Rechercher une décision

considérant que la proposition de reclassement émise par la société Le Seyec dans son courrier du 11 mai 2015, acceptée par M. C..., visait une durée de travail de 180 heures mensuelles, qui était celle prévue dans le cadre du précédant emploi du salarié, tout en constatant que le courrier du 11 mai 2015 ne comportait aucune précision sur la durée du travail (arrêt attaqué, p. 3, alinéa 4), ce dont il résultait nécessairement que la rémunération prévue dans ce courrier avait été calculée sur la base de la durée de travail de droit commun, soit 151,67 heures mensuelles, les heures effectuées au-delà devant être rémunérées au titre des heures supplémentaires et d'équivalence, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L.

ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre ; le juge forme sa conviction au vu des éléments produits par les parties ; Monsieur Q...

; que, d'ailleurs, les appelants font observer qu'aucune action prud'homale n'a été engagée de ce chef ; que le risque social invoqué par la société Maloudis n'est pas avéré ; que la garantie de passif ne saurait être mise en oeuvre à ce titre ; 1.

, dont le chef et l'adjoint de station de Toulouse, parfaitement concordantes, desquelles il résulte que les salariés n'ont pas l'obligation de se changer dans les locaux de l'entreprise et dans lesquelles les témoins affirment que plusieurs salariés arrivent sur le lieu de travail en tenue et que ceux qui se changent sur le lieu de travail le font sur le temps de travail ; que par ailleurs, la liste de fourniture des tenues aux 28 avitailleurs de la société Sasca, rapprochée des statistiques de nettoyage des tenues de travail par le prestataire démontre que les vêtements se salissent très peu du fait des processus de sécurité des avitaillements qui se passent en circuit étanche et fermé pour éviter toute fuite ; qu'il résulte de ces éléments que l'habillage et le déshabillage relatif à la tenue de travail n'est pas obligatoirement réalisé au sein de l'entreprise Sasca.

, dont le chef et l'adjoint de station de Toulouse, parfaitement concordantes, desquelles il résulte que les salariés n'ont pas l'obligation de se changer dans les locaux de l'entreprise et dans lesquelles les témoins affirment que plusieurs salariés arrivent sur le lieu de travail en tenue et que ceux qui se changent sur le lieu de travail le font sur le temps de travail ; que par ailleurs, la liste de fourniture des tenues aux 28 avitailleurs de la société Sasca, rapprochée des statistiques de nettoyage des tenues de travail par le prestataire démontre que les vêtements se salissent très peu du fait des processus de sécurité des avitaillements qui se passent en circuit étanche et fermé pour éviter toute fuite ; qu'il résulte de ces éléments que l'habillage et le déshabillage relatif à la tenue de travail n'est pas obligatoirement réalisé au sein de l'entreprise Sasca.

, dont le chef et l'adjoint de station de Toulouse, parfaitement concordantes, desquelles il résulte que les salariés n'ont pas l'obligation de se changer dans les locaux de l'entreprise et dans lesquelles les témoins affirment que plusieurs salariés arrivent sur le lieu de travail en tenue et que ceux qui se changent sur le lieu de travail le font sur le temps de travail ; que par ailleurs, la liste de fourniture des tenues aux 28 avitailleurs de la société Sasca, rapprochée des statistiques de nettoyage des tenues de travail par le prestataire démontre que les vêtements se salissent très peu du fait des processus de sécurité des avitaillements qui se passent en circuit étanche et fermé pour éviter toute fuite ; qu'il résulte de ces éléments que l'habillage et le déshabillage relatif à la tenue de travail n'est pas obligatoirement réalisé au sein de l'entreprise Sasca.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. X... ll est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Q... X...

il résulte de ces éléments que la salariée travaillait deux jours chaque semaine toujours à un rythme et pour une durée identiques (le matin uniquement durant 4 heures de 8h30 à 12h30) ; que la salariée soutient qu'elle était prévenue au dernier moment en voulant pour preuve un échange de SMS du 2 février 2015, l'examen de ceux-ci dément cette assertion ; qu'en effet, si l'employeur lui demande de venir le 3 février 2015 à 10h, c'est uniquement pour « lui emmener [sa] feuille » relative à ses horaires de travail, étant rappelé que l'appelante soutient que le contrat de travail a été rompu le 2 février 2015 à 23h51 ; qu'eu égard à l'ensemble de ces éléments, force est de constater qu'il est démontré que la salariée connaissait la durée hebdomadaire de

dont il réclame le paiement. Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. La SA [...] ne produit aucun élément sur les horaires réellement effectués par le salarié alors qu'elle a l'obligation légale de disposer d'un dispositif permettant de contrôler le temps de travail de ses salariés, les mentions portées sur les bulletins de paie ne pouvant suppléer cette carence. Il convient donc de constater que M. L... a effectué des heures supplémentaires qui ne lui pas été réglées. Au vu de ces documents et des décomptes produits par M. L..., et compte tenu des sommes réglées au titre des « indemnités de trajet » dont il sera question plus loin, il convient de faire droit à cette demande à hauteur de 6.902,62 euros, et la décision entreprise sera infirmée sur ce point.

