Rechercher une décision

La société [1] Coiffure a engagé Mme [G] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 2 décembre 2009 en qualité de coiffeuse, puis par un contrat à durée indéterminée, à effet au 1er décembre 2010, pour une durée mensuelle de travail de 76 heures, soit de 20 heures par semaine. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la coiffure. La société [1] Coiffure occupait à titre habituel moins de onze salariés. Le 02 janvier 2016, Mme [G] a été, oralement, mise à pied à titre conservatoire. Par lettre notifiée le 7 janvier 2016, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 janvier 2016, sa mise à pied à titre conservatoire étant confirmée. Mme [G] a été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 27 janvier 2016.

Mme [N] [Z] a été embauchée le 14 mai 2012 par l'association [2] en qualité de Commerciale dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), à temps partiel pour une durée 6 mois. La relation contractuelle s'est ensuite poursuivie sous la forme de plusieurs avenants et contrats à durée déterminée à temps partiel et à temps plein. A compter du 19 mai 2016, Mme [N] [Z] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de Commerciale encadrante technique. L'association n'appliquait aucune convention collective. L'association [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 4 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 septembre 2020.

M. [W] [J] a été engagé par la société [6] (dite [6]), spécialisée dans le secteur d'activité de la programmation informatique, en qualité de technicien d'exploitation, employé, position 1.1, coefficient 200 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 2 mai 2017. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([8]) du 15 décembre 1997. La société compte plus de 11 salariés. La société [6] a conclu avec la société [18] un contrat de licence, service et maintenance le 15 décembre 2016, pour la gestion des flux de produits, du référencement jusqu'à la vente. Le 2 novembre 2020, la société [18] a été placée en redressement judiciaire, converti le 2 novembre 2020 en liquidation judiciaire.

La société [5] [Localité 3] (S.A.R.L.) a engagé M. [F] [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 janvier 2017 en qualité de boulanger. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. La société [5] [Localité 3] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 13 mars 2018, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes Créteil d'une demande tendant à voir condamner la société à lui payer 65 heures supplémentaires. Par jugement du 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes a fait droit à la quasi-totalité de ses demandes. Par lettre notifiée le 15 novembre 2019, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 novembre 2019.

La société [3], qui exerce une activité de restauration rapide, a engagé M. [Z] [S] le 15 novembre 2018 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, pour une durée hebdomadaire de travail de 24 heures, en qualité d'employé polyvalent. Au cours du mois de février 2020, une procédure de rupture conventionnelle a été initiée par les parties, sans être menée jusqu'à son terme. Le 27 mai 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 13 juin 2020, M. [S] a été licencié pour faute. Par acte du 31 juillet 2020, la société [3] a cédé son fond de commerce 'restauration rapide' à la société [1]. Le 19 mai 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de

Mme [C] [K] a été engagée par la société à responsabilité limitée (SARL) [4] en qualité de vendeuse, coefficient 155 de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie du 19 mars 1976, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2016. Le contrat de travail a prévu une rémunération brute mensuelle de 1 700,39 euros pour une durée de travail fixée à 169 heures par mois. La société possédait en dernier lieu deux sites de production et quatre boulangeries dans l'agglomération grenobloise et ses alentours, ouvertes 7 jours sur 7. Elle employait plus de onze salariés. Elle appartenait à deux associés M. [H] et M. [P], ce dernier étant le gérant. Par jugement du 5 juin 2018, le tribunal de commerce de Grenoble a ordonné l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire de la société [4].

M. [T] [B] a été engagé par la société à responsabilité limitée (SARL) [T] par contrat à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2022 en qualité d'ouvrier, niveau I, position I, coefficient 150 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés et ses annexes concernant le département de l'Isère. Le salaire a été fixé à hauteur de 2 178,22 euros brut mensuels pour 169 heures mensuelles. En date du 26 novembre 2022, un avenant a été signé par les parties prévoyant que « la durée hebdomadaire moyenne de travail du salarié est fixé à 39 heures, lissée sur cette période, soit un total de 312 heures de travail au total par période de référence » et « si, à l'issue de la période de 8 semaines, le salarié a travaillé au-delà de 312 heures, les heures supplémentaires lui seront rémunérées ».

