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L'absence de respect du délai de prévenance prévu par l'article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il doit travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur

Constituent un moyen de preuve illicite des informations nominatives, collectées par un système de traitement automatisé soumis à la procédure de déclaration simplifiée, non conformes à la norme simplifiée 042 définie par la Commission nationale de l'informatique et des libertés dans sa délibération n°02-001 du 8 janvier 2002 concernant les traitements automatisés d'informations nominatives relatifs mis en oeuvre sur les lieux de travail pour la gestion des contrôles d'accès aux locaux, des horaires et de la restauration.

l'employeur lui-même joint à son courrier du 2 avril 2012, dans lequel apparaissent, par mois, les heures effectuées au-delà de 169 heures en période de modulation et au-delà de 151,67 heures en période classique, preuve suffisante de l'accomplissement d'heures au-delà de 35 heures par semaine ; qu'au regard du tableau de la Sarl Gibe, Mme R... a effectué un total de 77,32 heures supplémentaires ; qu'il ressort de ses fiches de paie qu'en période de modulation, elle a été rémunérée sur la base de 169 heures (comprenant 17,33 heures supplémentaires) et sur la base de 151,67 heures en période classique, ce que reconnaît l'employeur ; que la salariée réclame un rappel de salaire de 956 euros au titre des 77,32 heures supplémentaires effectuées sur la base d'un taux horaire de 9,894 euros avec un taux de majoration de 25 % au titre d'un calcul non remis en cause ;

par lettre recommandée du 8 novembre 2012 de se conformer à ses conditions habituelles de travail et en particulier de maintenir son lieu de travail à Rueil Malmaison, - les 13, 15 et 16 novembre suivants, elle avait néanmoins travaillé depuis les locaux de Noyelles les Seclin, sans avertir son employeur, - malgré l'avertissement du 20 novembre 2012, elle s'était à nouveau présentée dans la filiale nordiste les 27 et 28 novembre suivants, toujours sans prévenir son employeur, avant de conclure que : "en plus d'ignorer les stipulations de votre contrat de travail en faisant varier unilatéralement votre lieu de travail, vous violez délibérément les consignes de votre hiérarchie et faites preuve d'une attitude de défiance totalement incompatible avec votre niveau de responsabilité et le devoir d'exemplarité qu'il requiert.

l'employeur sur les intervenants alors que le sous-traitant contractuel, la société MJM PARTNERS, peut faire intervenir n'importe lequel de ses intervenants agréés ; à cet égard, le fait que le CNES ait été amené à retarder un lancement Ariane et donc une mission de M. K... (doc 44-1 des intimés) ne permet pas non plus d'établir un lien direct de subordination de l'intéressé avec le CNES alors que le report était lié à la mission de sécurité des opérations. C'est avec pertinence que le CNES fait observer que l'on ne saurait tirer l'existence d'un lien de subordination de l'intimé à son égard de la note de service du 30 janvier 2001, alors que ce document n'évoque que des objectifs du service VT pour l'année 2001, qu'il n'est pas établi qu'il ait été

considérant que M. E... A... a été embauché par la société KMBSF dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 24 octobre 2005 à effet du 7 novembre 2005 en qualité de 'chargé de clientèle 1" ; qu'il a été promu 'chargé de clientèle 2" à compter du 1er janvier 2007 puis 'ingénieur commercial grands comptes IDF 2", à compter du 1er avril 2010, par avenant en date du 6 mai 2010 ; que le 14 avril 2014 il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'entreprise ; qu'après mise à pied conservatoire notifiée par courrier du 22 septembre 2014 et entretien préalable à un éventuel licenciement tenu le 3 octobre 2014, M. E... A... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 8 octobre 2014 ;

par lettre du 20 janvier 2012, qu'il a qualifié de 'sanction injustifiée', et celui-ci peut en effet s'analyser comme tel, eu égard aux propos employés par l'employeur qui use manifestement d'un avertissement au regard d'un fait précis reproché au salarié. Le salarié faisait valoir dans son courrier en réponse qu'il avait, depuis le départ de Monsieur U..., pris en charge la fourniture aux opérateurs des plaquettes, outils et l'affûtage afin que la production ne soit pas arrêtée et ce, alors que ces tâches ne relèvent pas de ses fonctions. Il rappelait sa complète implication dans l'entreprise depuis de nombreuses années. Il exposait ne pas pouvoir 'cependant accepter de nouvelles tâches supplémentaires ne relevant pas de [sa] fonction car cette

par jugement du tribunal de commerce de Castres du 4 mai 2018, la société Heliotronic a été placée en liquidation judiciaire, Mme T... ayant été désignée en qualité de liquidateur ; Sur le premier moyen pris en ses première à troisième, cinquième, septième et huitième branches : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen pris en sa quatrième branche : Vu l'article 1184 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, l'arrêt retient que l'article 11 du contrat de travail stipulait que

par contrat à durée indéterminée, en qualité d'agent polyvalent, à compter du 18 février 2008 ; qu'ayant été licencié le 19 décembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de requalification du contrat à durée déterminée du 2 mai 2006 et de condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de requalification et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 1242-12 du code du travail ; Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat à durée

il résulte des propres constatations du conseil des prud'hommes que la modulation du temps de travail n'a été mise en place au sein de l'association qu'à compter du mois de juillet 2015 ; qu'en constatant l'absence d'établissement d'un planning annuel prévisionnel sur la base d'un échange de courriers entre les délégués du personnel, l'inspection du travail et l'association les 30 juin et 4 juillet 2014 dans lesquels cette absence de planning était dénoncée par les représentants du personnel, pour en déduire que l'association n'avait pas respecté les dispositions de l'accord du 1er avril 1999, lequel exige en son article 11-4 que chaque année en début de période, l'employeur définisse la programmation de la modulation dans le cadre d'un planning

