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mentionnait un travail de 12 heures sans production d'un contrat écrit ; qu'en statuant ainsi, alors que M. S... ne se prévalait pas d'une telle irrégularité, la cour d'appel a méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) Alors qu'un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat ; que selon la convention collective des hôtels cafés restaurants, la durée de travail peut être dépassée du tiers le montant des heures contractuelles ; que pour requalifier la relation de travail à temps partiel en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a estimé que pour la période du 28 au 29 mai 2014, M. S...

interne incombe à l'employeur ; qu'au soutien de sa demande d'indemnisation pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, la salariée faisait valoir que « l'absence de plainte de la part de la salariée n'exonère pas la Fondation Hopale de ses obligations, en particulier celles relatives aux maximas applicables au temps de travail » (conclusions p. 21) ; qu'en considérant pourtant que la salariée ne produisait pas de pièces justifiant les manquements reprochés à l'employeur pour la débouter de sa demande, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, devenu 1353. Deuxième moyen de cassation Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué de n'avoir que partiellement fait droit aux demandes de la salariée quant au paiement des heures supplémentaires ; aux motifs que Mme R...

le droit interne incombe à l'employeur ; qu'au soutien de sa demande d'indemnisation pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, le salarié faisait valoir que « l'absence de plainte de la part du salarié n'exonère pas la Fondation Hopale de ses obligations, en particulier celles relatives aux maximas applicables au temps de travail » (conclusions p. 17); qu'en considérant pourtant que le salarié ne produisait pas de pièces justifiant les manquements reprochés à l'employeur pour le débouter de sa demande, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé l'article 1315 du code civil, devenu 1353. Deuxième moyen de cassation Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué de n'avoir que partiellement fait droit aux demandes du salarié quant au paiement des heures supplémentaires, aux motifs que M. V...

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 18 avril 2019), Mme S... a été engagée par la société Sup intérim 29 par plusieurs contrats de mission temporaire d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, du 4 mai 2015 au 30 juin 2016, pour être mise à la disposition de la société Odic (la société utilisatrice) en qualité de secrétaire « assistanat direction relation client en anglais ». 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, de rappel de salaires et au titre de la rupture de la relation de travail. Examen des moyens Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile,

« Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». en application des dispositions de l'article L.

décision de base légale. Et sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 9. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article…

d'acte de la rupture de la relation de travail tendant à qualifier cette rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le débouter de sa demande en indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, alors « que selon l'article 8 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tout travailleur de la Communauté européenne a droit au repos hebdomadaire ; que l'article 3 de cette directive prévoit que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de vingt quatre heures, d'une période minimale de repos de onze heures consécutives ; que l'article 5 précise que tout travailleur doit bénéficier, au cours de chaque période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à…

; que stricto sensu, les contrats conclus entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, dénommés contrats de mise à disposition, ainsi que les contrats de travail entre l'entreprise de travail temporaire et M. K... sont réguliers, s'agissant des mentions relatives à la durée du travail dans la mesure où ils mentionnent la durée de la mission et les horaires précis, pauses comprises, du temps de travail ; que conclus pour des durées variables de 1 à 2 journées, ils ne peuvent être soumis aux prescriptions de l'article L.

; que stricto sensu, les contrats conclus entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, dénommés contrats de mise à disposition, ainsi que les contrats de travail entre l'entreprise de travail temporaire et M. N...

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle et n'est dès lors valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si la nullité d'une telle clause n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite.

Il résulte de l'article L. 2261-14 du code du travail que la mise en cause de l'application de la convention ou de l'accord collectif résulte de la survenance de la fusion, cession, scission, changement d'activité, prévus par ce texte, sans qu'il soit besoin d'une dénonciation. Si, conformément au droit commun des accords collectifs de travail, le nouvel employeur peut, en l'absence d'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d'élaboration de nouvelles dispositions, maintenir, en vertu d'un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise absorbée, ce n'est qu'à la condition, s'agissant d'avantages ayant le même objet ou la même cause, que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l'entreprise absorbante.

Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail, d'une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé physique et mental du travailleur, d'autre part, que ce n'est que s'il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l'employeur, qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

plus 10 heures complémentaires et en second lieu, que son emploi du temps et son agenda démontrent qu'elle a largement dépassé les horaires d'un temps partiel travaillant jusqu'à 170 heures par mois certains mois au point d'avoir été amenée à adresser à son employeur un courrier en date du 8 novembre 2012 pour lui proposer une modification de son temps de travail et de la répartition de ses horaires ; au soutien de ses affirmations, elle produit ses fiches de salaire, ses fiches horaires-agenda, et la lettre du 8 novembre 2012 restée, selon elle, sans réponse ; elle sollicite, en conséquence, que son contrat de travail soit requalifié à temps plein sur la base d'un salaire de 3 000 € nets par mois pour 35 heures hebdomadaires correspondant au double de son salaire à temps partiel fixé pour 17h30 hebdomadaires ; l'association Saint-Gilles réplique que : - Mme V...

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ; il ressort des développements qui précèdent que la SARL Dominique B s'est rendue coupable de travail…

depuis 2004, étant précisé que seules deux lettres de recadrage lui ont été notifiées les 7 février 2003 et 15 septembre 2014, ces correspondances ne pouvant s'assimiler à une sanction disciplinaire mais se trouvant le cas échéant en être le préalable; - aucun manquement au titre de l'obligation de formation ne peut être imputé à la société Open dès lors que N... T... Y... a obtenu un master en 2009 après avoir suivi une formation universitaire sur son temps de travail et qu'il a suivi une formation Agilbee de 2 jours les 20 et 21 juillet 2015, étant précisé que N... T... Y... a dès 2013 refusé les propositions d'entretien Open&Change visant à déterminer les dispositifs de gestion de l'évolution de sa carrière; - N... T... Y...

Par ailleurs, vous me réglez systématiquement mon salaire après le 13 du mois, me mettant dans une situation difficile. Mes horaires de travail sont ceux du magasin, à savoir du mardi, jeudi, vendredi, samedi, de 10 h à 19 h 30, et dimanche et lundi de 14 h à 19 h (congé le mercredi). J'effectue donc 48 h par semaine. Vous avez toujours refusé de me payer les heures supplémentaires. Tout mon temps de travail n'est pas déclaré. Malgré des demandes répétées de ma part, vous avez toujours refusé que je prenne un congé un dimanche sur deux, alors même que l'effectif le permet, et que mes horaires de travail dépassent largement le temps réglementaire. Vous me mettez une pression constante. À chaque départ en congés, vous me culpabilisez, en disant que mes congés font perdre de l'argent à la société. Vous me reprochez sans cesse que le chiffre d'affaires n'est pas suffisant.

de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, au besoin en sollicitant ses propositions à ce sujet ; qu'un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement du salarié, notamment par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de…

aux motifs que «3/ sur la convention de forfait et les heures supplémentaires : Attendu qu'il a été contractuellement convenu que le salarié appelant, qui avait le statut de cadre, serait rémunéré sur la base d'une durée forfaitaire de travail de 218 jours par an conformément au paragraphe 3.2 de l'accord d'entreprise du 10 décembre 1999 sur la réduction du temps de travail ; Or attendu que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Qu'en l'espèce, l'accord d'entreprise ne contient pas de garanties suffisantes de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, aucun entretien annuel individuel sur la charge de travail n'étant en particulier prévu, ce nonobstant les dispositions de l'article…

la somme de 18 884 euros au titre des heures supplémentaires outre une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires. Mme V... demande le paiement de la somme de 27 993,12 euros au titre d'heures supplémentaires restées impayées. Elle fait valoir qu'alors qu'elle a continué à collaborer à hauteur de 157,43 heures par mois, la société a mis en place un aménagement du temps de travail, ce qui a généré des heures supplémentaires structurelles. Un système de décompte a été mis en place, mais en juillet 2014, la société a décidé d'arrêter de régler ces heures supplémentaires. La SA SNIM conteste cette demande.