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Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Dès lors, il ne peut être fait droit à une demande de réintégration présentée par le salarié

dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ayant pris effet le 1er septembre 1995 pour y occuper les fonctions de « technicien maintenance informatique » ; que par une lettre du 9 juillet 2014, la société MDI a convoqué l'intimé un entretien préalable prévu le 17 juillet avec mise à pied conservatoire, et à l'issue duquel elle lui a notifié le 28 juillet 2014, son licenciement pour faute grave ainsi motivée : « en effet, votre refus d'exécuter les missions qui vous sont habituellement dévolues en exécution de votre contrat de travail sont incontestablement des agissements fautifs qui rendent impossible la poursuite de notre relation contractuelle », y étant mentionnés plus précisément deux refus de sa part les 7 et 8 juillet 2014 d'intervenir chez le client, la société SCC ; que dans le dernier état de la relation contractuelle de travail, Monsieur Antonio…

par le médecin du travail avant de valider ou d'annuler son licenciement ; que les litiges opposant le salarié à son employeur sur des faits de harcèlement commis au cours de l'exécution du contrat de travail et ceux nés de la rupture du contrat de travail relèvent de la compétence de la juridiction prud'homale ; qu'enfin, les éléments constitutifs de la faute grave invoquée par la société COMPASS GROUPE FRANCE faisant partie des faits allégués par Dahbia Y...

Moyen produit par la SCP Lesourd, avocat aux Conseils, pour M. Y... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription, infirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il avait dit que le licenciement de l'exposant était dépourvu de cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau de ce chef, d'AVOIR dit que ce licenciement reposait sur une faute grave et rejeté les demandes de l'exposant relatives aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de préavis, aux congés payés y afférents et à l'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS QUE « M. Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Y... Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. Y... justifié par une faute grave, d'AVOIR en conséquence débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied et congés payés y afférents, indemnité de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement non causé et d'AVOIR dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

des délégués du personnel, la Cour d'appel, qui a uniquement écarté le grief tiré de l'absence de convocation régulière des délégués du personnel, n'a pas examiné celui-ci pris de l'absence de tenue des registres du délégué du personnel, pourtant susceptible de caractériser à lui seul une entrave aux fonctions de délégués du personnel et, partant, une faute grave, violant ainsi les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.

Le 22 mai 2008, il lui a été adressé une convocation pour la CNPD chargée d'examiner la demande de sanction présentée à son encontre, cette instance devant se réunir le 5 juin 2008. L'employeur justifie avoir également convoqué le même jour les membres de cette commission. L'employeur produit une lettre de M. Y..., en date du 21 mai 2008, indiquant : « J'accepte la sanction de licenciement pour faute grave, de ce fait je ne me rendrais pas à la CNPD », ainsi qu'une seconde lettre manuscrite du lendemain 22 mai confirmant les termes de son courrier de la veille et indiquant qu'il souhaitait la plus grande discrétion sur cette sanction, compte tenu des faits de vols reprochés. Si M. Y... produit une attestation de M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour M. Y.... Le moyen de cassation fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de M. Y... régulier, fondé sur une faute grave, et d'avoir en conséquence débouté M. Y... de ses demandes, Aux motifs que « G... Y...

mois afférent, 973,73 € pour la prime d'ancienneté, 14 497,27 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, 1 745,72 € de rappel de salaire résultant de la mise à pied à titre conservatoire et 174,57 € de congés payés afférents ; Aux motifs qu'« il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

; si un doute existe, il profite au salarié ; la cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité ; elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarie ne sont pas la véritable cause du licenciement ; la cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; la faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarie dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « (..) Les motifs de votre licenciement se rapportent aux faits suivants survenus le 6 janvier 2014 au magasin n°47 Aldi Marché de la [...].

De manière encore plus surabondante, ce grief doit être considéré comme prescrit à la date d'engagement des poursuites. Ce troisième grief sera donc considéré soit comme prescrit, soit comme non établi. Aucun grief ne peut donc être retenu à l'encontre de Monsieur Y..., dont le licenciement disciplinaire ne repose donc sur aucune cause réelle et sérieuse. Il en résulte que le licenciement de ce dernier ne repose sur aucune faute grave, mais encore sur aucune cause réelle et sérieuse, et le jugement sera infirmé à cet égard.

a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire par lettre du 22 février 2013 pour le 1 mars 2013; que le 6 mars 2013 lui a été notifié un avertissement pour un retard d'une heure le samedi 2 mars 2013; que par nouvelle convocation à un entretien préalable du 28 février 2013 remplaçant celle du 22 février précédente, Monsieur Y... a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave fixé au 7 mars 2013. Il sera de fait licencié par lettre du 13 mars 2013. Il en résulte que déjà le 22 février, Monsieur Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Ghestin, avocat aux Conseils, pour la société Vilgo Il est fait grief à la Cour d'appel de Bordeaux d'avoir jugé que les faits reprochés à M. Y... ne constituaient pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement et en conséquence, annulé la mise à pied conservatoire à compter du 31 mars 2014, condamné la société Vilgo à payer à M. Y...

; qu'il résulte de ce qui précède que ce comportement injurieux envers un supérieur hiérarchique est parfaitement établi dans ce contexte de reprise du travail après maladie, que cependant il n'a pas justifié le départ immédiat du salarié de l'entreprise ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Y... reposait non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a fait une exacte appréciation des conséquences pécuniaires de ce licenciement ; que M. Y...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boutet et Hourdeaux, avocat aux Conseils, pour M. Z... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'Avoir, réformant le jugement, dit que le licenciement pour faute grave, non justifié, devait cependant être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'Avoir, en conséquence, débouté Monsieur Z...

Toutefois, bien qu'il n'y ait eu aucun antécédent disciplinaire au cours d'une collaboration ayant duré 25 ans, les divers comportements reprochés au salarié et justifiés par les éléments communiqués, caractérisaient un manque avéré de loyauté de la part de M. Y... ainsi qu'un manque réel de respect de l'autorité exercée par ses supérieurs hiérarchiques et par suite, une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Patrice Y..., pour établir le harcèlement invoqué, fait valoir qu'il a été mis à l'écart de certaines prises de décisions, surveillé par son employeur à travers le logiciel "spark", rappelé à l'ordre à plusieurs reprises et que ses objectifs ont été modifiés par l'employeur ; qu'aux fins de justifier l'existence d'agissements constitutifs de harcèlement, il verse aux débats : - les documents relatifs au licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet le 15 septembre 2008, - le courrier du 8 octobre 2008 de M.

Y..., de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de la société La Poste, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 mai 2015), que M. Y...

Y..., de la SCP Alain Bénabent, avocat de la société Carrefour supply chain, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2016), que M.

; qu'il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement le 15 juin 2012 ; que l'inspecteur du travail, saisi le 19 juillet 2012, a refusé d'accorder son autorisation le 9 août 2012 et que le salarié a été placé en congés payés et RTT jusqu'au 7 septembre 2012 ; qu'il a été convoqué à cette date à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 21 septembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié et de le condamner à payer à ce dernier diverses sommes alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est en droit de licencier un ancien salarié protégé sans l'autorisation de l'inspecteur du travail pour des faits commis au cours de la période de protection, lorsqu'il n'a eu connaissance de ces faits qu'après l'expiration de cette période…