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la réponse de celle-ci en date du 10 juillet 2001 dans laquelle elle conteste cet avertissement écrivant : à la lecture de votre lettre, par des affirmations, vous ne me précisez pas à quel moment ces affirmations se seraient déroulées. Est-ce se plaindre que de demander I 'amélioration des conditions de travail dans la société par I 'intermédiaire de la médecine du travail ? Croyez-vous qu'après plus de 10 ans de bons e/ loyaux services, je me permettrai, du jour au lendemain de dénigrer la société alors que depuis quelques mois, malgré les différentes modifications structurelles de la société, aucun reproche ne m'a été fait et ce depuis I 'origine de nos relations. un courrier de l'employeur du 18 juillet 2001 précisant : en présence de Mme P... et Mme O... le 21juin 2001 à 13h30 vous avez tenu les propos suivants : F... V...

il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. H... H... a été engagé le 17 octobre

Mais les multiples convocations du salarié aux visites médicales au cours de l'année 2012 démontrent que l'employeur a rempli ses propres obligations et que notamment le salarié a été examiné par le médecin du travail les 2 février 2012, 21 février, 14 mars 2012, 10 mai 2012, qu'il a été convoqué le 4 juillet 2012 à une visite qui a été reportée par les services de la médecine du travail, et que le salarié a ensuite refusé de répondre aux convocations des 10 novembre et 5 décembre 2012. En conséquence d'une part il est également débouté de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la réparation d'un préjudice résultant de l'absence de versement de salaires à compter du 14 avril 2012 en raison d'une négligence de l'employeur et d'autre part il apparaît qu'aucun manquement fondant sa demande en résiliation judiciaire n'a été établi.

par contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2009 qui prévoyait une rémunération brute forfaitaire de 2 666 euros ; Que par courrier du 21 mars 2012, la SARL Rezo conseil a notifié à Mme O... un avertissement lui reprochant de faire preuve dans l'exercice de sa mission pour le client Allianz "d'un manque flagrant de motivation et d'implication" et attirant son attention sur "vos trop nombreuses absences, qui, bien que justifiées coïncident avec la modification de votre comportement sur votre lieu de travail" ; Qu'à compter du 17 avril 2012, Mme O... a été placée en arrêt de travail pour dépression ; Que, par requête du 11 juin 2012, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;

par lettre présentée le 8 juillet 2013, convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au vendredi 12 juillet suivant puis qu'il l'a licencié par lettre du lundi 15 juillet 2013 ; qu'en effet, les délais légaux de 5 jours ouvrables, puis de 2 jours ouvrables n'ont pas été respectés ; qu'aucune étude de poste n'a été sollicitée auprès du médecin du travail et aucune recherche sérieuse de reclassement dans les entreprises du groupe n'est justifiée ; qu'en conséquence, la société Corbess n'a pas satisfait de manière sérieuse et loyale à l'obligation de reclassement qui lui incombait ; que le jugement sera réformé et le licenciement déclaré nul ; qu'au regard de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M.

; que la preuve d'une recherche loyale et sérieuse de reclassement incombe à l'employeur ; que Mme I... a été déclarée « définitivement inapte à son poste de travail et à tout poste dans l'entreprise, sur Monptellier, sa région, ou la France » par le médecin du travail le 30 mars 2012 ; que par courrier du 4 avril 2012, l'employeur écrivait à sa salariée qu'il allait procéder à toutes recherches de reclassement et interroger la médecine du travail quant à ses indications sur une aptitude résiduelle qui aiderait à apprécier les aménagements ou propositions à effectuer les plus adaptées à son état de santé ; que Mme I...