; que dès lors, l'employeur doit fournir à la cour les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier, tels des fiches de pointage, des relevés d'heures ou, s'agissant de la conduite de camion toupie, tout relevé de contrôle des temps de route ; que tel n'est pas le cas, l'employeur se contentant de contester la valeur des documents produits par le salarié, de rappeler que seuls les temps de travail effectif pouvaient être pris en compte et de justifier par plusieurs attestations que les chauffeurs de l'entreprise avaient choisi d'être payés en heure de travail plutôt que de percevoir une indemnité de panier ; qu'il ne justifie pas de modalités de contrôle du temps de temps de travail autres que les rapports journaliers de missions et les fiches mensuelles de travail produites par salarié, lesquelles établissent les temps de travail effectif pour la…

les horaires effectivement accomplis par l'intéressé. Il ressort de l'examen de ces pièces que le décompte invoqué par le salarié à l'appui de sa réclamation salariale n'est pas le reflet de son activité réelle et que l'amplitude de livraison, et donc de conduite, était de 7 heures quotidiennes. Que tenant compte outre de l'amplitude de livraison, du temps de travail accompli en début de journée au tri, en réglant au salarié 49 heures supplémentaires avec le salaire de juin et le solde de toute compte du 22 juillet 2014, pour 24 journées travaillées, l'employeur justifie avoir rempli le salarié de ses droits. Le jugement sera confirmé en ce que Monsieur J... a été débouté de sa réclamation salariale. Qu'il ne résulte pas des éléments qui précèdent que l'employeur a intentionnellement manqué à son obligation de payé les heures supplémentaires de son salarié.

considérant que la faute unique commise par le salarié n'était pas suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'employeur reprochait au salarié d'avoir persisté dans son comportement fautif les 3 et 15 mai 2009, ce dont il résultait qu'il était fondé à se prévaloir, à l'appui du licenciement, de faits antérieurs déjà sanctionnés, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail et l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur ; 2. ALORS, en toute hypothèse, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le juge a l'obligation d'examiner tous les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; que pour juger le

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, l'emploi proposé devant être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; QUE cet article met à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié. Lorsque l'employeur établit la recherche effective d'un reclassement du salarié selon les recommandations du médecin du travail et l'impossibilité de reclassement, il lui appartient de procéder au licenciement.

1°) ALORS QU' en cas d'avis d'inaptitude du médecin du travail déclarant un salarié inapte à son emploi, l'employeur est tenu d'effectuer une recherche complète des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en jugeant que la société Effia Stationnement avait loyalement exécuté l'obligation de reclassement sans avoir recherché, comme elle y était invitée par M. W..., si l'employeur avait procédé à une recherche effective de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ».

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le 6 janvier 2016, Mme [F] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail aux termes de deux visites et après étude de poste et des conditions de travail. La société Axcess justifie avoir proposé à Mme [F] deux postes au sein de deux de ses clients (SNCF et Métropole) par courrier du 14 janvier 2016, propositions qui n'ont pas été acceptées par la salariée.

n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations ; Attendu que Monsieur [S] sollicite le paiement d'une somme de 2.804,11 euros sur la période de novembre 2014 à août 2015 correspondant aux commissions non réglées pendant ses absences liées à ses mandats d'élu, et qu'il soutient que le versement de ces commissions n'est pas lié à son temps de travail effectif mais au chiffre d'affaire, et plus précisément au chiffre d'affaires de son seul secteur d'activité, de sorte que ces commissions lui demeurent acquises conformément à la clause 1 de la lettre d'engagement ; Attendu que la société Globale Hygiène s'oppose au règlement de ces commissions alors que Monsieur [S] ne travaille pas et que le versement de son salaire est suspendu ; Qu'elle se réfère sur ce point à l'arrêt de la cour d'appel de Dijon qui a de la même manière rejeté la demande de commissions durant les…

Sur le rappel de salaire au titre du temps partiel de 14 heures hebdomadaires : Mme [O] sollicite à ce titre la somme de 36 569,88 € et les congés payés y afférents. Les parties s'opposent sur le temps partiel effectué par la salariée. Mme [O], par référence à l'article 15 du protocole d'accord local de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, définit le temps partiel par rapport à la durée légale du travail à savoir 40% de 35 heures. La CPAM, dans la mesure où le temps complet correspond à 35,55 heures, estime que la salariée effectue 39% d'un temps complet. Par ailleurs, Mme [O] estime, qu'embauchée postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord sur un horaire de 14 heures, elle doit être traitée comme le salarié qui, avant l'entrée en vigueur de l'accord, était sur un horaire de 14 heures et y est resté.

au distributeur une quantité de travail suffisante (situation de sous modulation) l'entreprise est tenue de régulariser la situation en payant le différentiel de salaire dans le mois qui suit la fin de période de modulation, après avoir respecté la procédure de révision prévue à l'article 2.2.3 suivant.' L'article 2.2.3 précise que : 'Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est récapitulé grâce aux feuilles de route ou bons de travail et application des dispositions de la grille de correspondance de la présente convention (annexe III). Les entreprises doivent mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires et qui correspondent aux rémunérations contractuellement garanties à chaque distributeur employé dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé.