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Il résulte du procès-verbal de la réunion du CSE eu 22 janvier 2025 qu'une élue a demandé à la représentante de la direction de ne pas enregistrer les débats, le règlement intérieur ne le permettant pas. Lors de la réunion du 25 février 2025, la discussion relative à un enregistrement fait par l'employeur, en plus de celui fait pas la secrétaire du CSE, a donné lieu à un vote à la majorité pour l'engagement d'une procédure de référé destinée à interdire à l'employeur d'enregistrer les débats. L'action a été engagée avec un délai de plusieurs mois, incompatible avec une urgence à statuer. Il ressort aussi des éléments produits en délibéré que la SAS [1] a saisi le tribunal judicaire, au fond, d'une demande la suppression de cinq phrases de l'

Mme [M] [O] a été recrutée par M. [G] [U] à compter du 18 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de maison à temps partiel (13,5 heures hebdomadaires). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par avenant du 25 août 2020, les parties sont convenues que Mme [O] occuperait les fonctions d'assistante de vie pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires. Le 2 décembre 2020, M. et Mme [U] ont désigné M. [V], expert-comptable du couple, comme mandataire de premier rang, et Mme [O] comme mandataire de second rang, dans le cadre de mandats de protection future. Le mandat de protection future de M. [U] a été mis à exécution au greffe le 18 janvier 2023 et celui de Mme [U] le 5 décembre 2022.

La société en commandite par actions [2] de [Localité 4] exploite un centre d'appel à destination des coopérants, artisans-taxis. Elle ne fait application d'aucune convention collective. Elle a recruté Mme [M] [P] par contrat à durée indéterminée, en qualité de standardiste ' opératrice de saisie, à compter du 30 juillet 2008. Par avenant du 1er janvier 2019, Mme [P] était promue responsable du service clients. Par courrier remis en main propre le 19 juillet 2019, la salariée était convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, prévu le 31 juillet 2019. Une mise à pied à titre conservatoire lui était dans le même temps notifiée. Mme [P] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, du 19 juillet au 14 août 2019.

M.[O] a été engagé à compter du 1er février 2014 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'agent de maintenance, niveau 1, position 1, coefficient 125 selon les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics. L'employeur notifiait au salarié un avertissement le 3 décembre 2019 suivi d'un autre qu'il lui notifiait également par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le 11 décembre 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 décembre 2019 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée du 13 janvier 2020, l'employeur notifiait au salarié un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

1. La société anonyme d'économie mixte [2], immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], est une filiale entièrement détenue par la Caisse des dépôts et consignations ayant pour mission principale de gérer un patrimoine immobilier public dans le secteur du logement libre, social et intermédiaire. 2. La société [2], alors dénommée [3], a engagé M. [S] par contrat à durée indéterminée du 22 juillet 2013 prenant effet le 1er septembre 2013 en qualité de gardien-concierge de catégorie B (c'est-à-dire logé) de niveau 3 coefficient 300 affecté aux résidences [Adresse 4] (91 logements), [Q] [T] (45 logements) et [Adresse 5] (12 logements). 3. Au 31 décembre 2022, M. [S] était classé coefficient 633 et percevait une rémunération

Monsieur [A] [V] a été embauché par l'Association groupement d'associations d'insertion annecien (GAIA) suivant contrat d'insertion du 1er septembre 2020, lequel a été prolongé jusqu'au 20 février 2022, en qualité d'agent polyvalent de restauration. Puis, il a été embauché par cette association par contrat à durée déterminée du 21 février 2022, en qualité de commis de cuisine. L'Association applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par courrier du 28 mars 2023, Monsieur [A] [V] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier daté du 11 avril 2023, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par lettre recommandée du 9 août 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre notifiée par acte d'huissier le 30 août 2018. Contestant son licenciement, Mme [C] a saisi par requête du 1er octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 10 février 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT la demande de rappel de salaire formulée par Madame [N] [C] justifiée. FAIT droit à la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en ce que les salaires ont été payés avec retard et partiellement, DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaires s'élève à la somme de l.498,50€ bruts.

par arrêté en date du 24 février 1989. Selon avenant au contrat de travail du 26 avril 2018, le salarié était muté à effet du 1er mai 2018 auprès de la société [1], en qualité de responsable technique, niveau C1. Par courrier remis en mains propres du 18 Janvier 2019, M. [X] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 janvier suivant, avec notification d'une mise à pied conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 31 janvier 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 4 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 1er octobre 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « Dit et juge que le licenciement pour faute grave

