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Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 2 mai 2019), Mme M..., engagée le 19 octobre 2015 en qualité de technico-commercial par la société Déclic'solutions (la société), a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 6 septembre 2016, aux torts de l'employeur. 3. Le 30 septembre 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de dire que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et violences physiques, et de condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 février 2019), Mme W... a été engagée par la societé La Plateforme à compter du 24 mai 2003 en qualité d'hôtesse de caisse. Elle a été promue chef de caisse, statut cadre, suivant avenant du 1er avril 2010, puis en dernier lieu chef de groupe au sein de l'établissement de [...]. 2. Soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 12 mai 2015, de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés 3.

l'entreprise par l'un de ses salariés, prononce une mesure d'avertissement à l'encontre du fautif et met en oeuvre des mesures afin que le salarié victime n'ait plus à le côtoyer ; qu'en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la méconnaissance par la société Presco de son obligation de sécurité à la suite de la plainte pour harcèlement sexuel de Mme U... à l'encontre de M. M..., cependant qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la société a averti le salarié auteur des agissements reprochés et a proposé à Mme U... de changer de service afin de ne plus avoir à le côtoyer, mesures de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquence légales de ses constatations et a violé les articles L. 1221-1 et L. 1231-1 du code du travail et 1103, 1104, 1193 et 1224 du code civil.

Qu'il est ainsi patent qu'à de nombreuses reprises, et pendant plusieurs semaines, vous avez adressé des SMS à connotation sexuelle et obscène à une cliente de la société, alors même qu'elle vous a clairement indiqué de cesser un tel comportement. Elle refuse à présent que vous ayez accès au site. Vous avez reconnu l'ensemble de ces faits lors de votre entretien préalable et vous ne semblez pas regretter une telle attitude pouvant être assimilée à des actes de harcèlement sexuel. Vous comprendrez qu'un tel comportement ne peut être toléré et nuit considérablement à l'image de notre structure. De tels faits sont constitutifs d'une faute grave' Le 29 mars 2016, M. [F] [O] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues pour contester son licenciement.

l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité des faits reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. Mme [F] demande la résiliation de son contrat de travail et invoque un harcèlement sexuel et moral qu'elle a subi de son responsable hiérarchique, M. [Z], une agression de sa part, ainsi que l'inaction de son employeur. Elle invoque des faits qui se seraient déroulés au début de l'année 2010 et plus précisément l'agression subie le 16 avril 2010.

, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou de les avoir relatés ; que de même, selon l'article L.

; il est à noter que M. S... B... a été en arrêt maladie de la fin de l'été 2011 jusqu'à fin novembre 2011 mais que juste après son retour, Madame F... alertait le président de la CAO dans des termes ne laissant aucun doute sur le harcèlement subi et sur les craintes exprimées par la salariée pour sa santé ; en considération de ces éléments, la cour estime que le grief de harcèlement sexuel et moral est établi et le licenciement pour faute grave ainsi fondé, le maintien du salarié dans l'entreprise n'étant pas tolérable au regard des obligations de sécurité qui incombent à l'employeur.

moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu des articles L 1152-2 et L 1152-3, toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel est nulle de plein droit ; qu'il est constant, par voie de conséquence, que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsqu'il est établi que l'inaptitude du salarié est la conséquence directe d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ; que l'article L.

différentes promotions ; qu'il conteste les faits de harcèlement reprochés ; que l'enquête interne de l'inspection générale a été menée au mépris de toutes les règles et usages en matière d'investigations et de recherches de la vérité ; que le CHSCT n'a pas été saisi. Le Crédit Mutuel rétorque que le licenciement pour faute grave est bien fondé ; que le harcèlement sexuel constitue nécessairement une faute grave ; qu'en outre, M [I] a également commis des faits de harcèlement moral ; que l'inspection générale a rendu un rapport d'enquête après avoir entendu les deux salariés victimes et M [I] qui a reconnu formellement les faits.

