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par ordonnance de référé du 22 janvier 2009, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a ordonné, sous peine d'astreinte, la suppression des badges permettant aux dirigeants de la SA Labcatal d'accéder aux locaux de la société Lablabo et ordonné, également sous peine d'astreinte, la libération de locaux occupés sans droits ni titre par la société Lablabo sur les communes d'Annemasse et de Ville la Grande ainsi que l'utilisation indue des infrastructures, matériels et personnels de transports de la SA Labcatal. Cette décision a été confirmée par arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 9 juin 2009 ; qu'il est constant est constant que les sociétés Labcatal et Lablabe exerçaient leur activité dans les mêmes iota'« et :fine le personnel de chaque société pouvait accéder aux locaux de.rautre société.

par courrier du 31 mars 2014 est fondé sur le fait avéré d'avoir quitté son poste sans en référer à son supérieur hiérarchique et constitue une sanction proportionnée ; sur le licenciement pour faute grave, que la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est intégralement reprise dans les écritures de la sas Vilgo auxquelles la cour renvoie expressément ; qu'elle considère que les faits sont établis et que l'absence d'antécédent disciplinaire compte du contexte ne sont pas de nature à remettre en cause leur gravité ; qu'en application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ;

il résulte des propres constatations de la cour qu'il était reproché à M. Y... l'utilisation du téléphone portable professionnel à des fins personnelles de février à mai 2011, (appels nationaux hors temps de travail et appels internationaux) ; qu'en considérant cependant que la radiation des cadres prononcée le 23 septembre 2011 après un entretien préalable le 21 juin et la saisine du conseil de discipline par la SNCF, qui était dument informée dès le mois de février de l'utilisation du téléphone portable par M. Y..., lequel n'avait fait l'objet d'aucune remarque ni mise en garde, était justifié pour faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations au regard des articles L. 1234-1, 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

il résulte qu'aucune visite n'a été enregistrée pour ce client le 24 mars 2012 ; que ce document est de nature à établir que Monsieur B... n'est pas entré dans l'établissement pour jouer le 24 mars 2012, et confirme la version de l'employeur selon laquelle Monsieur Z... a raccompagné des personnes qui n'avaient pas été clientes du casino ; que Monsieur Z... ne verse aucun élément de nature à établir que les personnes raccompagnées par lui, étaient réellement des clients du casino ce jour-là ; que d'ailleurs les termes imprécis employés par le témoin, à savoir « sortant de l'Eden casino » ne permettent pas d'établir que l'intéressé avait la qualité de client du casino lorsqu'il a sollicité Monsieur Z... pour le raccompagner ; que Monsieur Z... prétend

il résulte que sur une échelle de variation du coefficient de performance de 0 à 2, correspondant à 9 échelons (0, 0.2, 0.4, 0.6, 0.8, 1, 1.2, 1.5, 2), le coefficient attribué à Mme Z... en 2010 était de 1,5 et en 2011 de 1. Le coefficient attribué en 2012 a été de 0. Il convient de relever une baisse du coefficient attribué en 2011, soit avant l'élection comme déléguée du personnel, intervenue en juin 2012, étant précisé que la prime 2011 a été versée, avant cette élection en février 2012, ainsi que le mentionne le bulletin de paie de ce mois-là. Par les avertissements notifiés à partir de 2012, l'employeur justifie d'une dégradation de la qualité du travail fournie par Mme Z... justifiant un coefficient de performance 0, correspondant à la notation : ''fait son travail mais n'en fait pas plus".

