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par courrier du 6 avril 2005 sur la nécessité d'intensifier son action de développement ; que la salariée n'établit pas que ses supérieurs hiérarchiques entravaient l'efficacité de son travail ; qu'il convient de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; sur le harcèlement moral ; que la production d'ordonnances médicales dont certaines antérieures à la reprise de travail est insuffisante à établir une présomption de harcèlement ; qu'il convient de débouter Madame Caroline X... de cette demande ; ALORS QUE l'exposante, employée en qualité de Directrice de clientèle, avait fait valoir que durant son congé de maternité qui avait duré du 16 janvier 2004 au 20 septembre 2004, son employeur avait embauché Madame B...comme Directrice

par lettre du 12 décembre 2005, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir réparation du préjudice subi en raison d'une discrimination syndicale constituée par la proposition d'affectation sur un poste de travail avec une rémunération très inférieure à celle dont bénéficiait son prédécesseur ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté sa demande au titre d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen, que lorsque la rémunération du salarié est composée d'un salaire de base et d'une prime d'ancienneté et que l'ancienneté est ainsi déjà prise en considération, le juge ne peut tenir compte de l'ancienneté des salariés pour déduire de la comparaison de leurs rémunérations de base l'absence de traitement discriminatoire ;

par courrier du 8 mars 2005. Enfin, la médecine du travail n'a pas retenu la nécessité d'un tel aménagement de son lieu de travail. Sur le comportement humiliant et vexatoire des supérieurs hiérarchiques de Madame X..., Les faits relatés par Monsieur C... constituent des faits rapportés et il ne témoigne pas directement du comportement de la hiérarchie. Par ailleurs, l'attestation de Madame D... ne fait pas état d'un comportement relevant du harcèlement moral. Les contraintes d'un contrôle méticuleux de l'activité professionnelle. Ainsi qu'il l'a déjà, été évoqué, l'employeur est en droit de demander que le salarié titulaire de mandats fournisse précisément les activités exercées durant ses heures de délégation. Enfin, Madame X... n'établit pas de

il résulte de l'arrêt attaqué que la salariée, qui a expressément refusé la proposition de reclassement après l'avis d'inaptitude à son poste formulé par le médecin du travail, a été sanctionnée pour n'avoir pas exécuté son contrat aux nouvelles conditions ; que la cour d'appel a néanmoins jugé qu'il y avait lieu de débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur au motif qu'il n'est pas démontré un manquement de celui-ci à ses obligations ; qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur était passé outre le refus de la salariée, en sorte que la demande de celle-ci en résiliation de son contrat de travail était nécessairement justifiée, la cour d'appel a violé les articles L.

Il résulte des articles 53 et 57 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, applicables en cas de rétrogradation ou de licenciement prononcés à titre de sanction, que la consultation de la commission de conciliation de l'entreprise ou de la commission paritaire nationale, dont la saisine suspend la décision de l'employeur, constitue pour le salarié une garantie de fond qui oblige l'employeur à informer le salarié de la faculté pour lui de saisir la commission de conciliation de l'entreprise lorsqu'elle existe ou à défaut la commission paritaire nationale et, en cas de partage des voix devant la commission de l'entreprise, de la possibilité de porter le différend devant la commission paritaire nationale.

Par jugement du 18 décembre 2008, ce tribunal annulait ces décisions pour incompétence territoriale de l'Inspection du Travail de Paris ; Le 20 février 2009, la S.A. SYNERGIE déférait ce jugement à la cour administrative d'appel de Lyon ; Par arrêt du 6 avril 2010, cette juridiction rejetait la requête de la S.A. SYNERGIE ; PROCÉDURE PRUD'HOMALE : Le 4 mai 2009, [L] [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Lyon en nullité du licenciement et condamnation de la S.A. SYNERGIE à lui payer les sommes suivantes : - 200.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 100.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, - 16.931,40 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.693,14 € au titre des

la salariée manifestait un comportement inutilement agressif et inadapté à l'égard de ses collaborateurs, caractérisé par des invectives et réprimandes gratuites et injustifiées, ainsi que des attaques personnelles ou propos méprisants, le tout conduisant à un climat délétère, et que l'employeur n'avait eu une exacte connaissance de ce comportement que le 30 avril 2004, la cour d'appel a caractérisé des manquements fautifs de la salariée de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A..., épouse X..., aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé

par courrier du 3 Mars 2005, cosigné par Monsieur Z..., que Monsieur X... a estimé devoir dénoncer le dysfonctionnement de la COR ; que, selon Monsieur X..., il aurait agi exclusivement en sa qualité d'associé ; Que, toutefois, son argumentation ne saurait prospérer dès lors qu'il dénonce "les conditions de travail", "le climat de peur… souvent insoutenable..." et les "pressions, déplacements, changements de postes, baisse de salaires, rétrogradation de poste" ; qu'il est constant que le salarié ne peur abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires ; qu'or, dans ce courrier, Monsieur A... est accusé d'agissements graves, répétés et attentatoires à la dignité des salariés, entre autres, "il fait pression sur toutes les personnes un peu curieuses et les écartent de son chemin par tous les moyens…" ;

par jugement du 21 mai 2010 ; qu'il est ensuite établi que l'union départementale des syndicats CGT de la Marne révoquait son mandat par décision du 21 février 2011 ; que le syndicat national professionnel de formation et d'enseignement privé de la CGT demandait par lettre du 24 janvier 2011 adressée à l'employeur à être convoqué en vue de la négociation qui doit avoir lieu en vue de l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, se prévalant du démandement de l'intéressé de ses fonctions de délégué syndical par luimême en date du 9 avril 2010, laquelle révocation n'est contestée de personne ; qu'il s'opposait ainsi à ce que M. Eric X... et M. Jellel Y... puissent représenter la CGT pour ce faire, disant avoir seul cette qualité ;