; qu'elle soutient que ces faits ont porté atteinte à sa réputation professionnelle ; qu'elle ajoute que le partnership White&Case réitère de multiples mises en cause professionnelles injustifiées pour la défense d'un associé ; qu'elle relève que le cabinet invoque de façon répétée le témoignage de M. M... qui met en cause son équilibre psychologique ; qu'elle fait valoir que celui-ci a également commis à son égard des actes de harcèlement sexuel qui ont participé au harcèlement moral dont elle faisait l'objet ; qu'elle soutient que si les propos de M. M... ne peuvent être considérés comme des actes de harcèlement, ils doivent alors être qualifiés de faux témoignage dont le partnership White & Case se rend complice ; que le partnership White & Case expose que Mme C... a déposé une plainte portant sur les faits de harcèlement moral et sexuel dont elle se disait victime de la part de M.

condamner le Centre culturel communal de [Localité 3] à lui verser les sommes suivantes : * 41 198,68 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, * 64 830,52 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité résultat, * 10 638,45 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral réactionnel aux faits de harcèlement sexuel et moral, * 5 470,40 euros au titre des rappels de salaire pour différentiel entre indemnités journalières et maintien du salaire perçu et ce qu'elle aurait dû percevoir normalement, * 547,04 euros au titre des congés payés y afférents, * 22 011,83 au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires non réglées (de mai 2013 à février 2015), * 2 201,14 euros au titre des congés payés y afférents, * 21 276,90 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 18 914,99 euros à…

aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-3 du code du travail. En conséquence, - condamner la société Metrixware au paiement des sommes suivantes : - indemnité pour nullité du licenciement : 80 000 euros - indemnité compensatrice de préavis : 20 000 euros - indemnité de congés payés y afférent : 2 000 euros - dommages et intérêts pour harcèlement sexuel : 20 000 euros A titre subsidiaire, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.

1152-1 du Code du travail, trois éléments permettent de caractériser le harcèlement moral : -des agissements répétés, -une dégradation des conditions de travail, -une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié ; que l'article L. 1153-3 du code du travail prévoit quant à lui qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ; qu'en vertu de l'article L.

, en violation de l'article L.3171-4 du code du travail. Moyens produits, au pourvoi incident, par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société LPG systems PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes en indemnisation du harcèlement sexuel et du harcèlement moral subis ainsi que du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, d'AVOIR statuant à nouveau, condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du harcèlement moral et sexuel, de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, d'AVOIR confirmé le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à…

La SA BCCA a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 17 décembre 2018, la SA BCCA, appelante, fait valoir : que c'est de façon légitime que M.

En tout état de cause cette pièce doit être considérée comme impropre à établir la preuve de quelconque mesure répondant aux exigences de la loi en matière de lutte contre le harcèlement moral. Quant au règlement intérieur il comporte deux articles dans lesquels sont reproduits les articles du Code du travail applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel sans autre développement. Si ces dispositions répondent à l'obligation d'information incombant à l'employeur, elles ne répondent ni à l'obligation de prévention ni à celle de formation. Le manquement de l'employeur est en conséquence établi de ce chef. Cependant, pour obtenir réparation de la faute commise par l'employeur il appartient à Madame E... S... de rapporter la preuve du préjudice qu'elle affirme avoir subi à ce titre.

de la technique, • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux • Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; . Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner des instructions appropriées aux travailleurs Il est admis que l'employeur est non seulement responsable de ses propres agissements mais aussi de ceux qui sont sous son autorité i, de même que des faits commis par un tiers à l'entreprise, dès lors que celui-ci exerce, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié victime. Selon M.

Par une lettre du 25 juillet 2013, la Sas BETOM INGENIERIE LOIRE BRETAGNE a convoqué M. [V] [F] à un entretien préalable prévu le 15 août avec mise à pied conservatoire, et lui a notifié le 9 août 2013 son licenciement pour faute grave ainsi motivée : « ' lorsqu'il a été porté à notre attention, le 18 juillet 2013, des agissements répétitifs de votre part survenus durant l'année 2013 et constitutifs d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel à l'égard d'une personne avec laquelle vous êtes en contact très régulier en raison de votre travail, nous avons mis en 'uvre notre obligation de sécurité de résultat des salariés. Dans ce cadre, nous avons notamment pris connaissance de messages SMS en date du 14 mai et 28 mai 2013 et de mails en date du 16 mai, 19 mai 2013 et 24 mai 2013 que vous avez adressés à la personne susmentionnée.