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ET DE LA PROCÉDURE M. [N] a été engagé par la société [1], en qualité d'employé polyvalent, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à hauteur de 140 heures par mois, du 10 juillet au 10 octobre 2019. Deux avenants au contrat de travail de M. [N] ont prolongé la relation de travail dans les mêmes conditions jusqu'au 10 octobre 2020. Par un avenant au contrat de travail de M. [N] du 11 octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée, toujours à temps partiel. Cette société est spécialisée dans la restauration rapide, par l'exploitation de l'enseigne « [Etablissement 1] ». L'effectif de la société est de moins de 10 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * classification de l'emploi au coefficient 240 de la convention collective Il résulte des pièces versées aux débats et des écritures des parties qu'à compter du bulletin de salaire de septembre 2023, suite aux échanges avec l'inspectrice du travail, la SA [1] a classé l'emploi de Mme [Q] [V] épouse [Z] au coefficient 240. Par suite, la demande tendant à requalifier l'emploi de Mme [Q] [V] épouse [Z] à ce coefficient est sans objet. La décision déférée qui a ordonné cette requalification sera infirmée en ce sens. * harcèlement moral Aux termes de l'article L.

Mme [G] [F] a été engagée à compter du 21 février 2018 en tant qu'Ingénieur Recherche et Développement matériaux par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la plasturgie. La rémunération de la salariée se composait d'une part fixe et d'une part variable. Elle exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [R] [S], Responsable recherche et développement. Par avenant du 1er avril 2021, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. A compter du 3 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 juillet 2021, puis en congé maternité à compter de 29 juillet jusqu'au 18 novembre 2021. Le 22 novembre 2021, Mme [F] a été reçue à un entretien de 'ré-accueil' par M.

Mme [V] [Q] [L] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures par semaine en moyenne) à compter du 13 janvier 2014 par la SA [1] en qualité de responsable de rayon, statut agent de maîtrise. Elle était affectée au rayon outillage du magasin de [Localité 3] (31). La convention collective applicable est celle du bricolage. Le 23 février 2015, Mme [Q] [L] a été victime d'un accident du travail en chutant d'un escabeau et en se fracturant trois vertèbres, et elle a été : - en arrêt pour accident du travail du 23 février 2015 au 9 mars 2017 ; - en arrêt maladie du 10 mars au 9 avril 2017 ; - en congés payés du 10 avril au 27 mai 2017. Le 1er juin 2017, le médecin du travail a rédigé une attestation de

Par courrier du 10 septembre 2022, la SARL [1] a indiqué à Mme [R] [E] qu'en l'absence de réponse aux courriers recommandés envoyés au mois d'août 2022, son poste avait été confié à un autre salarié. Mme [R] [E] a été placée en congé parental à compter du mois de mars 2023. Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, Mme [R] [E] a, par acte en date du 18 janvier 2024, saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner l'employeur au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire. Selon jugement contradictoire du 27 janvier 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes a statué de la manière suivante : ' -met hors de cause la SARL [1]

M. [K] [U] a été embauché par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de chauffeur livreur, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 1995. Par avenant contractuel du 24 avril 2006, M. [U] a été promu au statut de cadre, coefficient 300, à compter du 1er avril 2006. La relation de travail était régie par la convention collective des cadres des industries de carrières et de matériaux (IDCC 211). Le 28 mai 2021, M. [U] a été placé en arrêt de travail. M. [K] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi par requête le 30 mars 2022 pour demander de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes, notamment au titre de rappel de salaire, estimant que la société n'a pas fait évoluer sa classification conventionnelle et a sous-évalué le montant de sa rémunération.

[1] La SAS [1] a embauché M. [A] [J] suivant contrat à durée indéterminée du 7'juin 2017 en qualité de directeur d'établissement d'hébergement de personnes âgées dépendantes. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé': «'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT),

[1] La SA [1] a embauché Mme [U] [X] en qualité de cheffe de groupe, statut non-cadre, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2014. M. [J] [B], compagnon de la salariée et père de son enfant a été recruté par l'entreprise en janvier 2016 et intégré au groupe dont la salariée était cheffe au bureau d'[Localité 3]. Le couple devait se séparer durant la relation de travail. La salariée a été placée en arrêt maladie du 22'mai'2018 au 31'août'2018. [2] Le 20 juillet 2018, la salariée adressait à l'employeur un courriel ainsi rédigé': «'Suite à notre entretien téléphonique du 16 juillet dernier où j'ai pu vous expliquer en détail l'état de santé dans lequel je me trouve, les raisons de cet état et surtout les raisons pour

S Mme [Z] [Q] a été engagée par la société par actions simplifiée [3] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016 en qualité d'assistante administrative UAP. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire moyen brut de 2054,16 euros par mois. La salariée a bénéficié d'un congé de maternité du 9 janvier 2019 jusqu'au 1er mai 2019. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. En 2007, le groupe [5] a racheté la branche Automotive du groupe [6] constituant ainsi la société [4] SAS et la SASU [4] (CARFA). Le 3 juillet 2020 après une opération de fusion, [4] a pris une nouvelle dénomination sociale : la société [2].

L'association Hôpital [F] (ci-après désignée l'Association [2] [F]) est une association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901. Elle a pour activités la gestion directe ou indirecte de tout établissement ou structure, dont l'hôpital [F], relevant du domaine de la santé, du secteur médico-social ou social, quel que soit leur statut juridique, ainsi que la mise en 'uvre de toutes actions concourant à l'amélioration de la santé publique. Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 2500. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 24 avril 2009, Mme [I] a été engagée par l'Association Hôpital [F], en qualité de médecin affecté au service d'accueil des urgences à compter du 4 mai 2009 et jusqu'au 3 mai 2010. La

M. [O] [X] a été embauché par la société [1] du 28 mai au 14 octobre 2022 par plusieurs contrats à durée déterminée successifs à temps complet en qualité d'auxiliaire de vie. Par requête du 11 octobre 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, juger que la rupture est nulle et à tout le moins dépourvue de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 6 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli l'essentiel de ses demandes. Par déclaration formée le 5 juillet 2024, M. [X] a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 24 septembre

M. [U] [M] a été engagé par la société [2] à compter du 03 juin 1991, selon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant chargé d'affaires. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle activités banque des flux, classe III, niveau J, position 16. La convention collective nationale applicable est celle des [4] de [5] et autres organismes. Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019. Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022. Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire.

[1] La SAS [3] a embauché Mme [V] [Z] épouse [L] en qualité d'employée, niveau 1 coefficient 1-1, suivant contrat de travail à durée déterminée du 22'octobre 2018 au 21 janvier 2019 pour surcroît d'activité. La relation contractuelle s'est poursuivie à l'issue du contrat de travail à durée déterminée et la salariée a bénéficié d'un engagement à durée indéterminée à compter du 17 juin 2019 toujours en qualité d'employée, niveau 1 coefficient 1-1. Les relations contractuelles sont régies par les dispositions de la convention collective de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie. La salariée a été placée en arrêt maladie du 9 décembre 2020 au 20 janvier 2021 puis en congé maternité du 29 mars 2021 au 22 août 2021.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [B] a été engagé par l'association [1] suivant contrat à durée déterminée du 20 septembre 2004 en qualité de consultant juridique. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2005. A partir de mars 2009, M. [T] [B] bénéficie du statut de salarié protégé en sa qualité d'administrateur d'une structure mutualiste gestionnaire d'un régime obligatoire de sécurité sociale. Le 20 juin 2019, M. [T] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, obtenir la réparation des conséquences financières de la rupture des relations de travail ainsi que diverses sommes tenant à l'exécution du contrat de travail.

