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contrat intérimaire et faisant état de conditions de travail dégradées, -le courrier de la CARSAT demandant en décembre 2011 à la direction du groupe Marseille Provence d'affecter des ressources compétentes à la gestion et à 1'animation de la prévention durable des risques professionnels ; - le courrier du président de la CARSAT en janvier 2012 alertant la médecine du travail sur la situation préoccupante de l'agence de Saint Ferréol, la grande fatigue mentale de certaines personnes, un stress inhabituel une altération progressive de leur santé mentale et physique généralement dus au manque de moyens, (sous-effectif, pas de remplacements objectifs inadaptés, sentiment d'abandon) ; - les courriers du médecin du travail en janvier et mars 2012, s'étant déplacé à l'agence et signalant à la direction la nécessité de s'interroger sur l'organisation du travail qui génère les risques…

il résulte que le temps de travail de M. U... était fixé à 35 heures hebdomadaires, le salarié soutenant effectuer en réalité 45 heures de travail effectif par semaine ; que pour étayer sa demande, il verse aux débats un tableau établi jour par jour fixant les heures de travail quotidiennes variant chaque jour en fonction des nécessités du service et deux attestations, dont l'une provient d'une salariée de l'ETP selon laquelle « M. U... effectuait des journées de travail allant de 8 heures à 18h30 » ; qu'il verse également le décompte des sommes qu'il estime lui être dues à ce titre, soulignant qu'il ne prenait aucune pause méridienne puisqu'il restait à la disposition de son employeur sur cette période ; que les tableaux versés aux débats, même

il résulte du dossier que M. D... a demandé à son employeur de travailler à mi-temps ; qu'à la suite d'un entretien du 1er avril 2014, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail pour cause de maladie d'origine non professionnelle, la société Alize Logistique lui a fait connaître, par lettre du 9 avril 2014, que la nature de ses fonctions rendait « compliqué » un tel aménagement, qu'une réflexion était à mener et qu'elle attendait l'avis que le médecin du travail devait rendre à l'issue d'une visite de pré-reprise ; qu'elle a précisé que - à l'occasion des seize précédents arrêts de travail de son salarié, toutes les décisions relatives à son remplacement n'avaient pu être prises et que ses tâches avaient dû être reportées sur plusieurs collègues, -

considérant que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement, alors qu'elle n'a pas recherché, comme l'y invitait le salarié dans ses conclusions d'appel, si, compte tenu de la reprise en intégralité de la procédure et du temps qui s'était alors écoulé, le médecin du travail avait été de nouveau sollicité et si l'unique proposition de reclassement faite au salarié avait été soumise à l'appréciation du médecin du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ; ALORS, en quatrième lieu, QUE, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le

l'employeur que le premier avait précisé à deux reprises les restrictions posées en précisant que pouvaient notamment convenir des postes « qualité », de cariste et administratifs, après formation adéquate, selon les postes et les besoins de l'entreprise ; que la société MFB avait adressé deux courriers reprenant le contenu des avis du médecin du travail aux responsables des différents services de l'entreprise, précisant que la recherche concernait tout poste existant ou à aménager, ainsi que les qualifications, diplômes et expérience du salarié ; que Monsieur F... faisait valoir qu'il n'était pas fait mention de la mise en place de formations adéquates pour transformer le poste de travail ; que toutefois, les courriers faisaient mention de postes «

sur un poste de travail sédentaire, à temps partiel, sur un poste de travail muni d'un logiciel de zoom, après une formation à l'informatique et, en cas de déplacements, l'usage de taxis dans un premier temps, puis la mise à sa disposition d'un véhicule avec radars de recul et latéraux ; que sur l'existence d'un poste sédentaire permettant le reclassement de M. Y..., l'employeur s'engageait devant le délégué du personnel, puisque seul, à solliciter à nouveau l'avis de la médecine du travail sur un poste adapté aux restrictions médicales au sein des sept établissements dépendant du groupe. ; qu'à la suite de cette annonce, le délégué du personnel prend note de la proposition de reclassement, mais, étonnement, émet, un avis défavorable ; que l'article L.