Monsieur L... E... a été engagé par la SAS Transports Lubac selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 25 mars 2008 en qualité de conducteur poids lourd, groupe 7, coefficient 150 M de l'annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. Selon avenant au contrat de travail du 12 mars 2009 son temps de travail a été porté à 220 heures par mois. Le 14 avril 2009 l'employeur notifiait un avertissement au salarié pour négligence dans le chargement de palettes. Le 20 avril 2011 Monsieur L... E... adressait à l'employeur un courrier par lequel il lui demandait de prendre acte de sa démission. Par courrier recommandé

considérant que l'employeur, qui avait connaissance de faits dès le 7 février 2012, pouvait reporter le délai de prescription en se prévalant de sa propre carence, la cour d'appel a violé les articles L 1332-4 du code du travail et 1315 du code civil (devenu l'article 1353) ; 5° ALORS subsidiairement QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que la cour d'appel, adoptant le cas échéant les motifs des premiers juges, a retenu que « des erreurs dans les demandes de remboursement de notes de frais de Monsieur R... ont perduré jusqu'en avril 2012 » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand la lettre de licenciement faisait uniquement référence à des faits datant de 2011, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail.

l'employeur ; ( ) ; qu'il ressort d'échanges de mails des 31 octobre, 2 et 3 novembre 2013, produits par le salarié, entre M. O..., anciennement dirigeant de Cciti et créateur de la société Ebsi, M. E..., dirigeant de la société Novacyt et lui-même, que le projet Bondy, qui avait été cédé par la société Cciti à la société Novacyt, le 28 janvier 2013, dans un cadre judiciaire et officialisé par un acte de cession, a été « repris » dès le 1er novembre 2013 par une nouvelle structure, sans qu'aucune pièce ne soit communiquée par la société Novacyt sur le montage juridique de l'opération, qui ne manque pas d'interroger la Cour ; que la Cour observe une confusion des rôles des protagonistes puisque c'est M. O... qui est censé ne plus avoir lieu d'autorité

il résulte incontestablement que les nouvelles fonctions et les responsabilités de responsable RH en 2011 et le départ prématuré de sa collègue le 15 février 2012 ont occasionné un stress important et un surcroit de travail pour Mme F..., ce seul constaté n'est pas corroboré par la preuve de la matérialité d'agissements répétés de l'employeur de nature à laisser supposer un harcèlement moral ; il ne permet donc pas de considérer que les troubles et le mal-être de la salarié sont imputables à l'employeur ; ainsi, la salariée n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, par voie de conformation du jugement entrepris ;

il résulte de l'article L.1332-4 du code du travail que l'interruption de la prescription bimestrielle ne joue que si les poursuites pénales, - qui s'entendent comme celles qui résultent de l'action publique déclenchée sur l'initiative du ministère public, de la plainte avec constitution de partie civile ou de la citation directe de la victime -, ont été engagées dans les deux mois de la date à laquelle l'employeur ou le supérieur hiérarchique en a eu connaissance ; QU' en l'espèce, l'association V.T.F soutient, d'une part, qu'eu égard à la gravité des faits reprochés à M. P... C... et à la nécessité de caractériser l'usage des documents antidatés, elle a été contrainte de procéder à une enquête qui légitime le report de la convocation à l'entretien

considérant que le licenciement de M. X... était justifié par l'existence d'une faute grave tenant à un dérèglement volontaire de la rectifieuse Gardner dans la nuit du 2 décembre 2010, tout en constatant que M. N..., la nuit de l'incident, n'était pas sûr de ce qu'avait fait M. X..., mais en considérant toutefois que l'acte de malveillance de celui-ci était avéré au regard des déclarations faites ultérieurement par M. N... sous la menace d'une sanction collective, la cour d'appel, qui n'a ainsi pas constaté de manière irréfutable que le dérèglement de la machine Gardner était imputable à M. X..., n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail.

il résulte de l'ensemble des éléments qui viennent d'être exposés que les quelques défaillances, telles qu'exposées, établies pour partie, caractériseraient en toute hypothèse une insuffisance professionnelle qui ne pouvait justifier un licenciement disciplinaire ; ALORS QUE, premièrement, le non-respect, par un salarié, de la réglementation sociale, exposant l'employeur à un risque de sanction pénale est de nature à caractériser une faute d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que le licenciement de Monsieur E... était dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que les défaillances, établies pour partie, caractériseraient tout au plus une insuffisance professionnelle qui ne pouvait justifier un licenciement disciplinaire, tout en constatant que Monsieur E...

l'employeur ne prouvait pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, a violé les articles L1132-1, L1132-4 et L1134-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS propres QUE Monsieur K... né le [...] a été engagé le [...] par l'UDAF de l'Aube et en dernier lieu il exerçait les fonctions de délégué aux tutelles des majeurs ; que convoqué le 12 novembre 2014 à un entretien préalable et mis à pied conservatoiremcnt, le 27 novembre 2014 Monsieur K... a reçu

la salariée ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, insusceptibles d'établir la preuve de la part de l'employeur que les agissements retenus comme permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, notamment pour ceux postérieurs à 2001, sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme S... de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 9 septembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H... H... a été engagé le 17 octobre