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Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail » ; que selon l'article L. 1226-12 du même code, « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

recevait des instructions et directives, et qu'un contrôle était exercé sur l'exécution de ces directives. Si le 28 mai 2014, Mme W... P... autorise M. X... D... à poursuivre ses activités d'importateur grossiste de matériel de pesage et d'encaissement, de producteur; agriculteur, éleveur, (preuve que M. X... D... n'exerce pas une activité exclusive au sein de la société Libra pro alors que son temps de travail prévu dans son contrat de travail correspondait à un équivalent temps plein), ce n'est pas dans le cadre d'activité salariée mais en tant qu'associé. Le fait qu'un agenda soit tenu à jour (Oiso) pour organiser le travail au sein de la société Libra pro n'est pas la preuve de directives précises d'organisation du temps de travail de M. X... D... par la société Libra pro mais d'une simple volonté de coordination. C'est M. X... D... qui donne des instructions à Mme W... P...

de transfert d'industrie sont très aléatoires, qu'elles nécessitent de longues négociations et qu'elles sont dépendantes d'un contexte économique et géopolitique international qui était dégradé pendant cette période, avec une activité du secteur qui était en baisse ; que M. V... rappelle en outre qu'en 2011, il a dû passer une grande partie de son temps de travail à traiter le litige du « dossier Egypte », dont il a été seul à assumer l'approche commerciale et contractuelle pendant près de trois années, ce qui lui a d'ailleurs valu des louanges ; que M. V... ajoute que l'on ne peut ainsi comparer le département dont il avait la charge avec les autres départements qui ne partaient pas de zéro, que le premier trimestre 2013 a été mauvais pour l'ensemble des départements du groupe et que M. Q... ne pouvait ignorer en 2011 que les objectifs fixés étaient irréalisables par M. V...

; que la SA Fiducial Gérance indique qu'il n'existait pas en son sein de principe d'augmentation collectif des salariés de sorte que sa rémunération est restée inchangée pendant 3 ans en exécution de son contrat de travail ; que la cour relève que le contrat de travail mentionnait que le salarié serait rémunéré d'une somme mensuelle fixe outre en décembre de chaque année, d'une gratification de 13ème mois, versée à due concurrence du temps de travail effectué en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ; que l'employeur n'avait donc pas à lui définir des objectifs à remplir comme pour un emploi commercial dont il ne relevait pas puisque sa rémunération ne comportait aucune partie variable et il ne justifie nullement que l'absence d'entretien annuel d'évaluation lui ait causé ce qu'il dénomme un « préjudice de carrière » ; que, sur les pressions au départ : M. V...

1226-2 du code du travail, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher un reclassement au salarié. Ce reclassement doit être approprié aux capacités du salarié doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Il est constant que les recherches de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié, la sanction de la notation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 24 novembre 2017), Mme S... a été engagée sans contrat écrit à compter de 2009 par la Société de terrain pour les études de marché dite STPEM, en qualité d'enquêteur vacataire. 2. La relation de travail a pris fin le 30 mai 2013 selon l'employeur, le 30 juin ou mi-juillet 2013 selon la salariée. 3. Le 8 juillet 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée à temps plein et de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première à quatrième branches 4. La salariée fait grief à l'arrêt de fixer la date de la rupture du contrat de travail au

AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le paiement des salaires, il convient de relever que le contrat de travail initial prévoyait 45 heures par mois, durée portée à 130 heures par avenant du 1er mars 2011 (pièce n°2). Le contrat stipule que chaque mois, un détail des horaires journaliers sera communiqué avec précision du nom des bénéficiaires et la durée de chaque intervention. Cette durée de temps de travail se retrouve sur la plupart des bulletins de paie produits (pièce n°4) même si certains font apparaître quelque fois des durées inférieures ou supérieures. Par ailleurs, il n'est pas établi que la salariée ait travaillé à temps plein à compter de l'avenant précité alors que l'employeur verse au débat des plannings mensuels pour la période janvier 2014 à mars 2015 (pièces n°25, 40 et 88) conformément aux stipulations contractuelles.

le juge ne pouvait méconnaître, la cour d'appel a violé l'article 1356 du code civil. SECOND MOYEN DE CASSATION Le pourvoi reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. B... de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein; AUX MOTIFS QUE l'appelant allègue qu'il n'aurait pas connu à l'avance son rythme de travail, que son temps de travail hebdomadaire était variable et qu'il se serait tenu à disposition de l'entreprise en permanence; que le contrat à temps partiel devrait être requalifié en temps plein; que sur les périodes interstitielles, il aurait droit à un rappel de salaire; que l'Ags fait valoir que l'appelant n'a accompli aucune prestation de travail en juillet et août 2011, que ses heures de travail étaient très variables selon les mois, qu'il ne démontre pas que toutes les heures travaillées n'ont pas été payées, ni qu'il aurait effectué des…

, à 1 200 euros le montant de l'indemnité de requalification et à 2 000 euros le montant des dommages-intérêts au titre de la rupture abusive, AUX MOTIFS PROPRES QUE « le syndicat des copropriétaires verse aux débats les éléments suivants pour combattre la présomption de travail à temps plein : les fiches de paie de Mme S... C..., qui mentionnent toutes un temps de travail de 51h00 par mois, temps de travail identique à la durée du travail figurant sur le contrat de travail de sa mère, Mme E... C..., qu'elle remplaçait ; le contrat de travail de Mme E...