par ordonnance de référé) » '3041,16 euros au titre des salaires d'avril à juin 2024 outre les congés payés '5804,23 euros de rappel de salaires de juillet à septembre 2024, outre les congés payés '3627,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés non soldés CONDAMNER l'AGS à garantir les condamnations. Par conclusions du 21 novembre 2025 l'AGS demande à la cour de : INFIRMER le jugement en ce qu'il a fixé au passif les dommages-intérêts pour remise tardive de l'attestation de salaire à l'assurance-maladie, le salaire de mars 2024 et ordonné la remise du bulletin de paie afférent DEBOUTER le salarié de ses demandes correspondantes CONFIRMER le jugement pour le surplus subsidiairement FIXER la date de la rupture à la

Par jugement du 29 janvier 2026, le conseil a : - annulé l'avertissement du 8 mai 2023 ; - et en conséquence condamné la société [1] au paiement à M. [E] [Q] de la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts. - annulé l'avertissement du 4 août 2023 ; - et en conséquence condamné la société [1] au paiement à M. [E] [Q] de la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts. -constaté que le licenciement pour inaptitude de M. [D] [Q] est sans cause réelle et sérieuse ; - et en conséquence condamné la société [1], au paiement à M. [E] [Q] des sommes suivantes : 11 012,28 euros à titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 11 010, 78 euros bruts à titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; outre 1 101, 07 euros de congés payés afférents.

Mme [S] a été engagée à compter du 1er mars 2014 par la société [1] (ci-après dénommée [1]) selon contrat de travail à durée indéterminé à temps complet en qualité d'agent administratif, selon la classification de la convention collective nationale de l'industrie et du pétrole. Au cours de la relation travail, la salariée a été placée en congé de maternité du 23 mars 2015 au 5 octobre 2015 puis en arrêt de travail pour maladie du 2 décembre 2015 au 31 janvier 2016 et du 20 décembre 2018 au 30 juin 2019. À l'occasion d'une visite de reprise du 2 juillet 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 juillet 2019, la société [1] informait la salariée de son impossibilité à la reclasser.

subis : - Changement de poste (de cheffe de projet médiation, à chargée de développement), sans fiche de poste ou lettre de mission. - interdiction d'occuper mon bureau au premier étage du [Adresse 3] afin de rester 'au plus près' de M. [R]. - Changement de mes horaires de travail (auparavant 9 h -17 h du lundi au vendredi, pause de 12 h 30 à 13 H 30) : - En septembre 2016 : ces horaires sont 9 h -18 h lundi, mardi, jeudi, 9 H -13H mercredi 9 H - 17 H vendredi (engendrant d'immenses problématiques d'organisation quant à la garde de ma fille née en avril 2016 que j'élève seule); - En juillet 2018 : ces horaires sont 8 H 30 - 16 H 30 du lundi au vendredi; - En janvier 2019 : ces horaires reviennent a celles de septembre 2016; - Ces changements interviennent sans aucun cadre procedural puisqu'ils ne me sont pas noti'és par écrit;

Mme [C] [X] a été engagée en qualité d'analyste confirmée par le [1] ( centre d'automatisation pour le management au grade de technicien supérieur, statut cadre, le 15 mai 1986. Le CAM est devenu le Gie CDC informatique ( ci-après la société [2]). Cette société est opérateur global de services informatiques qui assure l'hébergement, le développement et l'exploitation des systèmes informatiques et d'information de ses membres dont la Caisse des dépôts. En 1992, à la suite de l'obtention d'une maîtrise information et communication scientifique et technique elle a été promue au grade CP1( cadre position 1). A compter du 1er février 1994, la salariée a travaillé à 80 %. Elle a été en congé parental d'éducation du 16 octobre 1996 au 31 août 1997.

Madame [Y] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, en qualité de responsable ressources humaines, avec le statut de cadre, par la société [2], aux droits de laquelle la société [3] se trouve actuellement. La convention collective applicable était celle des cadres des travaux publics Madame [V] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 1er janvier au 3 janvier 2020 puis d'un congé de maternité du 4 janvier au 24 avril 2020. Elle a bénéficié d'un congé parental du 24 avril 2020 au 4 juillet 2020 et a parallèlement été en arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai 2020. Elle a repris son poste à compter du 6 juillet 2020. Elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour