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Pour les années 2021, 2022,2023 et 2024 les éléments de la BDES portant sur : Effectif total au 31/12 : tout salarié inscrit à l'effectif quelle que soit la nature de son contrat de travail Nombre d'embauche en CDI et CDD Départs (nombre de démission licenciement pour motif économique, de licenciement pour autre cause, départ en retraite, au cours de la période d'essai, de départ en rupture conventionnelle) Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ORDONNER à la société [1] SARL d'annuler l'avertissement par courrier adressé à Monsieur [U] sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision ORDONNER à la société [1] SARL de réintégrer Monsieur [U] [G] dans son emploi de Senior Technical Product Manager à compter du prononcé de la décision sous astreinte de 350 € de jour…

Nous avons en effet appris que vous avez libellés trois chèques d'un montant de 4000,00€ chacun à l'ordre de Monsieur [G] [W] au lieu de 2000,00€ chacun. Ces chèques ont été adressés à Monsieur [W] alors même qu'il vous a été demandé de restituer le chéquier du cabinet. Concernant la femme de ménage du cabinet, Madame [C], vous avez signé en aout 2018, une rupture conventionnelle avec Madame [C], sans autorisation, et dont le montant de l'indemnité de rupture était de 3880,63€. Cette rupture conventionnelle a été homologuée par l'inspection du Travail, alors même que le montant de l'indemnité de rupture dépassait largement le montant dû à la salariée au titre de l'indemnité de licenciement. Mais surtout, vous avez outrepassé vos prérogatives en acceptant les termes d'une rupture conventionnelle sans demander l'autorisation de votre Direction.

, dite [3]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 10 avril 2006, confirmant une lettre d'embauche du 6 mars 2006, M. [C] [W] a été engagé par la société [2] en qualité de vendeur matériel agricole, niveau IV, échelon 3, coefficient 295. Par courrier du 31 mars 2022, la société [2] a convoqué M. [W] à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle fixé le 5 avril 2022. Lors de cet entretien, la société [2] a remis à M. [W] un formulaire de rupture conventionnelle. Par courrier du 15 avril 2022, M. [W] a informé la société [2] de son accord sur le principe d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail sous réserve du règlement des arriérés de salaires et de commissions dus. Par requête reçue au greffe le 12 septembre 2022, M.

indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité, qu'il maintient en cause d'appel. L'accord formulé par la SASU [1] sur le prononcé de la résiliation judiciaire impliquait que la SASU [1] reconnaisse comme fondés les griefs présentés par M. [S] à l'appui de sa demande, puisque le prononcé d'une résiliation judiciaire, contrairement à la rupture conventionnelle du contrat de travail, est un mode de rupture intervenant aux torts de l'employeur. Or, en cause d'appel la SASU [1] conteste ces griefs tout en demandant de manière paradoxale à la cour d'une part de constater que le conseil de prud'hommes a commis une omission de statuer et d'autre part de fixer la résiliation judiciaire au 18 avril 2024, date du jugement. M. [S] demande quant à lui de fixer la date de résiliation judiciaire à la date du prononcé de l'arrêt.

sous le nom commercial '[2]'. La rémunération de Mme [W] était composée d'une partie fixe à hauteur de la somme de 1 850 brut par mois et d'une partie variable calculée sur la base des honoraires facturés aux clients de la société et aux banques choisies pour les opérations de financement. Le contrat de travail a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée le 16 octobre 2020. Par lettre du 30 novembre 2020, Mme [W] a formulé plusieurs demandes à l'égard de la société portant notamment sur son solde de tout compte, la procédure de rupture conventionnelle, la période de confinement des mois de mars et avril 2020 en sollicitant un rappel de commissions, de congés payés ainsi que le remboursement de ses frais kilométriques. L'employeur lui a apporté une réponse par courrier du 16 décembre 2020.

signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [C] [H] a été recrutée par la société [1] (SARL) dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 23 avril 2019 au 31 août 2019 puis dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2019 en qualité de vendeuse à temps partiel. Le contrat de travail a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle homologuée le 19 mars 2021, pour une rupture effective le 20 mars 2021. Par lettre du 18 mars 2021, Mme [H] a formulé auprès de son employeur une demande de rappel de salaires sur la base d'un 'rapport d'expertise effectué sur les contrats de travail et les bulletins de salaire'. La société [1] a reconnu être redevable d'un rappel de salaire d'un montant de 457,05 euros net, duquel elle a retranché un trop perçu de 151,05 euros, et a adressé à Mme [H] un chèque d'un montant de 306 euros par courrier du 5 mai 2021.

Par lettre du 11 décembre 2023, la société [3] a notifié à Mme [M] la nouvelle classification de son emploi de « synthèse gestion niveau 2 » E-10 suite à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la branche de la métallurgie à compter du 1er janvier 2024. Par un courrier du 2 juillet 2024, Mme [M] a sollicité le bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place dans l'entreprise. Par convention avec prise d'effet au 3 juillet 2024, Mme [M] a adhéré au congé de mobilité portant rupture effective de son contrat de travail au 2 juillet 2025. Par ordonnance du 29 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles sont pas parvenues à trouver un accord. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

[D] [A] a été engagé par la SA [1] en tant que Directeur des ressources humaines, division MHA, statut cadre, position III A, indice 135. Son ancienneté a été reprise à partir du 9 septembre 2001. En 2020, Mme [W] [G], a été nommée nouvelle Directrice des ressources humaines Groupe. Des tensions professionnelles sont nées à partir de cette période. Une rupture conventionnelle a été envisagée avec la société au début de l'année 2021. Le 19 mars 2021, Mme [N] [T], Directrice des ressources humaines France, a alerté la société d'une situation de harcèlement moral dont elle se déclarait victime de la part de M. [D] [A]. Le 30 mars 2021, le Comité d'Ethique de la société [1] a saisi le cabinet [3] pour que soit menée une enquête concernant les faits dénoncés par Mme [T].

ils auraient l'occasion d'en discuter à son retour de congé et qu'il lui appartenait d'échanger constructivement avec son collègue de travail concernant la remise en place et à l'identique de son bureau. [M] [F] est devenu responsable technique à compter du 1er octobre 2020. Par courrier du 3 mars 2020, l'employeur a refusé la demande du salarié d'une rupture conventionnelle. Par courrier du 22 septembre 2020, le salarié a refusé la proposition de poste qui lui avait été faite en qualité de responsable du site de [Localité 4] indiquant avoir beaucoup à apporter à son actuel emploi. Le salarié était en activité partielle pour cause d'épidémie de covid à compter du 12 octobre 2020. Par courrier du 11 septembre 2021, [M] [F] a écrit à l'employeur pour se plaindre du comportement de [Q] [U]. L'employeur a reçu [Q] [U] le 14 septembre 2021.

La salariée a signé avec la société Le Monde Après et la société Carventura, aux droits de laquelle vient la société Automobiles Peugeot, un premier contrat commercial devant s'achever le 31 décembre 2019, puis un second devant s'achever le 30 juin 2020, les deux contrats ayant pour objet une prestation de conseil commercial. 3. Le 20 juillet 2020, la salariée et la société Le Monde Après ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail. 4. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre les deux sociétés, la Fédération nationale des personnels des sociétés d'étude de conseil et de prévention CGT (le syndicat) étant intervenue à l'instance. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

[X] qui l'a délogué, faisant observer qu'il a été le seul à recevoir ce traitement, et que ce dernier aurait eu des propos très durs à son endroit le traitant d'arrogant et d'orgueilleux, blasé de la société où il y aurait trouvé un certain confort et les échanges de courriels qui s'en sont suivis mais aussi les reproches pour dépassement de temps de pause. -l'attestation de M. [K], ancien salarié, qui a également quitté la société dans le cadre d'un rupture conventionnelle en raison de l'ambiance délétère instaurée par le comportement de M. [X], qui confirme que l'avertissement délivré à M. [D] a surpris les collaborateurs dans la mesure où personne ne s'inquiétait du temps de pause à la minute près et que seuls les salariés dans le viseur de M.

[3] pour un montant de 0 euro et qu'elle n'a pu vérifier puisqu'elle était en congé mais pour laquelle elle a fait l'objet d'une mise au point humiliante et injustifiée, mais aussi relatifs à une défaillance dans le suivi d'une commande de la société [4] survenue alors qu'elle était en congés. - la convocation reçue alors qu'elle était en congés pour une rupture conventionnelle qu'elle n'avait pas sollicitée, - des humiliations notamment lorsqu'elle a été la seule salariée en 2016 à ne pas être conviée à une journée « pretty women » à laquelle elle avait toujours été invitée. - la décision évoquée en juin 2016 de vendre le véhicule qui avait été mis à sa disposition pour se rendre au sein de l'entreprise pour des raisons de santé, sans qu'il soit remplacé par un véhicule plus récent comme cela a été fait pour d'autres salariés, - sa mise à l'écart de certaines réunions par M.

[H] a été engagé en qualité de chauffeur de taxi - groupe 4, indice 309 - par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 janvier 2021. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [H] s'élevait à la somme de 1 810,87 euros. A compter du 22 novembre 2021, M. [H] a été placé en arrêt de travail. En février 2022, la rupture conventionnelle proposée au salarié n'a pas abouti. L'employeur et le salarié ont, par la suite, échangé divers courriels. Par lettre du 10 mars 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2022 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 19 mars 2022, le salarié a indiqué à l'employeur ne pas pouvoir assister à l'entretien pour raison médicale.