Le 31 août 2016, M. [H] [Q] a été embauché par l'association [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016 en qualité d'éducateur sportif - agent de développement - groupe 4 pour une durée de 151,67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle de 1 893,97 euros brut. L'association [1] a bénéficié pour ce poste d'une aide à l'emploi accordée par le ministère des sports en sa délégation départementale durant quatre années. La convention applicable au contrat de travail est la convention nationale du sport en date du 7 juillet 2005 portant IDCC 2511. A ce titre, les missions de M. [Q] concernaient : - l'enseignement des activités de la natation, - l'entraînement à la compétition, - la

M. [R] [T] [C] a été engagé par la société par actions simplifiée [1] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01 avril 2017 en qualité de chauffeur routier. La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires de transport est applicable. Le 7 mai 2021, une rupture conventionnelle a été conclue entre les parties. Le contrat de travail de M. [C] a pris fin le 12 juin 2021. Le 3 novembre 2021, la société [1] a engagé à nouveau M. [C] sans formaliser de contrat de travail écrit. M. [C] a été placé en congés payés du 4 au 25 juillet 2022, puis en congés sans solde du 26 juillet au 31 août 2022. La société [1] allègue que M. [C] n'a pas repris son poste à compter du 1er septembre 2022. M. [C] soutient que son employeur ne lui a pas fourni de travail à compter de cette date.

La société [3] [Localité 4] était spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle appliquait la convention collective nationale des services de l'automobile et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. M. [A] [X] a été recruté par la société [4] à compter du 1er septembre 2000, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur automobiles, statut employé. En 2015, son contrat de travail a été transféré à la société [3] [Localité 4] en application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail. Par avenant prenant effet au 1er juin 2019, M. [X] a accédé aux fonctions de responsable du Centre Porsche [Localité 4] Sud, statut cadre. Le 10 décembre 2020, la société [3] [Localité 4] a convoqué M.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans les travaux en hauteur sur des sites d'accès difficile situés dans la région Auvergne-Rhône-Alpes. M. [R] [A] a été recruté par la société [2] à compter du 3 février 2014, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien cordiste. Le 31 mars 2017, son contrat de travail a été transféré à la société [1] dans le cadre d'une convention tripartite et un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu. Au dernier état de ses fonctions, il occupait le poste de chef d'équipe. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment. Le 19 août 2019, la société a convoqué M. [A] à un entretien préalable à une

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de Paris sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de nettoyage de bureaux et de locaux professionnels. 2. Mme [Q] [D] a été embauchée initialement le 31 janvier 2002 en qualité d'agent de service. En application des dispositions de l'article de la convention collective, son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2016 à la société [2] dont la dénomination sociale deviendra [2] et aux droits de laquelle vient désormais la société [1]. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [D] était classée agent de service AS échelon 1 catégorie A et percevait un salaire de 707,82 euros pour 65 heures travaillées par mois. Elle était affectée sur le site « faculté de médecine » de [Localité 2].

par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, 30 heures par semaine, en qualité d'assistante de caisse, niveau 2B. Par courrier du 15 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2020, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « (..) Le 6 mai 2020, alors que vous faisiez vos courses dans l'hypermarché, vous avez dérobé intentionnellement vingt-quatre articles du magasin, pour une valeur globale de 70,64 € TTC, en les dissimulant à l'arrière de votre chariot au moment du passage en caisse, avec l'aide de Madame [U] [H] (salariée du magasin alors en poste au moment des faits).