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches Enoncé du moyen 5.

, pour le planning des études; qu'il démontre aussi avoir travaillé de façon très accessoire pour d'autres employeurs en 2008 pour 475 €, en 2013 et 2015 respectivement pour 203 € et 64 € de salaire; que cependant, le livret administratif n'est qu'un document général valable pour toutes les situations et notamment à temps complet et ne préjuge en rien du temps de travail effectif; que par ailleurs, l'employeur produit de nombreux documents (pièces n°42-1 à 42-6) qui permettent de constater que le salarié a fait état, sur la période 2009 à 2014, d'indisponibilités ponctuelles ou "blancs" à plus de 80 reprises traduisant des absences discrétionnaires tant dans leur fréquence que dans leur durée; qu'il en résulte que la preuve de mise à disposition constante du salarié auprès de l'employeur n'est pas rapportée, ce qui permet de rejeter la demande et de confirmer le jugement sur ce point ;…

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 29 novembre 2018), M. D... a été engagé à compter du mois d'octobre 2008 par la société Domaine de Bellegarde (la société), dont le gérant était M. X... , en qualité de « gardien-homme de toutes mains » dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel de 15 heures par mois, soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. 2. Ayant démissionné de ses fonctions à compter du 24 juin 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 septembre 2015 afin d'obtenir notamment la condamnation de l'employeur à lui payer un rappel d'heures complémentaires et les congés payés afférents ainsi que la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

ne participait pas effectivement à la direction de l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE subsidiairement, ne peuvent être rémunérées que les heures de travail contractuellement prévues ou réalisées sur commande ou autorisation de l'employeur, seules ces heures étant susceptibles de caractériser du temps de travail effectif ; que la société BDO – [...] avait observé qu'un nombre important d'heures de travail avaient été collectées par le salarié en temps non facturable, s'interrogeant sur l'effectivité de l'activité de M. W...

. Il soutient qu'il existe des éléments précis et concrets établissant la caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par la salariée soit comme directrice de production, les contrats ayant été conclus pour un programme audiovisuel déterminé et limité dans le temps. Il est renvoyé, pages 14 à 16 des conclusions, à 17 documentaires pour un temps de travail évalué à 167 jours dans le cadre de l'émission "les routes d'échappées belles" qui n'a pas été reconduite pour 2017. L'employeur ajoute que quatre autres productions, page 17 des conclusions, ont été gérées par Mme C... et que la salariée s'est rajoutée de façon autoritaire au générique, sans démontrer cette affirmation.

avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, de sorte que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement du conseil de prud'hommes sera en conséquence infirmé en ce qu'il a dit fondé le licenciement de Mme G... et en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes subséquentes à titre d'indemnité et de dommages et intérêts. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail Mme G... sollicite les sommes de 5982,09 euros et de 598,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et au titre des congés payés y afférents.

être des partenaires professionnels indépendants. En outre la Société est elle-même liée par les termes des affaires apportées par son partenaire ce qui est antinomique avec toute idée de lien de subordination de M. L... envers la Société KSP. Enfin il n'est, logiquement dans ce contexte, fait aucune référence à la moindre condition de durée du temps de travail, ce qui est cohérent avec l'indépendance ainsi affirmée, alors que la seule rémunération prévue est le versement de commissions en fonction des affaires apportées. QUE l'argumentation contraire de M. L...

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 4 octobre 2018), Mme M... a été engagée en qualité d'aide à domicile à temps partiel par la société H & L prestations à domicile à compter du 10 décembre 2012 par contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2013, le contrat prévoyant une durée mensuelle de travail garantie de deux heures. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 mars 2014 au 3 mai 2014 inclus. 3. Licenciée pour faute grave le 1er septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la requalification de ses contrats de travail en contrats de travail à temps complet et de la nullité de son licenciement en l'absence de visite médicale de reprise.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. Par application de l'article L 1226 -12 du même code dans sa rédaction applicable au litige, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

Elle a été destinataire le 22.05.2011 d'un document fixant la contribution personnelle de sa part variable et son bonus. La SA Sanofi aventis groupe indique que la qualité de la contribution personnelle de la salariée en 2010 a souffert de sa situation personnelle et du temps passé à la résoudre à son travail, ce qui explique sa notation, et ce qui a conduit cette dernière à demander d'aménager son temps de travail le 13.09.2010 ; néanmoins sa rémunération variable, telle qu'elle figure dans la notification qui en a été faite le 15.03.2011, a été supérieure à la rémunération cible de 15% et la salariée s'est vue attribuer des actions de performance en mars 2011 contrairement à ses collègues du même service.