Vu les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail, sans sa rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte des textes susvisés que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 mars 2009, - un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2009, - un courriel intitulé « rappel » du 15 avril 2009 joignant l'avertissement délivré à une salariée sous sa responsabilité, - le courrier adressé en recommandé avec accusé de réception par M. Patrice Y... à M. Stéphane A... le 20 avril 2009 aux termes duquel il conteste les rappels à l'ordre et avertissement, - une attestation de M. Karim C..., commercial sédentaire au sein de l'entreprise Conquêtes et conjoint du salarié, faisant état de fortes pressions morales exercées par M. Stéphane A..., de la mise en avant des collaborateurs formés par M. Patrice Y... en les transférant au sein d'une autre équipe et

par lettre du 21 décembre 2009, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement effectué le 30 décembre 2009 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 26 janvier 2010 ; que sa qualité de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été portée à la connaissance de l'employeur le 28 janvier 2010 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement alors, selon le moyen, que le statut protecteur des membres d'un CHSCT de La Poste s'applique au salarié dès l'instant qu'il devient membre de ce comité et non pas à compter de la notification de sa désignation à l'employeur, peu important qu'en vertu des articles 31-3 de la loi n° 90-568 du

il résulte de tout ce qui précède que la situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame Y... n'est pas établie ; la demande de la salariée en qualification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul en raison des faits de harcèlement n'est donc pas fondée ; AUX MOTIFS partiellement adoptés QU'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention (Art. 9 du CPC) ; que le harcèlement moral ne doit pas se confondre avec les dysfonctionnements de l'entreprise ou avec des problèmes d'organisation ; qu'aucun des faits invoqués par madame Y... n'est de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que B... et Madame Y... n'ont travaillé ensemble que sur une très courte période allant du 2 janvier 2015 au 31 mars 2015 ;

l'employeur), exerçait en dernier lieu la fonction de chef d'agence Adour Côte basque ; qu'il a bénéficié à compter du 6 mars 2012 de la protection de six mois prévue pour les salariés candidats aux fonctions de représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; qu'il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 3 mai 2012 ; qu'il a été dispensé d'activité à compter de cette date et s'est vu notifier une rétrogradation, qu'il a refusée ; qu'il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement le 15 juin 2012 ; que l'inspecteur du travail, saisi le 19 juillet 2012, a refusé d'accorder son autorisation le 9 août 2012 et que le salarié a été placé en congés payés et RTT jusqu'au 7 septembre 2012 ;

il résulte de nombreux mails que ses fonctions l'amenaient à voyager, en France et à l'étranger, un ordinateur portable et un téléphone mobile n'ont été mis à sa disposition que le 15 octobre 2014, bien que sa première demande de smartphone date du 19 avril 2006, - alors que de nombreux salariés disposent d'un véhicule de fonction aucune suite n'a été donnée à sa demande, datée du 10 mars 2010, de disposer d'un véhicule de fonction, - ainsi qu'en témoigne précisément M. G..., responsable paie de janvier 2009 à juillet 2015, il a fait l'objet d'un traitement particulier de la part du service F..., toutes les questions concernant sa carrière, sa rémunération, ses remboursements de frais étant directement suivies par les RRH et F..., - il a été traité de « tocard » par M.

considérant que ces derniers, avec l'accord d'octobre 2012, étaient passés du statut de technicien de maintenance au statut ETAM non sédentaire, ce qui favorisait les salariés qui ont obtenu une indemnité de panier plus avantageuse que les tickets restaurants ; que, pour sa part, M. Y... soutient que l'employeur a ainsi modifié unilatéralement son contrat de travail ; que cependant la seule application de la DFS à laquelle le comité d'établissement a donné son accord, limité aux non sédentaires, ne peut constituer une modification du contrat de travail ; que, de plus, M. Y... a été engagé en qualité de technicien de maintenance, filière travaux et il est précisé que ses fonctions impliquent des déplacements nécessaires à l'exercice de ses fonctions ;

par lettre du 25 octobre 2012 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 15 novembre 2012 ; Sur les premier, deuxième et quatrième moyens, ci-après annexés : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche : Vu l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de complément de salaire résultant d'un différentiel de points, congés payés y afférents, et de prime décentralisée s'y