la salariée pour la licencier avec effet immédiat, en se dispensant des obligations d'indemnisation et de délai congé, il lui incombe d'en apporter la preuve dans les termes énoncés dans la lettre de licenciement. Dans la lettre de licenciement du 26 décembre 2011, la société intimée a motivé sa décision en faisant grief à Mme L... Q... de ne s'être plus présentée à son poste de travail depuis le 31 octobre 2011 et de n'avoir pas justifié de son absence en dépit de mise en demeure par lettres recommandées des 4 et 18 novembre 2011. La société intimée verse aux débats des mises en demeure restées vaines, et la salariée appelante admet la matérialité de son absence. D'une part, la salariée appelante se prévaut de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. En fait: M. W... a été déclaré inapte à exercer son poste d'agent de parc le 15 octobre 2012, deuxième visite. Cependant, il était précisé dans l'avis d'inaptitude du médecin du travail « pourrait effectuer quelques heures par semaine, un poste sans manutention, sans effort physique, de type administratif (accueil, contrôle).

par courrier recommandé daté du 6 décembre 2013, l'employeur convoquait Mme M... à un entretien préalable fixé au 17 décembre 2013 en vue d'une éventuelle mesure de licenciement ; que l'employeur lui faisait part des différentes tentatives de reclassement ; que ces tentatives n'ont pu aboutir ; que par conséquent, la salariée été licenciée pour inaptitude par courrier recommandé daté du 20 décembre 2013 ; que dès lors le conseil estime que l'employeur a rempli ses obligations à l'égard de Mme M... dans cette procédure d'inaptitude ; ALORS, 1°), QU'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de reclassement, notamment par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise ;

l'employeur a décidé en 2012 de fermer cet établissement et a élaboré un plan de sauvegarde de l'emploi ; que le salarié a consenti le 2 janvier 2013 à son reclassement sur un emploi d'estampeur dans l'usine de Joigny et a signé une convention de transfert stipulant qu'à défaut de validation de son aptitude par le médecin du travail et de régularisation de l'avenant après la période de formation de six mois, le salarié pourra prétendre au bénéfice des dispositions relatives au licenciement pour motif économique et aux dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi arrêté au 13 décembre 2012 ; que, licencié le 6 février 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes, l'arrêt retient

il résulte de la lecture de cette décision que celui-ci n'a pas tiré de l'état de la salariée une impossibilité de travailler au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole ni même au siège de celle-ci au regard notamment des mentions figurant dans les arrêts de travail mais a seulement défini une catégorie de postes à exclure et dont le libellé, exprimé en des termes généraux, ne pouvait que laisser une délicate marge d'appréciation sur le poste de reclassement à offrir à la salariée ; QUE le Crédit Agricole a justifié avoir interrogé ce médecin comme lui en faisait obligation la loi, le 13 mars 2013 pour lui soumettre les postes d'analyste communication et d'agent courrier ; que la réponse du médecin a été, sans autre commentaire : ''aucune des deux propositions n'est susceptible de lui convenir'' ;

En ces termes « Inapte définitivement à son poste de responsable d'équipe. Serait apte à un poste sans manutention (administratif) ». Faisant suite à cet avis, nous avons réalisé une recherche à la fois sur le site de Cergy et au sein du groupe STEF-TFE, dans ses différents réseaux (STEF, TRADIMAR...) Afin de trouver un poste en reclassement qui corresponde aux recommandations de la médecine du travail. Cependant, ce reclassement s'est révélé impossible. (...) » ; Que, par requête du 17 février 2011, Mme G... a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en contestation de son licenciement ; Considérant, sur la rupture, qu'aux termes de l'article L.

il résulte des articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail que le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie, et par ailleurs qu'au cours de ces périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut, à peine de nullité de la rupture, rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que le salarié victime d'une rechute bénéficie de cette protection légale lorsque l'accident ou la maladie initial est survenu ou a été contracté au service d'un même employeur ;

par courrier du 7 février 2012, la salariée a refusé des propositions de reclassement qui lui étaient proposées et informé son employeur de son état de grossesse ; que par lettre du 20 avril 2012 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 1235-4 du code du travail en sa rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'après avoir constaté la nullité du licenciement, la cour d'appel a condamné l'employeur au remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite d'un mois ; Qu

