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administrative, comptable et sociale de l'intéressé et ont, chacune, conservé toute l'autorité sur celui-ci, qui est resté maître des méthodes de travail et des procédés qu'il mettait en oeuvre dans l'exécution de sa mission ; que ses employeurs successifs assuraient son encadrement, la planification et l'organisation de son travail et contrôlaient son temps de travail, ainsi qu'en attestent le fait que ce soit la société Elios et non M. M... qui adresse à France Télécom un rapport d'activité mensuel, les feuilles de demande de congés adressées par M. M... à la société Elios Informatique et les états de suivi des congés établis par celle-ci, les relevés mensuels des jours travaillés, adressés par M. M... à la société Alten, qui les visaient et les enregistrait, assurant ainsi le suivi de son temps de travail et le compte rendu descriptif de son activité adressé par M. M...

L..., engagé depuis 2006, une attestation de conduite d'engins de chantier, la cour d'appel ne pouvait en déduire que le salarié devait être regardé comme un simple ouvrier d'exécution (Niveau I), sans violer l'article 12-2 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. L...

Il conviendra donc de confirmer sur ce point le jugement. De même sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté M. T... de sa demande indemnitaire du chef d'un travail dissimulé, le fait, pour l'employeur, de ne pas avoir fait signer au salarié d'avenant pour formaliser le forfait en jours ne traduisant pas de sa part une intention de se soustraire aux dispositions relatives à la législation du temps de travail" ; 1°) ALORS QU' en cas de litige sur la durée du travail, lorsque le salarié a préalablement produit des éléments permettant d'étayer sa demande, il appartient à l'employeur de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que par ailleurs, la mention sur le bulletin de salaire des droits du salarié au titre de jours de RTT et de congés payés n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant à l'employeur en cas de contestation ;…

De même, au jour dit, est remis au travailleur à domicile un document attestant de la remise effective du travail exécuté » ; que quant aux articles L. 7421-1 et suivants du code du travail, il obligent à la remise au TAD d'un carnet devant être conservé cinq ans, portant mention des travaux remis et des travaux exécutés et éventuellement communiqué à l'inspection du travail, que ces dispositions ont notamment pour fonction d'évaluer le temps de travail du TAD ; qu'il n'est pas contesté que ces dispositions n'ont jamais été respectées, de sorte que la charge de travail de Mme T... n'a pas été évaluée préalablement à la remise des travaux ou à la fourniture du travail ; que l'employeur ne s'est d'ailleurs pas soucié du fait que Mme T...

supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel sur l'exercice 2016, 6 367,32 euros au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement, 10 612,20 euros au titre du rappel d'indemnité compensatrice de préavis et 1 061,22 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des amplitudes du temps de travail et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, 65 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel et d'AVOIR condamné la société [...] aux dépens, AUX MOTIFS QUE - Sur la convention de forfait : La SA [...] reproche aux premiers juges d'avoir retenu que la convention de forfait devait être écartée - ce qu'ils n'ont au demeurant pas repris dans le dispositif du jugement - tandis que Monsieur Y... B...

de travail constant, de réduire sa production, et que si Mme V... invoque avoir eu une activité nettement supérieure avant 2010, les extraits de travaux versés aux débats ne suffisent pas à contrebalancer ce qu'elle indique elle-même dans son courrier du 8 mars 2012 ; que l'intimée rapporte donc la preuve que Mme V...

•Etape 2 : évaluation de la performance de l'année N au cours l'entretien d'appréciation de l'année N+1, •Etape 3 : processus d'attribution de la RIP •Etape 4 : paiement de la prime ; Qu'il apparaît en outre que pour les salariés mandatés, l'employeur s'est engagé aux termes d'une note NA -RH-DRCT-EM-2014 du 1er février 2014 et en application de l'accord du 4 décembre 2009 relatif « au parcours des salariés de RTE consacrant 50 % ou 100 % de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndical», à ce que les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndical à temps plein bénéficient chaque année de la RIP à hauteur du taux moyen constaté, versé par RTE aux agents classés dans le même GF, sans que ce taux puisse être inférieur à 2% et en ce qui concerne les salariés titulaires d'un mandat représentatif et/ou syndical exerçant une activité professionnelle…

congés trimestriels qui sont de 3 ou 6 jours trimestriels; que cette affirmation n'est pas contestée par l'employeur; que M. U... ajoute que son contrat ne prévoit aucune exclusion au droit à ces congés, ni aucune distinction qui serait faite par rapport aux autres salariés des autres établissements; qu'il se fonde sur l'accord d'entreprise de réduction du temps de travail de la Fédération APAJH du 30 juin 1999, conclu au niveau national, et prévoyant son application aux salariés des établissements gérés par la Fédération APAM ; qu'il rappelle les dispositions de l'article 3.2.4 de cet accord aux termes desquelles : « ...A compter de la date d'application du présent accord cette durée du travail est réduite à concurrence de 10 % de la durée initiale collective du travail.

