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de la société Carl Zeiss Meditec, dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul et obtenir la condamnation de la société Carl Zeiss Meditec au paiement d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité lui incombant et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure, AUX MOTIFS QUE, sur la demande de résiliation judiciaire et le harcèlement moral ; que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire du contrat de travail et que son employeur prononce par la suite son licenciement, le juge saisi du litige doit en premier lieu examiner si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée, et à défaut seulement, statuer sur le licenciement ; que tout salarié a la…

ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des cinq premiers moyens de cassation relatifs à différents manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour lui imputer la rupture du contrat de travail, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile.

articles 1134 alors en vigueur du code civil et L.1333-1, L.1333-2 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande tendant à la condamnation de la société Trois Heures au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en suite de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité et du harcèlement moral discriminatoire ainsi qu'à l'inscription de cette créance à l'état des créances de la société Trois Heures. AUX MOTIFS QUE la société Trois Heures conclut à l'absence d'harcèlement moral discriminatoire ; qu'elle considère que Frédéric Y... n'établit pas la matérialité des faits invoqués à l'appui du grief de harcèlement moral et qu'elle n'a pris aucune mesure discriminatoire à son encontre en raison de son engagement syndical ; que pour justifier de cette demande, Frédéric Y...

Laurent Y..., de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat lui imposant de prendre toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L.

; que, ce faisant, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil et L 1222-1 du code du travail ; ALORS, en outre, QUE d'une part, le statut de cadre dirigeant ne dispense pas l'employeur de respecter le droit au repos et à la santé du salarié, ce droit étant au nombre des exigences constitutionnelles, d'autre part que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité et qu'enfin, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à préserver le droit au repos et à la santé du salarié ; que la cour d'appel a retenu que le salarié, en sa qualité de cadre dirigeant, ne pouvait se prévaloir des dispositions applicables en matière de temps de travail et que « les courriels produits,…

médicale de reprise et qu'il ne reprendra pas le travail tant que cette visite n'aura pas été organisée. L'employeur soutient qu'il n'a jamais reçu ce courrier. Or, il convient de rappeler que, bien que le salarié puisse prendre l'initiative d'une visite de reprise, l'obligation de l'organiser ne pèse pas sur ce dernier mais sur l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité de résultat. Le fait que l'employeur allègue ne pas avoir reçu ce courrier ne l'exonérait, en tout état de cause, pas de cette obligation, alors qu'il était informé du fait que l'arrêt de travail de Monsieur Y... prenait fin au 10 février 2013. Il lui appartenait donc d'organiser la visite de reprise. Afin de justifier de l'absence d'organisation de la visite de reprise, l'employeur invoque notamment le fait que Monsieur Y...

du travail à l'issue de deux examens des 1er et 15 juillet 2010 ; que le 13 août suivant, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

une visite de reprise, à défaut de laquelle il ne se présentera pas au travail), courrier que la société HF PARTICIPATION soutient ne jamais avoir reçu. Or, il convient de rappeler que, bien que le salarié puisse prendre l'initiative d'une visite de reprise, l'obligation de l'organiser ne pèse pas sur le salarié mais sur l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité de résultat. Ainsi, le fait que l'employeur allègue ne pas avoir reçu le courrier du salarié ne l'exonérait donc pas de l'obligation d'organiser la visite de reprise à l'issue de cet arrêt de travail d'au moins 30 jours, alors qu'il était informé du fait que la fin de l'arrêt de travail de Monsieur Y... était fixée au 10 février 2013. L'employeur invoque également le fait que Monsieur Y...

Le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l'amiante est constitué par le seul préjudice d'anxiété dont l'indemnisation, qui n'est ouverte qu'au salarié qui a travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, répare l'ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d'un tel risque. Viole l'article L.

Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l'Union

. En effet, l'absence de la salariée depuis septembre 2012 est la conséquence de sa fatigue extrême physique et morale réactionnelle au harcèlement moral subi et l'inaptitude qui s'en est suivie est en lien avec le harcèlement. La SAS FACONNABLE ne peut donc prétendre que l'absence et le licenciement de la salariée ont fait disparaître ses manquements à son obligation de sécurité de résultat. La résiliation judiciaire faisant suite à un harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul à effet à la date du licenciement prononcé le 16 août 2013. Il convient de condamner la SAS FACONNABLE à payer à P... la somme brute de 10 322,40 euros à titre d'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, dont le calcul du montant n'est pas discuté, ainsi que la somme de 1032,24 euros au titre des congés payés y afférents » ; 1.

cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande de M. Y... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour le préjudice lié à la perte d'emploi et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; ALORS, en outre, QUE la cour d'appel n'a pas tenu compte du fait que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail ; Et ALORS enfin QUE l'action du salarié, qui sollicite le paiement de dommages et intérêts en raison des manquements de l'employeur à l'origine de son inaptitude n'est pas liée à la reconnaissance de l'origine professionnelle de cette inaptitude par les juridictions de la…

véhicule militaire ; que M. Y... ne fournit aucun élément au conseil permettant d'étayer ses allégations et procède par de simples affirmations, qui ne sont corroborées par aucun élément concret quant à la mise en danger de sa vie ; qu'il sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre ; ALORS QUE l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; qu'il ressort du débat contradictoire des parties que M. Y...

ALORS, D'UNE PART, QUE la réparation du préjudice spécifique d'anxiété des salariés ayant travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante repose sur les règles de la responsabilité civile et, plus précisément, sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; qu'il en résulte que le régime probatoire attaché à l'existence de ce préjudice ne peut être fondé que sur des présomptions simples que l'employeur peut renverser en établissant que, nonobstant le classement de l'établissement, le salarié n'a pas été exposé au risque d'inhalation de poussières d'amiante au cours de son activité au sein de l'établissement ; qu'au cas présent, le Grand Port…

; qu'il s'ensuit que les griefs faits à M. Y... sont avérés et que, compte tenu de son emploi et des responsabilité qui sont les siennes en tant que agent de sécurité "SSIAP2" qui touchent la sécurité des personnes, la défaillance qu'ils révèlent sont d'une gravité telle qu'elles rendent impossible le maintien du lien contractuel et ce, immédiatement puisque l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de tous ses salariés et est responsable de la sécurité des lieux à l'égard de sa clientèle ; que le licenciement de M. Y... est donc fondé sur une faute grave, de sorte que le jugement déféré sera confirmé ; qu'il convient de mettre à la charge de M. Y... qui succombe au principal les dépens et de le débouter de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'il relève des débats que M. Y...

Sur le moyen unique, pris en ses sept premières branches, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve, dont elle a déduit l'absence, tant de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat que de lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée et ses conditions de travail ; Sur le moyen unique, pris en sa huitième branche, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, dont elle a pu déduire, ses constatations impliquant l'absence de possibilités de permutation du personnel au sein d'un groupe, l'absence…

Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient que le salarié n'étant pas cadre dirigeant, était soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du temps de travail, que l'employeur n'avait instauré aucun système destiné à contrôler la durée de travail du salarié, qu'il a ainsi manqué à son obligation de sécurité, ce qui fait nécessairement grief au salarié ; Attendu cependant que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, sans rechercher si le salarié avait subi un préjudice résultant de l'absence de système destiné à contrôler sa durée du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il…

contexte d'ouverture à la concurrence auquel l'AFPA s'est trouvée confrontée en 2009 ; qu'elle ne justifie en outre d'appréciations positives de ses supérieurs que jusqu'à son entretien d'évaluation annuel du 9 avril 2008, le dernier dont elle fournit un compte-rendu ; que dans ces conditions, étant rappelé que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, notamment en matière de harcèlement moral, il est établi l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement tirée du mode de management et de gestion du personnel par la salariée qui a elle seule justifiait le licenciement ; qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme Y...

4624, 21 du code du travail, vous deviez organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail au 1er avril 2013 ou au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette date. Or, je constate qu'à l'heure actuelle, vous avez manqué à votre obligation de faire passer la visite médicale découlant de l'article R. 4624-21 du code du travail, dans la mesure où, je n'ai jamais reçu de convocation à la visite de reprise.

Il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral. Viole ce texte l'arrêt qui, constatant que le salarié n'avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d'agissements de harcèlement moral, déclare le licenciement nul