En vertu de l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvrant pas droit à un crédit d'heures, seul peut être désigné délégué syndical un délégué du personnel titulaire. L'article L. 2314-30 du code du travail prévoyant que le délégué titulaire momentanément absent est remplacé par un délégué suppléant, il en résulte que le délégué du personnel suppléant assurant ce remplacement peut, pour la durée de celui-ci, être désigné comme délégué syndical

L'employeur étant tenu d'établir la liste électorale, il lui appartient, en cas de contestation, de fournir les éléments nécessaires au contrôle de sa régularité

Dès lors qu'un agent public, mis à la disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail pour le compte de celui-ci et sous sa direction est lié à cet organisme par un contrat de travail, il ne relève pas des dispositions spécifiques relatives à l'électorat et à l'éligibilité des salariés mis à disposition au sens de l'article L. 2324-17-1 du code du travail. Tel est le cas des agents relevant du Statut du personnel des industries électriques et gazières, mis à la disposition de la Caisse centrale d'activités sociales du personnel des industries électriques et gazières, organisme de droit privé

Le refus par le salarié protégé d'une modification que l'autorité administrative a qualifiée de simple changement de ses conditions de travail, justifiant d'accorder à l'employeur l'autorisation de licenciement, ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Doit dès lors être censuré l'arrêt qui retient que le refus du salarié de rejoindre le poste auquel il a été affecté justifie son licenciement pour faute grave

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour dire que le salarié n'avait pas fait l'objet d'un harcèlement moral et le débouter de ses demandes, l'arrêt retient que le courrier du 21 janvier 2008, par lequel il lui est

il résulte de ces dispositions combinées que l'inaptitude du salarié n'est acquise qu'après le second examen médical de reprise et que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement mise à sa charge par l'article L. 1226-10 du code du travail ; qu'il résulte de l'arrêt attaqué que la première visite médicale avait eu lieu le 9 mai 2007 ; que les recherches des possibilités de reclassement du salarié par l'employeur étaient du même jour (9 mai 2007) et que la proposition qui lui avait été remise le 14 mai 2007 étaient antérieures au second examen médical de reprise par le médecin du travail qui avait eu lieu le 25 mai 2007, la cour d'appel a violé les articles L.

par lettre recommandée avec avis de réception datée du 2 janvier 2006 Monsieur X... a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour le 10 janvier 2006 ; que le 13 janvier 2006, l'employeur a adressé à Monsieur X... le courrier suivant : « nous vous avons reçu en entretien préalable ce mardi 10 janvier 2006, où vous étiez assisté par un représentant du personnel Monsieur A... ; cet entretien faisait suite à la décision du médecin du Travail « d'inaptitude définitive à tout poste existant dans l'entreprise où des sociétés du Groupe, rendant impossible tous reclassements proposés » ; cette inaptitude définitive nous a été notifiée par écrit du médecin du Travail en date du 8 décembre 2005 et confirmée le 19 décembre 2005 suite à la seconde visite ;

Si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui estime possible le cumul du treizième mois prévu par le contrat de travail, lequel constitue une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, et de la gratification de treizième mois prévue par l'accord d'entreprise, laquelle constitue un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement

Vu les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une faute grave, l'arrêt retient que les faits connus de l'employeur le 10 décembre 2007, ne sont pas prescrits et se borne à énoncer qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Attendu, cependant, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; Qu'en se déterminant ainsi sans vérifier, comme elle y était invitée par les conclusions du salarié, si la procédure de rupture avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué aux obligation précitées relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs … ; que dans ces conditions le maintien de Madame X... au poste de travail était impossible ; que dès lors le motif d'absence injustifiée et de refus de reprendre son poste n'est pas avéré et ne justifie pas le licenciement de l'intéressée » ; que plus explicitement encore, la décision ministérielle du 31 octobre 2007 affirme que « l'exercice du droit de retrait par Madame X... est donc justifié » ; que dès lors que cette dernière décision fait l'objet d'un recours devant le tribunal administratif et qu'elle n'est donc pas définitive, le juge judiciaire ne peut considérer qu'elle s'impose aux parties au contrat de

l'association Perce-neige en qualité de directeur de deux établissements, a été licencié le 17 janvier 2008 pour faute grave après mise à pied conservatoire ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande alors, selon le moyen : 1°/ qu'il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle que lorsqu'il est formellement établi que le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière ; qu'en concluant, dès lors, au bien-fondé de son licenciement pour faute grave