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novembre 2019 inclus. Le 6 janvier 2020, les parties ont régularisé une rupture conventionnelle du contrat de travail, laquelle a été homologuée par la DIRRECTE Auvergne Rhône Alpes le 13 février 2020. Dès lors, le contrat de travail est rompu le 14 février 2020. Par requête déposée le 9 février 2021, Mme [T] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 5] aux fins de voir condamner l'employeur à lui payer un rappel de salaire au titre des

de moi. C'est inacceptable. Vous en êtes venu encore à me proposer uns rupture conventionnelle que j'ai refusée. Vous avez voulu que je signe un avenant modifiant substantiellement mon contrat de travail, je l'ai refusé. Il est prévu que dès mon retour de maladie, je reçoive une lettre de mise à pied à titre conservatoire doublée d'une convocation à entretien préalable, ce qui ne me surprend guère. Contractuellement, par ailleurs, vous avez tout autant manqué à vos obligations essentielles, notamment celle liée à la bonne foi contractuelle.

à l'origine d'un préjudice financier. * L'employeur lui a proposé une rupture conventionnelle au cours de son mi-temps thérapeutique. Ce fait est matérialisé par plusieurs pièces du dossier : - Un courriel de la salariée à plusieurs collaborateurs de la société [3] daté du 5 avril 2023, dans lequel elle écrit : " Suite à mes problèmes de santé, [M] m'avait proposé une rupture conventionnelle afin de libérer mon poste. Je suis dorénavant en affection de longue durée ce qui veut dire que mon mi-temps thérapeutique peut se prolonger pendant 3 ans.

dernières ayant respectivement démissionné le 20 juillet 2018 et signé une rupture conventionnelle en avril 2018. 60. Les attestations précitées ne sont donc pas retenues comme probantes pour contredire les témoignages précis et concordants des salariés collaborateurs directs de Mme [L]. 61. Enfin, s'il est exact que Mme [J] n'a pas personnellement établi d'attestation, elle a toutefois confirmé lors de son entretien annuel du 23 décembre 2019 (

travailler à partir du mois de décembre 2017 et que vous souhaitiez une rupture conventionnelle. Il vous a signifié qu'il n'était pas décisionnaire et que vous deviez émettre votre demande par courrier recommandé auprès des services administratifs de l'entreprise. Ainsi, en date du 17 novembre 2017, vous nous adressez un courrier recommandé où vous signifiez que « ['] j'envisage de quitter les fonctions que j'occupe actuellement. Je souhaite en effet me consacrer à de nouveaux projets professionnels et à ma famille.

fait part le 06 octobre 2017 et le 24 novembre 2017 en sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ayant mis en oeuvre inopinément les 10 et 11 mars 2018 sans l'en informer un audit externe sur la conformité des documents administratifs visant à le déstabiliser face à son équipe et ayant engagé dans le même temps une salariée sans l'informer préalablement des missions de celle-ci directement subordonnée au Directeur de la

au projet [4]. Par suite d'une divergence, les parties ont convenus d'une rupture conventionnelle signée le 25 septembre 2023 et le contrat de travail a pris fin après validation administrative le 31 octobre 2023. A la suite, le 10 novembre 2023, les parties ont régularisés un accord transactionnel comportant une clause de confidentialité. Estimant que dans le cadre d'un litige avec un autre salarié, Madame [S] avait manqué à la clause de

et enfin l'acceptation de ce tableau par l'employeur dans une optique de rupture conventionnelle ' courriel du 15 juin 2020-. Il en résulte que la salariée présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'

pour autre cause, départ en retraite, au cours de la période d'essai, de départ en rupture conventionnelle) Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ORDONNER à la société [1] SARL d'annuler l'avertissement par courrier adressé à Monsieur [U] sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision ORDONNER à la société [1] SARL de

Concernant la femme de ménage du cabinet, Madame [C], vous avez signé en aout 2018, une rupture conventionnelle avec Madame [C], sans autorisation, et dont le montant de l'indemnité de rupture était de 3880,63€. Cette rupture conventionnelle a été homologuée par l'inspection du Travail, alors même que le montant de l'indemnité de rupture dépassait largement le montant dû à la salariée au titre de l'indemnité de licenciement. Mais surtout, vous avez outrepassé vos prérogatives en acceptant les termes d'une rupture conventionnelle sans demander l'autorisation de votre Direction.

la société [2] a convoqué M. [W] à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle fixé le 5 avril 2022. Lors de cet entretien, la société [2] a remis à M. [W] un formulaire de rupture conventionnelle. Par courrier du 15 avril 2022, M. [W] a informé la société [2] de son accord sur le principe d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail sous réserve du règlement des arriérés de salaires et de commissions dus. Par requête reçue au greffe le 12 septembre 2022, M.

Le 26 février 2010, la relation de travail a pris fin dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail laquelle a été validée par l'inspection du travail le 10 mars 2010. Suite à celle-ci, M. [P] et Mme [A] sont devenus concubins, M. [P] vivant alors avec ses enfants sur l'exploitation de Mme [A]. Selon M. [P], une relation de travail avec l'EARL [1] aurait repris à compter du 1er avril 2013. Parallèlement à celle-ci, M. [P] a été engagé par M.

aucun élément matériel. La salariée évoque également la proposition de rupture conventionnelle de son employeur en décembre 2016. Cette unique proposition, qui n'est au demeurant accompagnée d'aucun autre élément qui démontrerait une pression de l'employeur à ce titre, Mme [W] ne produisant que son courrier de refus d'une rupture conventionnelle, ne peut constituer la démonstration des pressions exercées à ce titre par son employeur. De la même

l'employeur, ce dernier se devait de trouver une solution et d'accepter la rupture conventionnelle qu'elle proposait, mais non de prendre une mesure radicale comme le licenciement. Elle soutient que les relations tendues avec l'employeur, les lettres de mise en demeure, les avertissements injustifiés l'ont mis dans un état d'angoisse et de stress incompatible avec sa reprise et que depuis l'annonce de la réintégration, l'employeur a fait obstacle à

plus d'un an - de vouloir m' imposer par des pressions régulières, une rupture conventionnelle par une proposition « à prendre ou à laisser » en contrepartie d'un paiement partiel des dites heures et d'un emploi de saisonnier au sein de [1], et ce après une saison estivale éreintante comme le démontre les heures supplémentaires réalisées - saison marquée par l'absence du manager de la société, ces agissements ayant déclenché des syndromes

de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. La lettre de licenciement fait état de la suppression du poste de la salariée en raison de la réorganisation de la société [1] nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, menacée par la forte

travailler quatre jours par semaine. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 22 avril 2014. Le 2 juin 2014, Mme [O] épouse [H] s'est installée en qualité d'auto-entrepreneur et a travaillé pour la société [2] dans le cadre de contrats de prestations de service du 1er juin 2014 jusqu'au 28 février 2017. A compter du 1er mars 2017, Mme [O] épouse [H] a ensuite conclu avec la société [2] un contrat à durée indéterminée. Cette société est spécialisée dans le conseil et l'assistance auprès d'expatriés.

que salarié de la société [3]. Le 14 février 2020, M. [Q] a signé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. A cette même date, par deux actes distincts, il a cédé à la société [1], société mère du groupe Arpon, ses actions détenues dans le capital social de la société [3] ainsi que celles détenues dans le capital social d'une autre filiale du groupe, la société [4], contenant chacun un engagement de non-concurrence rédigé en termes identiques.

Des tensions professionnelles sont nées à partir de cette période. Une rupture conventionnelle a été envisagée avec la société au début de l'année 2021. Le 19 mars 2021, Mme [N] [T], Directrice des ressources humaines France, a alerté la société d'une situation de harcèlement moral dont elle se déclarait victime de la part de M. [D] [A]. Le 30 mars 2021, le Comité d'Ethique de la société [1] a saisi le cabinet [3] pour que soit menée une enquête concernant les faits dénoncés par Mme [T].

la société reposent en réalité sur le fait que les négociations pour sa rupture conventionnelle ont échoué. C'est encore à tort que l'employeur expose que la salariée n'a jamais alerté sa hiérarchie en ce que le courriel du 29 mars 2019, bien que communiqué alors que Mme [D] était déjà en arrêt maladie, mentionne de manière très explicite l'état de fatigue et de santé fragilisé à ce stade de la relation de travail. De même, Mme [U], auditionnée par la CPAM, rapportait que 'Mme [D] avait déjà alerté sur les risques psycho-sociaux'.