, ' le commissaire de justice n'a rien constaté de précis, ' le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires alors qu'il s'est vu interdire l'accès au magasin le 21 novembre 2023 et en a été choqué et humilié, ' les témoignages produits par la société émanent de personnes qui ont depuis quitté la société (M. [A] dans le cadre d'une rupture conventionnelle, M. [E] pour faute grave et Mme [F] par démission, ce qui témoigne du manque d'empathie de la société pour ses collaborateurs) ' il a en réalité été victime d'une politique de réduction des effectifs et n'a d'ailleurs pas été remplacé, ' la délivrance très tardive des attestations Pôle emploi conformes et signées témoigne du peu de considération accordée aux collaborateurs, ' le plafond fixé par l'article L.

A la suite de la scission de la société [4], il a exercé ses fonctions au sein de la société [1] devenue, en avril 2025, [5] (ci-après la société ou l'employeur). Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre mars 2017 et décembre 2018 et a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique pendant trois mois. Par courriel du 26 avril 2019, il a proposé à la société de mettre un terme à son contrat de travail par la conclusion d'une rupture conventionnelle. Par mail du 22 mai 2019, M. [U], déplorant le rejet de sa demande de rupture conventionnelle, a démissionné. Par courrier du 17 juin 2019, l'employeur lui a rappelé l'obligation d'effectuer son préavis jusqu'au 21 août 2019 au soir.

Si tu veux continuer à travailler avec moi, j'attends un changement d'attitude, plus d'implication, plus de rigueur et des résultats. Je te demande d'y réfléchir et si tu penses que ce que je te demande est injuste ou impossible à réaliser, nous en tirerons alors ensemble toutes les conséquences', - que le 15 décembre 2020, il a échangé avec la salariée sur un éventuel départ amiable de celle-ci de la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle moyennant une indemnité d'approximativement 5 000 euros, - que celle-ci l'a appelé le 18 décembre 2020 et a alors invoqué de prétendus faits de harcèlement à son encontre pour tenter d'obtenir une indemnité d'un montant de 50 000 euros mais qu'il a refusé de se soumettre à ce chantage, - qu'il a alors engagé une procédure de licenciement à son encontre, aboutissant à son licenciement pour insuffisance professionnelle le 15 janvier 2021.

serre, au coefficient 17 de la convention collective nationale de la production agricole et des [2], avec une rémunération brute mensuelle de 1 589,50 euros. M. [H] a refusé cette proposition et a été placé en arrêt de travail à compter du 1er décembre 2021. Les parties ont alors engagé des discussions au cours du mois de décembre 2021 en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail, lesquelles n'ont pas abouti en raison d'un désaccord sur le montant de l'indemnité conventionnelle, M. [H] ayant exigé le versement d'une indemnité correspondant à trois ans de salaire brut.

[O] exercera son activité sur la base d'un forfait annuel de 212 jours travaillés pour un droit à congés annuels complet. En contrepartie, il bénéficiera d'une rémunération forfaitaire annuelle brute totale de 50 700 euros comprenant une prime 13ième mois versée pour moitié en juin et pour moitié en décembre au prorata du temps de présence ". La convention collective nationale de l'industrie du pétrole est applicable à la présente espèce. M. [H] [O] a sollicité une rupture conventionnelle en 2021 refusée par l'employeur. Le 22 septembre 2022, il a été placé en arrêt de travail pour maladie, reconnue d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). L'employeur fait état d'une contestation de la décision devant le tribunal judiciaire.

qualité d'ingénieur commercial grand compte. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés. Le 21 juin 2022, le salarié et la société ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 31 juillet 2022. La société [4] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain-en-Laye le 15 novembre 2022, afin de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et condamner M. [H] à la restitution des sommes perçues au titre de la rupture conventionnelle, au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral, perte de chance et violation de la clause de non-concurrence.

juger que l'employeur était informé depuis le 26 novembre 2020 que Mme [Y] n'avait pas la qualité de salariée protégée, - juger que Mme [Y] avait informé la Direction des Ressources Humaines le 26 novembre 2020 qu'elle n'avait pas le statut de salarié protégé, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée n'a pas été un élément décisif et une condition déterminante dans l'élaboration de la rupture conventionnelle entre les parties pour l'octroi d'une indemnité d'un montant 19 000 euros, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée de mutation par l'employeur n'a pas fait obstacle à la demande, - juger que l'employeur devra prouver que sans cette allégation mensongère, il n'aurait jamais contracté une rupture conventionnelle au montant de 19 000 euros et n'aurait pas muté la salariée, - juger que la seule faute est imputable à l'employeur pour ne pas…