rappelle qu'aux termes de l'avis d'inaptitude, le médecin du travail l'avait reconnu apte, après formation adaptée, à un poste administratif, de sorte qu'il incombait à l'employeur de procéder à son reclassement ; qu'elle considère que la Société ICTS FRANCE n'a pas effectué les démarches et recherches nécessaires afin de pouvoir procéder à son reclassement ou à un aménagement de poste ; qu'il ressort des pièces du dossier Madame O... a été examinée par la Médecine du Travail, le 27 octobre 2011 ; que le médecin du travail concluait : "...Une inaptitude au poste à prévoir.

; que la charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié ; qu'à ce titre, M. Q... A... reproche en premier lieu à son employeur, la Société "Auto-Rallye", l'absence de visite médicale de reprise à la suite de son accident de travail du 27 janvier 2012 ; que la Société "Auto-Rallye" fait valoir que, le 11 avril 2012, à sa demande, la médecine du travail a envoyé une convocation pour une visite médicale fixée au 24 mai 2012 qu'elle affirme avoir remise au salarié le 13 avril 2012 ; qu'en application des dispositions des articles R.

il résulte des pièces versées aux débats que Y... P... a été licencié par la CUMA de SERVAS-LENT le 2 mai 2014 (pièce 12 du salarié) pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Y... P... ne conteste ni son inaptitude, ni l'impossibilité de reclassement, ni la décision de licenciement subséquente, mais affirme que cette inaptitude - et donc son licenciement - ont pour origine l'accident du travail qu'il a subi au sein de l'entreprise le 24 décembre 2009 et la rechute qu'il en a faite en novembre 2012. Il fait donc grief à la CUMA de SERVAS-LENT ne pas reconnaître l'origine professionnelle de son inaptitude et de refuser en conséquence de lui verser les indemnités majorées prévues en pareille hypothèse par l'article L.

l'employeur justifie, par la production de différents procès-verbaux, avoir sollicité régulièrement l'avis des délégués du personnel sur la situation de monsieur G... ( ) ; que s'agissant de l'indemnité spéciale de licenciement, le premier juge a calculé avec exactitude le montant dû conformément aux articles L. 1226-14 et suivants du code du travail ; 1°) ALORS DE PREMIERE PART QUE les termes du litige sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en appel, M. G... a soutenu avoir « été licencié pour inaptitude à son poste consécutive à une maladie professionnelle sans consultation des délégués du personnel. Il a donc droit à une indemnité égale à l'indemnité spéciale de licenciement du double de l'indemnité légale » et a demandé,

il résulte de ces éléments que l'employeur a immédiatement réagi aux préconisations du médecin du travail et qu'aucune violation de l'obligation de sécurité n'est établie sur ce fondement ; que, sur le second fondement, M. D... reproche à son employeur de ne pas avoir réagi aux faits de harcèlement moral dont il était l'objet ; qu'il fait état de deux séries de faits : - son supérieur hiérarchique, M. L... aurait eu l'habitude d'utiliser l'expression « toi le handicapé » pour s'adresser à lui ; qu'à l'appui de cette affirmation, M. D... produit en tout et pour tout une attestation de M. G... aux termes de laquelle : « de plus lors des réunions techniques nationales ou régionales, il faisait souvent l'objet d'allusion « grivoise » et par son statut RQTH » ;

l'employeur est tenu d'une obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail, comme le salarié, et d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de son salarié dont il doit garantir la sécurité et la protection de la santé physique et mentale. Il est admis que le licenciement d'un salarié motivé par son inaptitude physique se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude résulte d'une carence de l'employeur au regard de ces obligations de loyauté et de sécurité de résultat ; qu'en l'espèce, ainsi qu'il a été analysé dans les motifs qui précédent il ne ressort pas des pièces médicales produites par le salarié que l'inaptitude de M. S... F... est consécutive ainsi qu'il le soutient au harcèlement moral qu'il