considérant que : sur la régularité de la procédure : - aucune disposition légale n'impose de délai maximal pour licencier un salarié sauf en application de l'article 1226-4 du code du travail à reprendre le paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois après l'examen médical de reprise si le licenciement n'a pas été prononcé. En outre la 'lenteur' invoquée par le salarié en ce qu'il a été licencié le 7 mai 2014 alors que le médecin a fait parvenir son avis le 18 février 2014, outre qu'elle ne permet pas au salarié d'invoquer la précipitation de l'employeur à se séparer de lui, a été justifiée par les démarches en vue de retrouver un poste de reclassement et de laisser au salarié un délai de réflexion lors des propositions présentées ; également il convient de souligner, à l'instar du premier juge, que M.

pas en compte les préconisations du médecin du travail ; qu'en affirmant pourtant que « M. H... n'a pas contesté la décision du médecin du travail préconisant le reclassement sur le poste qui lui a été proposé conformément à la fiche de poste qui lui avait été adressée », la cour d'appel a dénaturé la pièce n° 5 du salarié (avis d'inaptitude définitive médecine du travail du 18 novembre 2008, production), et ainsi violé l'article 1134 du code civil, devenu article 1103, ensemble le principe faisant interdiction aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause.

a été licencié pour inaptitude, Que la fiche d'inaptitude porte la mention inapte définitif à tout poste, Attendu que la Sarl Junior pneus est une petite structure, que Monsieur U... N... est chef d'atelier, mais qu'il était obligé de monter des pneus, essence même de la société, et qu'aucun poste n'était disponible dans la société au vu de son inaptitude, Attendu que l'employeur écrit à la médecine du travail le 5 août 2011 (pièce n° 15) qu'il ne recevra pas de réponse en retour. Que la fiche d'inaptitude porte la mention : monteur pneus et que le contrat de travail du concluant est : chef d'atelier, et que le seul recours possible pour contester était de saisir l'inspection du travail, ce qui n'a pas été fait. Qu'au surplus, la pièce 36 du demandeur fait état d'une invalidité aux 2/3 et que Monsieur U... N... est donc bien inapte à son poste, qu'il ne peut donc pas être reclassé.

le 5 février 2014 ne se contentait pas de répondre à des critiques inopportunes précédemment formulées publiquement par M. P... dans le but de déstabiliser l'entreprise à un moment où celle-ci était confrontée à d'importantes difficultés, ce qui pouvait justifier l'emploi d'un ton ferme, la cour d'appel a de plus fort privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2 et L.4121-1 du Code du travail ; 8) ALORS QUE la société M... L... faisait valoir que la médecine du travail n'avait jamais fait référence à une souffrance au travail qu'aurait ressenti M. P... (conclusions p.

Que l'employeur justifie également, compte tenu de son secteur d'activité, avoir formalisé auprès du ministère de la défense le 15 octobre 2014, une "demande de contrôle élémentaire" concernant la personne pressentie pour remplacer Melle C..., puis avoir répondu, par lettre du 3 décembre 2014, à la lettre de prise d'acte de M. I...

considérant que chacun de ces manquements n'était pas suffisamment grave à lui seul pour empêcher la rupture du contrat de travail sans rechercher si ces manquements pris dans leur ensemble ne justifiaient pas la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur U..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... U... de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était entaché de nullité ; AUX MOTIFS QUE sur le statut de salarié protégé ; que Monsieur X... U... considère qu'il devait être considéré comme un

Il résulte de l'application de ce texte que l'avis des délégués du personnel ne doit être recueilli qu'après les deux examens médicaux et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement, étant précisé que l'avis des délégués du personnel concluant à une impossibilité de reclassement ne dispense pas l'employeur de rechercher l'existence d'une telle possibilité. Au surplus, aucune disposition n'impose à l'employeur de devoir recueillir l'avis des délégués du personnel de façon collective au cours d'une réunion. Toutefois, il doit fournir aux délégués du personnel les informations nécessaires quant à l'état de santé du salarié et la recherche de reclassement pour leur permettre de rendre un avis utile, en toute connaissance de cause. Ainsi

Par lettre du 20 octobre 2014, Monsieur [X] [Y] a informé la société SCC de sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite à compter du 1er décembre 2014. La Société Commerciale Citroën (SCC) a pris acte de cette décision à effet à compter du 1er décembre 2014 et a versé à Monsieur [X] [Y], au terme du contrat le 30 novembre 2014, une indemnité de départ de 14 140,35 €. Par requête du 10 juillet 2015, Monsieur [X] [Y] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en reconnaissance de l'imputabilité de son inaptitude et de son invalidité aux manquements de l'employeur et de demandes en paiement de rappel de salaire, de dommages intérêts pour préjudice moral et de dommages intérêts pour défaut de reclassement. Par jugement du 8 juin 2018,

est victime de pressions multiples et graves de la part de la direction de l'établissement pour des motifs incompréhensibles au regard du bon sens, pressions dont la répétition frôle le harcèlement,..... à l'occasion de la connaissance que j'ai pu avoir du dossier concernant Madame Z... V...... Me sont apparus les éléments suivants : consignes de la DRH à la médecine du travail pour que celle-ci ne reçoive pas Madame Z... V... qui souhaitait un rendez-vous suite à des accusations sur le danger que représentait cette personne...' ; - sa plainte déposée auprès du procureur de la République de Marseille du 17 décembre 2014 contre Mme H... et Monsieur N...

vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile ; vu les éléments recueillis à la barre et dans les dossiers de plaidoirie ; vu l'article L 1132-1 du code du travail ; que la demanderesse n'apporte pas d'éléments pour démontrer qu'elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'employeur démontre avoir adapté le poste de travail de la salarié en respectant les préconisations du médecin du travail ; qu'en conséquence, le conseil déboute la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande de réintégration ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de non-discrimination de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une telle

il résulte de la fiche CFE CGC produite par les parties que seulement 84 % des cadres avait bénéficié en 2012 d'une augmentation de plus de 2,5 % démontrant ainsi le caractère individuel des augmentations pratiquées dans l'entreprise ; que les courriels échangés entre la salariée et M. E... suite à sa plainte relative à la non augmentation de son salaire montrent une évaluation contrastée de son activité, à la lumière non exclusive des difficultés rencontrées en lien avec la société Equert, ayant donné lieu à une synthèse le 21 septembre 2012 sur des éléments factuels liés à la réalisation des objectifs et de couverture insuffisante de la dimension attendue de la salariée sur poste qui lui a été confié ; qu'il est établi au travers d'un échange argumenté et contradictoirement mené avec M.

l'employeur qui avait décidé d'enquêter contre la salariée après avoir reçu de sa part un courrier dans lequel elle dénonçait les faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, parallèlement à la saisine de l'administration du travail ; la cour relève notamment que l'une de ces attestations, ni datée ni signée, est intitulée « compte rendu par rapport à Mme M... demandé par M. C... », ce qui confirme que l'employeur avait décidé de recueillir des éléments à l'encontre de la salariée alors que celle-ci venait d'être déclarée inapte à exercer son emploi au sein de l'entreprise par le médecin du travail qui l'estimait cependant apte à le faire dans un autre contexte, ce qui lui a permis de se dispenser de toute recherche de reclassement dans

sur un ton élevé, voire en criant, répétant les mêmes reproches et sans savoir se contenir. L'employeur se réfère : - au contenu des courriers reçues en juin 2013 des trois salariées travaillant sous l'autorité de M. G..., Mmes B..., L... et E... ; - à un certificat médical justifiant de l'état d'anxiété généralisé de la deuxième, - à la saisine de la médecine du travail de cette situation en juillet 2013, - à une attestation établie le 15 juillet 2013 par une quatrième salariée, Mme C..., relatant la situation catastrophique vécue par une cinquième salariée, Mme F..., - à un certificat médical daté du 9 juillet 2013 indiquant que cette dernière est sous antidépresseur suite à un harcèlement moral. M. G...

par lettre du 19 novembre 2012, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que le 30 avril 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir son employeur condamné pour un harcèlement moral ; Sur la recevabilité du pourvoi, contestée par la défense : Attendu que le salarié et son curateur soulèvent l'irrecevabilité du pourvoi en ce qu'il a été formé par la société uniquement contre le salarié ; Mais attendu que l'irrégularité de fond liée au défaut d'assignation du curateur pour assister le salarié au jour de la déclaration de pourvoi a été couverte, en application de l'article 121 du code de procédure civile, par l'intervention à la procédure de L'Agora Yonne service des tutelles de l'UDAF ; D'où il suit que le pourvoi est recevable ;