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prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; qu'en l'espèce, le contrat de travail initial de M. W... I... indiquait qu'il effectuerait 95,33 heures par mois, et que dans le cadre de la semaine, la répartition horaire de son travail serait de 22 heures ; qu'il était ajouté : « votre temps de travail est réparti entre les jours de la semaine conformément aux indications figurant sur votre fiche d'embauche et aux plannings qui sont portés à votre connaissance, par affichage, au sein de votre établissement » ; que l'annexe datée du même jour que le contrat de travail, et signée du salarié, précisait la répartition des horaires de travail ; que si le nombre d'heures total qui y est indiqué est de 24 heures, M. W... I...

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 5. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne : 5. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 6. Il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. 7. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. 8.

jours ouvrables ; que si le décompte des jours de congé peut être effectué en jours ouvrés c'est à la condition que ne soit pas remise en cause la notion de jour ouvrable et que le mode de calcul appliqué ne soit pas moins favorable que celui qui résulte des dispositions applicables ; qu'en statuant comme elle l'a fait et en ne s'attachant qu'au décompte du temps de travail effectif et au mode de conversion des jours ouvrés en jours ouvrables, sans prendre en compte, comme elle y était invitée par la société DFDS, les particularités du rythme de travail dans l'entreprise, de telle sorte que le décompte des congés en jours ouvrés était en réalité défavorable aux salariés et que seule la comptabilisation en jours ouvrables leur garantissait le respect de leurs droits légaux et conventionnels, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa…

code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué de n'AVOIR alloué à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos que les sommes de 494, 54 euros, outre les congés payés afférents, et 605,47 euros et la somme de 300 euros au titre du non-respect des dispositions relatives au temps de travail et d'AVOIR débouté le salarié du surplus de sa demande ainsi que de sa demande d'une indemnité pour travail dissimulé. AUX MOTIFS QUE Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires : Monsieur C...

, en les supprimant, puis en les rétablissant, sans justificatifs, plaçant M. A... G... dans une situation qui n'était pas sécurisante pour lui, entraînant des arrêts de travail et un stress professionnel. Il n'est cependant pas justifié d'une surcharge de travail, ni de pressions exercées par la direction mais de demandes d'éclaircissements sur les temps de travail de M. A... G... et des salariés faisant partie de son service ; que l'association La Sasson sera condamnée à payer à M. A... G... la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts ». ALORS, D'UNE PART, QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation, en ce que la cour d'appel a condamné l'association LA SASSON à payer à Monsieur G...

de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de temps de pause, non-respect du repos quotidien et une amplitude excessive, Aux motifs que Mme P... invoque pour solliciter des dommages et intérêts un non-respect du temps de pause, un non-respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et une amplitude de travail excessive ; que concernant le non-respect du temps de pause Mme P..., dans ses écritures, met en exergue 4 journées pour du temps de travail de 2H à 9h30 ou de 2h30 à 10h30 ; que l'examen du planning permet de relever que Mme P...

AUX MOTIFS QUE M. Y... sollicite également de considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par suite du non-respect de cette obligation, faisant valoir que les offres n'étaient pas sérieuses et adaptées à sa situation, l'employeur n'ayant pas mené de réflexion sur les adaptations et transformations de poste de travail ou sur l'aménagement de son temps de travail ; qu'il ajoute qu'étant salarié handicapé, la convention collective en son article 4 prévoit des dispositions particulières relatives au maintien dans l'emploi, lequel est une véritable priorité, qu'il était bien remplaçable dans l'entreprise en raison de ses compétences et de sa polyvalence, que la société Pomona ne produit pas un seul registre d'entrée de sortie du personnel et ne prouve pas avoir fait des recherches dans le groupe et auprès des sociétés du groupe car aucune pièce relative aux postes…

la transmission de comptes rendus de sortie des patients, * l'absence de réponse à une demande de formation en gériatrie, * la suppression d'un bureau médical, * la modification de ses périodes de congé, * des revirements et refus de paiement d'heures supplémentaires, * des tentatives de modification du contrat de travail (8 juillet 2015, 24 juillet 2015) * des reproches, menaces, relatifs à l'aménagement du temps de travail, * des erreurs répétées en matière de calcul de salaires et de primes, * une procédure de reclassement et de licenciement délibérément irrégulière et vexatoire ; dont il incombe à Monsieur K... de justifier de la matérialité ; A cet égard, il importe de rappeler que seul des faits concernant M. K... personnellement, sont susceptibles de laisser supposer des agissements de harcèlement moral.

reprises à Mme V... alors qu'elle était en vacances afin d'établir les plannings qui ne pouvaient être faits par Mme L..., salariée nouvellement recrutée qui était pourtant supposée pouvoir la suppléer ; que ces éléments permettent de présumer l'existence d'une charge de travail importante pour Mme V... ; sur les sanctions et reproches concernant le temps de travail : que Mme V... a été convoquée par lettre du 7 novembre 2011 à un entretien qui s'est déroulé le 10 novembre suivant et dont l'objet était d'échanger avec elle sur son compteur de modulation ; qu'à la suite de cet entretien, Mme V... a reçu un courrier de rappel à l'ordre daté du 21 novembre 2011 lui reprochant un dépassement de 247h52 par rapport à son horaire contractuel ; qu'un autre rappel à l'ordre lui a été adressé sur le même thème le 7 janvier 2015 ; que ces éléments permettent de constater que Mme V...

