSAILLES énonce que: "le mode opératoire du vol reproché au prévenu, tel qu'il ressort de la procédure et tel que le soutiennent l'accusation et la partie civile, consistait dans un premier temps à "décoquer les jeux, à les entreposer ensuite dans le local entretien, puis à les sortir du magasin à la fin du service. Les principales charges contre le prévenu sont; - les déclarations du responsable sécurité, Monsieur Z... qui rapporte que le prévenu a reconnu devant lui avoir voulu commettre ce vol, - les propres déclarations évolutives de Monsieur Y... qui a

il résulte néanmoins tant des propos tenus par M. Y... au cours de l'enquête préliminaire qu'au cours de l'entretien préalable à son éventuel licenciement, que celui-ci connaissait l'origine et la nature, frauduleuse des fonds versés sur son propre compte bancaire, qui était le même que celui sur lequel était viré son salaire, même s'il a prétendu avoir ignoré l'ampleur des manoeuvres frauduleuses réalisées par son conjoint, ce qui est contredit par l'importance des sommes virées sur son compte d'avril 2007 à avril 2013 ; que M. Y... n'ignorait pas non plus que la victime des manoeuvres frauduleuses n'était autre que la mutuelle complémentaire AG2r, auprès de laquelle son employeur avait souscrit une mutuelle complémentaire au profit des salaries de l'entreprise ;

considérant que la possibilité de travail de nuit prévue par l'avenant était exceptionnelle, ce qui ne ressortait en rien de cette clause, la cour d'appel a dénaturé cette pièce, violant le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les documents de la cause ; ALORS, 4°), QUE, dans ses conclusions d'appel (p. 24), M. Y... soutenait, preuve à l'appui, que ce n'était que par peur de perdre leur emploi que MM. C... et D... avaient accepté de témoigner contre lui ; qu'en se fondant sur les témoignages de ces deux salariés versés aux débats par l'employeur pour en déduire que M. Y... leur avait demandé de détériorer du matériel de l'entreprise, sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;

l'employeur seulement de l'impossibilité de débaucher M. C... et de la crainte d'un contentieux commercial pour concurrence déloyale ; ( .) ; que s'agissant du grief en lien avec les avances et des frais, la G... F... communique aux débats : - le courriel de M. Olivier E... en date du 12 avril 2012 invoquant les éléments suivants : « pour information Gilles Y... : le compte de rémunération de Gildas fait apparaître semble-t-il une avance sur salaire en 2010 de 2000 €. Je vérifierai cela lors de ma prochaine venue pour les saisies. En 2012 par contre il est confirmé que Gilles s'est versé 2000 de trop. Dans le récap. carte bleue que me donne Gilles, il manque des justificatifs notamment pour un montant de plus de 600 é' Boulanger. De plus, il effectue des dépenses personnelles avec la carte société » ;

l'employeur en supportera toutes les conséquences de droit et en ce qu'il a en conséquence condamné la société Jobal expansion optic à verser à M. Y... diverses sommes à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire, ainsi qu'à titre d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Aux motifs propres que M. Y... a été licencié par lettre du 11 février 2014, énonçant les motifs suivants : « le 4 janvier 2014, la complémentaire santé GFP a sollicité auprès du magasin dans lequel vous travaillez le bon de livraison délivré pour l'équipement lunettes de X... Mateo ; des recherches ont été entreprises au magasin pour finalement constater qu'aucun bon de livraison n'avait été remis.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que la société Faure Savoie établit que M. B... a fumé dans son bureau, ce qui est interdit, notamment au regard du danger que cela peut représenter pour les autres salariés puisque celui-ci est situé à proximité de l'atelier où sont entreposées des substances inflammables et qu'il a pris l'apéritif le 31 mars 2015, après ses heures de travail, avec deux autres salariés, dont un a été sanctionné par un avertissement, l'autre n'ayant pas reçu de sanction ; que ces deux reproches qui peuvent être faits à un salarié qui a déjà été rappelé à l'ordre en 2009 ne constituent pas une faute grave susceptible de justifier son licenciement ; que celui-ci a donc été prononcé sans cause réelle et sérieuse ainsi que l'a retenu le conseil de prud'hommes dans sa décision » ;

il résulte des éléments débattus que l'inaptitude de la salariée décidée par le médecin du travail pour protéger sa santé de risques présents à tous les postes de la société avait pour cause évidente le harcèlement moral dont elle a été l'objet ; que dès lors le licenciement pour inaptitude de Madame Y... trouvant son origine dans le harcèlement moral doit être tenu pour nul » ; 1.ALORS QUE le licenciement pour inaptitude d'un salarié victime de harcèlement moral n'est entaché de nullité que si un lien de causalité est établi entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en se fondant, pour dire que l'inaptitude de la salariée était la conséquence du harcèlement moral, sur des pièces médicales établies à partir des déclarations de la salariée (cf.

l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de discrimination et de harcèlement subis depuis mars 2004 alors, selon le moyen : 1°/ que lorsque les éléments de faits produits par le salarié permettent de présumer l'existence d'une discrimination, il appartient à l'employeur de justifier ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que la société justifiait de ce que les salariés de l'entreprise sont régulièrement affectés, à titre temporaire, au sein du bâtiment « [...] » dédié à l'activité d'un client et qu'en conséquence, l'affectation du salarié dans ce bâtiment, pendant quelques mois au

il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'employeur ayant eu connaissance des faits reprochés au salarié le 4 mai 2009, il avait engagé la procédure de licenciement le 13 mai suivant ; qu'en retenant que bien qu'informée de la situation dès le 4 mai 2009, la Fondation Léopold Bellan n'a rompu le contrat de travail que le 30 juin, pour juger que la faute grave ne pouvait être retenue contre M. Y..., la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié établit la matérialité des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de prouver l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la réalité d'un syndrome anxio-dépressif qui ne peut être contestée dès lors qu'elle est établie par avis médical ne suffit pas à démontrer le lien entre le syndrome et des difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de son travail, dont le médecin n'a pu être personnellement et directement le témoin ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme C... B... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 octobre 2010 en reprochant divers manquements à son employeur ; qu'il convient donc d'examiner chacun des manquements allégués afin de déterminer s'ils sont caractérisés et s'ils justifiaient la prise d'acte; étant rappelé, par ailleurs, notamment, que l'article 1315 du Code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ;

il résulte des pièces produites aux débats, a nécessairement causé un préjudice au salarié, qui sera réparé par l'octroi d'une indemnité à hauteur de 600 euros ». ALORS QUE saisi d'une demande indemnitaire, le juge doit réparer le préjudice allégué par la victime sans qu'il n'en résulte pour celle-ci ni perte ni profit ; qu'il en résulte que le juge ne peut déduire l'existence d'un préjudice de la seule constatation d'un manquement de la part de l'employeur ; qu'au cas présent, dans ses écritures (p.10), la société Schindler contestait l'existence d'un quelconque préjudice subi par Monsieur Y..., lequel se bornait quant à lui à solliciter, outre un rappel de salaires, une somme à titre de dommages-intérêts du seul fait du « non respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles qui lui étaient applicables » (concl.