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 3] sous le n°[N° SIREN/SIRET 2], exerce une activité de conception, vente et entretien d'installations de grande cuisine et de matériels de lavage, de réfrigération et de raccordements aux réseaux destinés à l'industrie et aux collectivités. 2. La société a engagé M. [U] [H] par contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2008 en qualité de technicien frigoriste employé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 moyennant une rémunération de 2 200 euros brut pour 151,67 heures travaillées par mois. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] était classé niveau 4 échelon 1 coefficient 255 et percevait un salaire de 3 851,33 euros pour 169 heures travaillées par mois incluant 4 heures supplémentaires structurelles par semaine.

par requête reçue le 22 juillet 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Martigues, lequel s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 6 janvier 2022. Par jugement de départage du 25 novembre 2022, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Martigues : CONDAMNE la SASU [3] à payer à Monsieur [O] [C] : - la somme de 80.098,86 euros (quatre-vingt mille quatre-vingt-dix-huit euros et quatre-vingt-six centimes) à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période du 1er août 2016 au 30 juin 2019, outre celle de 8.009,88 euros (huit mille neuf euros et quatre vint huit centimes) à titre d'incidence de congés payés ; - la somme de 58.891,60 euros (cinquante-huit mille huit cent quatre-vingt-onze euros et soixante et un

1. La société à responsabilité limitée [3], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de transport routier de voyageurs et de location de véhicules sans chauffeur. 2. La société a engagé M. [P] [X] par contrat à durée déterminée du 1er juin 2015 suivi d'un contrat à durée indéterminée du 1er avril 2016 à temps partiel de 100 heures par mois en moyenne, en qualité de conducteur d'autocar de tourisme coefficient 150. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [X] percevait un salaire de 11 euros/heure dont le montant mensuel variait selon le nombre d'heures travaillées. 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16).

Par courrier du 24 juillet 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, une mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée dans le même temps. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 août 2020, M. [Q] a été licencié pour faute grave. Contestant la régularité et la légitimité de son licenciement, sollicitant la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [Q] a saisi le 18 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Marseille. Par jugement du 15 septembre 2021, le tribunal de commerce de Marseille a ordonné la liquidation judiciaire de la société [4] et a désigné la SAS [5], en la personne de Maître [H] en qualité de liquidateur judiciaire.

Mme [S] a été embauchée par la Fondation [2] en contrat à durée déterminée indéterminée le 26 août 2019 en qualité de monitrice éducatrice. La Fondation [2] est une association reconnue d'utilité publique qui accompagne des jeunes et des familles en situation de fragilité ou en difficultés et qui emploie plus de 11 salariés. Elle applique les dispositions du protocole social. Par avenant en date du 8 novembre, 2019, Mme [S] a poursuivi ses fonctions de monitrice éducatrice en contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] exerçait son activité dans une maison d'enfants à caractère social à [Localité 2] ( Maison [Localité 3]). Mme [S] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 1er juin 2021 à la suite d'un échange avec une collègue de travail (Mme [B]) et a procédé à une déclaration d'accident du travail.

par courrier recommandé du 2 décembre 2024 avec avis de réception. Par requête du 17 mars 2025, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne d'une contestation des motifs de son licenciement tenant notamment à une rétention d'informations couvrant les agissement de l'ancien directeur, M. [P] [N], et à l'utilisation de ses fonctions de responsable de service pour s'octroyer des avances mensuelles sur salaire non justifiées, sans approbation de l'employeur. Le 8 avril 2026, la société [1] a déposé plainte contre Mme [F] des chefs de complicité d'abus de confiance, recel d'abus de confiance et abus de confiance. Par décision du 21 mai 2026, à la demande de la société [1], le conseil de prud'hommes de Compiègne a ordonné le sursis à statuer de l'affaire.

La société par actions simplifiée (SAS) Etablissements(ETS) [T] [W], spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques et de climatisation emploie en moyenne 35 salariés et applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Par contrat à durée indéterminée du 16 février 2004, Monsieur [M] [D] a été embauché par la SAS Etablissements [T] [W] en qualité de plombier chauffagiste. Il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, notamment un arrêt de plusieurs mois en 2018, à l'issue duquel le médecin du travail l'a déclaré, le 5 juin 2018, apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. A la suite d'un nouvel arrêt de travail en 2019, le salarié a été déclaré inapte temporairement le 2 juillet 2019, avant d'être déclaré apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 29 juillet 2019.