considérant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Le ministre du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour inaptitude de M. M... en rappelant que "lorsque la demande d'autorisation de licenciement est fondée sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il appartient à l'autorité administrative de faire obstacles à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives...le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives du personnel, est, à cet égard de nature à révéler l'existence d'un tel rapport". Le ministre a retenu au titre

l'employeur et constatée par la cour d'appel, atteste de l'exercice par l'exposante de ces deux fonctions de qualifications distinctes et qu'elle a ainsi violé l'article 3.4 de l'accord collectif du 1er décembre 2006. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement de première instance déboutant l'exposante de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes de rappels de salaire et de dommages-intérêts, aux motifs que l'avenant du 1er décembre 2013 est intervenu à la demande de la salariée, sans que son consentement ait été vicié, que l'employeur justifiait de la durée du travail et de sa répartition, que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer 1 'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ». La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible ; Ces dispositions mettent à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter le reclassement du salarié.

exerçait des fonctions de responsable de magasin auxquelles elle était formée et disposait d'une autorité fonctionnelle et hiérarchique, qu'un grief était prescrit (erreur sur stocks Synergy), d'autres constituant une faute grave (inventaire, sécurité du magasin, gestion critiquable de l'équipe et insubordination) ou non établis, le doute profitant alors à la salariée (erreurs stocks clients, défaut d'utilisation de rangements en hauteur, gestion du temps de travail) ; que pour l'essentiel, Mme A...

; qu'en se déterminant ainsi quand dans ses conclusions d'appel (pp. 16 et 17) M. P... soutenait que cette pièce obtenue de manière déloyale était irrecevable, la cour d'appel a méconnu les termes du litige en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, l'emploi d'un procédé clandestin de surveillance est illicite ; qu'en se fondant sur l'enregistrement d'une conversation téléphonique entre M. P...

; en revanche, elle estime avoir prévenu son employeur par courrier du 14 novembre 2015 aux termes duquel elle lui a indiqué que n'ayant aucune solution pour la garde de son fils, elle sera par conséquent « absente pour tous les services de midi en semaine » ; cependant, ce courrier s'inscrit dans le cadre d'une demande de la salariée formalisée les 21 septembre et 8 octobre 2015 tendant d'une part à voir réduire son temps de travail et d'autre part à voir fixer ses horaires de travail en dehors des services du midi du lundi au mercredi ; en réponse, dès le 21 septembre 2015, l'employeur a indiqué ne pas être en mesure d'accéder à la demande d'horaires spécifiques compte tenu des nécessités du service, refus qu'il a réitéré par courrier du 10 novembre 2015 ; dans ces conditions, le courrier du 14 novembre 2015 de la salariée ne constitue pas une justification de ses absences réitérées…

le salaire minimum conventionnel de sa catégorie d'emploi de sorte que la prime d'ancienneté de 15 % lui est due soit la somme de 17.670,29 euros outre la somme de 1767,02 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au paiement desquelles la société sera condamnée ; Sur les jours RTT ; Les deux parties soutiennent que les jours indiqués comme des jours de réduction du temps de travail (RTT) sur les bulletins de paie sont en réalité des repos compensateurs de remplacement sur le fondement de l'article 13 de la convention collective applicable ; qu'aux termes de cet article les dates de repos sont demandées par le salarié dans le délai de 4 mois suivant l'ouverture du droit avec un préavis de 4 semaines et lors d'une période de faible activité ; qu'elle précise « en l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 4 mois l'employeur sera tenu de…

situation personnelle pour obtenir des avantages, ni entravé ou menacé d'entraver la négociation si "son cas personnel" n'était pas traité, qu'aucun courriel émis ou reçu par lui ne fait la moindre mention à sa situation personnelle qui, à la fin 2013, était déjà définie clairement depuis plusieurs années et qu'il n'a pas utilisé "une grande partie de son temps de travail" pour rencontrer les avocats de Valcrest afin de prendre des conseils à titre personnel et optimiser sa situation au plan social et fiscal. A l'appui de ce premier grief, la société Valcrest à laquelle incombe la charge de la preuve produit des attestations rédigées par son président, M. C... , son ancien directeur administratif et financier, M. E..., un administrateur de Valcrest, M. X..., M. I... ("Sodica"), M. J..., le responsable juridique d'Eurial et M.

ne cite d'ailleurs qu'un seul cas d'un salarié ayant suivi en 2006 une formation d'éducateur spécialisé sans avoir à changer d'établissement sans donner d'autres éléments sur le parcours professionnel de ce dernier. La lettre du 7 juillet 2005 de l'Association APAJH 95 précise par ailleurs que les temps de délégation de M. V... lui restent acquis à TIME d'Ermont et que le reste de son temps de travail et de formation est dédié à sa formation à l'établissement des Coteaux d'Argenteuil, ce dont il doit être déduit le respect de ses fonctions représentatives au sein de l'Institut d'Ermont pendant sa formation dans celui d'Argenteuil. La Cour observe ainsi que, dans les termes de la proposition de l'employeur et d'un entretien entre les parties le 26 juillet 2005 dont le courrier de M. V...

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.