Il incombe en conséquence à l'employeur d'y répondre et d'apporter des éléments justificatifs des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d'apprécier la valeur probante des éléments communiqués de part et d'autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve. Or, l'employeur de son côté ne produit pas d'autre élément de décompte du temps de travail de MME O... que les plannings sur lesquels les réclamations de celle-ci sont établies et peuvent être vérifiées, étant précisé que la pièce nº 20 de l'appelante, à savoir un document daté du 13 janvier 2015 revêtu de la mention « bon pour accord », signé par la salariée, et concernant le règlement de 120 heures supplémentaires pour le mois de décembre 2014, n'est pas suffisant pour apporter la contradiction aux éléments détaillés et précis communiqués par la salariée.

écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que Mme F... reproche à la société BA LOG d'avoir pris en compte, dans le cadre de son obligation de reclassement, le courrier que le médecin du travail a adressé à cette dernière le 13 novembre 2015, dans le cadre de l'étude de poste et des conditions de travail visée par les dispositions de l'article R.

il résulte d'un engagement unilatéral de volonté dont l'existence devait être recherchée et constatée puisque la société Nobel Service Ambulance contestait être tenue d'une telle obligation ; qu'en s'abstenant de caractériser un tel engagement de l'employeur ou un accord des parties, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles 1103 (ancien 1134) du code civil et L.1221-1 du code du travail.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ;' que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur ; qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des…

a été engagée le 1er avril 1983 par la société Schneider Automation, aux droits de laquelle vient la société Schneider Electric France, en qualité d'ouvrière spécialisée travaillant selon un régime dit « 2 x 7 » pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures 50. 2. Le 3 février 2000, en vertu d'un accord-cadre du 29 septembre 1999 conclu en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et d'un accord d'aménagement et réduction du temps de travail au sein de l'établissement Schneider Automation de Carros du 14 janvier 2000, a été signé un avenant au contrat de travail de la salariée réduisant la durée hebdomadaire de travail à 35 heures par semaine réparties sur cinq jours, dont 20 minutes (0,33 heure) de pause rémunérée, soit 33,33 heures de travail effectif. 3.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 10. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

, que l'intéressé collabore à d'autres médias. Il est vrai qu'un journaliste pigiste, rémunéré, de ce fait, à la tâche, peut ne pas être lié par un contrat de travail à l'entreprise qui lui confie des tâches lorsque son activité s'exerce de façon indépendante, de façon occasionnelle et sans surveillance particulière de l'entreprise, l'organisation du temps de travail du journaliste lui permettant de collaborer avec d'autres sociétés. Dans une telle hypothèse, l'entreprise n'a aucune obligation de lui fournir du travail. Il n'en va pas de même lorsque la collaboration du journaliste pigiste n'est pas occasionnelle mais régulière, le journaliste se voyant fournir par l'entreprise du travail pendant une longue période, régulièrement et sans interruption, selon un rythme stable et constant. En l'espèce, les bulletins de salaire de M. G...

3121-29 du code du travail, dans sa rédaction applicable aux faits, subordonne la conclusion individuelle de forfait conclue en jours sur l'année à un écrit et à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut de branche, qui prévoit cette possibilité ; l'avenant a été signé sous l'empire de l'accord national du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics (Titre III dispositions relatives à l'encadrement) ; la société Eiffage ne disconvient pas qu'il a été jugé par la Cour de cassation, par deux décisions de 2014 qu'elle cite d'ailleurs, dans ses écritures, que les dispositions contenues dans cet accord collectif de 1998 « ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de…

à bord du salarié était requise afin de pouvoir, en cas de besoin, effectuer des manoeuvres et que celui-ci, en sa qualité de capitaine, ne pouvait bénéficier de pauses durant lesquelles il aurait pu vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel, sans encourir le grief de la cinquième branche, a pu en déduire que ce temps constituait un temps de travail effectif. 8. Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 9. L'employeur fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement ayant débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé et de le condamner à verser à l'intéressé l'indemnité prévue à l'article L.

de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée individuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. 6. En application de ces dernières dispositions, l'accord du 22 juin 1999, prévoit, en son chapitre II, trois modalités de gestion du temps de travail au nombre desquelles figure une modalité intitulée ''réalisation de missions" laquelle, en ce qu'elle prévoit d'une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, constitue un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail. 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 janvier 2019), Mme A... a été engagée par la société B&W Marketing en qualité de vendeuse démonstratrice à compter du 4 octobre 1999 suivant contrat du 29 septembre 1999 intitulé ''contrat de travail opérations promotionnelles''. A compter du mois de mai 2007, la société Service Innovation Group est venue aux droits de la société B&W Marketing puis a été placée en redressement judiciaire suivant jugement rendu par le tribunal de commerce de Versailles le 2 juin 2008. 2. Le 10 mars 2009, Mme A... a saisi la juridiction prud'homale afin que le contrat de travail intermittent soit requalifié en contrat de travail à temps complet et que soit prononcée sa résiliation judiciaire. 3. La société Service

fournir le travail convenu, que l'employeur peut légitimement considérer qu'un salarié en absence injustifiée reste dans cette situation jusqu'à sa reprise effective du travail sauf preuve contraire de sa part, que la retenue sur salaire doit cependant rester proportionnelle à la période de cessation du travail et ne doit pas conduire à ne pas rémunérer le temps de travail effectif. 10.