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C... , engagé par la société Chang Hing Wing le 30 novembre 1996 et dont le contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la société Propadis dans laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de technicien d'exploitation, a été licencié pour faute grave par lettre du 6 juillet 2012 ; Attendu que pour déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en conséquence, de condamner la société à payer au salarié diverses sommes au titre de rappels de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de congés payés sur salaires, d'indemnité compensatrice de préavis, d'

la salariée pourrait légitimement demander communication des documents utilisés contre elle par la direction, et ce dans le cadre du respect du contradictoire ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si la salariée justifiait d'un motif légitime à obtenir la communication du document litigieux au regard du fondement juridique dont elle se prévalait, celle-ci soutenant avoir été victime d'une dénonciation calomnieuse dont elle serait susceptible de demander réparation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette la demande de la salariée tendant à la communication du courrier de dénonciation lui imputant des malversations, l'arrêt rendu le 2 mai 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

il résulte du contrat de travail lui conférant le statut de cadre dirigeant que M. Y..., embauché en qualité de responsable de la recherche et du développement, s'est vu confier les principales fonctions de : - imaginer, proposer, et assurer le suivi des évolutions du procédé Syscera, dans le contexte de Syscera France, - valider les solutions techniques retenues, - gérer l'obtention des qualifications et autorisations nécessaires au développement des produits Syscera France, - coopérer au développement de nouveaux produits par la veille technologique, - contribuer au développement effectif et harmonieux de l'entreprise, en particulier par une implication forte dans la transmission de son savoir. C'est dès lors vainement, au regard des stipulations contractuelles, que M.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; aux termes de la lettre datée du 28 août 2014, l'employeur a notifié à M. Y... sa décision de le sanctionner par une mise à la retraite d'office, à la suite de l'avis émis par les membres de la CSP, pour les motifs suivants constitutifs d'une faute grave ; « lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir réalisé le 11 avril 2014 une prestation de raccordement d'un nouveau client, alors que vous étiez en dehors de votre temps de travail, sans autorisation ni ordre de travail de votre hiérarchie ; aux fins de réaliser cette prestation, vous

il résulte des pièces produites que, le 17 décembre 2013, un message a été adressé au directeur de branche de la caisse par '10 personnes sur 14 à être concernées', pour se plaindre du comportement de leur responsable hiérarchique, Mme Y... ; que dans la lettre adressée à la direction, il était fait état, à l'encontre de Mme Y..., de faits de dénigrement, de réflexions désobligeantes, d'une ambiance malsaine et il a été souligné la dégradation des conditions de travail des salariés, de stress, d'angoisse, de mal-être ; que ces 10 agents ont été reçus individuellement le 28 janvier 2014 ainsi que deux déléguées syndicales ; que Mme Y... a elle-même été entendue le 31 janvier 2014 ; qu'à la suite de ces auditions, il a été décidé par la direction la mise en oeuvre d'une enquête sous la forme d'un questionnaire adressé à toutes les personnes concernées ;

considérant que l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire le 10 février 2012 et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, au motif inopérant que le courrier adressé au salarié à cette date n'évoquait pas le harcèlement moral censément imputé à M. Y..., tandis qu'elle a elle-même retenu que ce harcèlement moral n'était pas matériellement établi, de sorte qu'il ne pouvait fonder le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1 et L. 1235-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté M. Y... de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la réputation professionnelle ;

par lettre recommandée du 3 février 2011, le salarié a alerté son employeur sur une situation de conflit d'intérêts concernant la société entre ses missions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes ; que dans cette même lettre, le salarié indiquait qu'à défaut de pouvoir discuter de cette question avec son employeur, il en saisirait la Compagnie régionale des commissaires aux comptes, ce qu'il a fait, en l'absence de réponse, par lettre du 14 avril 2011 ; que le salarié a été licencié pour faute grave le18 mars 2011 ; que contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'indemnités liées à la rupture et d'un rappel de salaires sur primes ;