Par lettre recommandée du 9 août 2018, la salariée était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 août suivant, avec mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave, par lettre notifiée par acte d'huissier le 30 août 2018. Contestant son licenciement, Mme [L] a saisi par requête du 1er octobre 2018 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 10 février 2021, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : « DIT le licenciement de Madame [R] [L] sans cause réelle et sérieuse ; DIT la demande de rappel de salaire formulée par Madame [R] [L] justifiée ; FAIT droit à la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail en ce que les salaires ont été payés avec retard et partiellement ;

Suivant contrat à durée déterminée d'apprentissage du 2 septembre 2002 et jusqu'au 31 août 2004, la société [Adresse 3] a engagé M. [J] [H] (le salarié) en qualité de mécanicien spécialiste véhicules industriels, statut ouvrier, échelon 7. Elle a ensuite engagé le salarié en contrat à durée déterminée d'apprentissage, du 1er septembre 2005 au 31 août 2006, pour l'obtention d'une mention complémentaire en maintenance des systèmes embarqués de l'automobile. Suivant contrat à durée indéterminée, la société [2] a engagé M. [H] en qualité de mécanicien spécialiste véhicules industriels, statut ouvrier, échelon 7, à compter du 1er septembre 2006, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 450 €.

M. [F] [S] a été engagé par l'association [5] en qualité de chirurgien dentiste à compter du 4 novembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Par courrier du 5 juin 2020, M. [S] a été mis à pied à titre conservatoire, dans l'attente de sa convocation à entretien préalable. Par courrier du 19 juillet 2020, l'association [5] a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 juillet 2020. Entre-temps, par courrier du 29 juin 2020, M. [S] a pris acte de la rupture en raison de manquements de l'employeur. Par jugements du tribunal de commerce de Grasse, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'encontre de l'association [5] le 19 décembre 2019, puis la liquidation judiciaire de l'association [5] prononcée le 16 septembre 2020.

Mme [I] [F] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1], qui exploite un magasin de vente à prédominance alimentaire et deux drive, en qualité de vendeuse du 11 septembre 1995 au 31 juillet 1997 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ; puis à compter du 1er août 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La durée du travail est de 144h45 par mois du lundi au samedi à l'exception du jeudi, jour au cours duquel Mme [F] exerce une autre activité de vente sur un marché. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le samedi 8 mai 2021 matin, M. [Q], directeur du magasin, a constaté que Mme [F] était en train de manger, sans autorisation, du saumon appartenant au magasin dans le laboratoire charcuterie/traiteur.

M. [P] [I] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'agent de tri, sur le site situé à [Localité 4]. En dernier lieu, à la suite d'un avenant à son contrat de travail prenant effet le 19 avril 2022, il occupait sur le site de [Localité 5] un poste de superviseur logistique, statut agent de maîtrise, niveau 157.5 L de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 octobre 2022, M. [I] été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre suivant en vue d'un éventuel licenciement ce, avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 octobre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Par lettre du 5 juin 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par courrier du 5 juin 2021, la salariée a contesté son licenciement et sollicité une précision des motifs invoqués. Par courrier réponse du 9 juin 2021, la société a précisé les motifs évoqués dans la lettre de licenciement et confirmé sa décision de la licencier pour faute grave. Le 18 mars 2022, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser : des dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ou à tout le moins d'exécution loyale du contrat de travail (8 000 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13

par contrat à durée indéterminée en qualité de monteur-torches, avec reprise d'ancienneté au 1er mars 2013. Le 30 mai 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 11 juin 2018 et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 14 juin 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 23 avril 2019, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : condamner la société à lui verser : un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire (1 103,51 euros) outre les congés payés afférents (110,35 euros), une indemnité de préavis (3 920,36 euros) outre les congés payés afférents (392,04 euros), une indemnité de

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 novembre 2024) et les productions, Mme [D] est entrée, le 1er juillet 2014, au service de la Caisse fédérale de crédit mutuel et a été nommée le 1er avril 2015 directrice des caisses. 2. Le 1er mai 2019, elle a pris la direction de la Caisse du crédit mutuel de [Localité 1] (CCM [Localité 1]) et conservé la direction du Crédit mutuel enseignant de l'Aube (CCME de l'Aube). 3. Le 3 mars 2020, la salariée a été victime d'un accident sur son lieu de travail et arrêtée jusqu'au 16 septembre 2020. Après une reprise du travail à mi-temps thérapeutique le 13 septembre 2020, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 7 octobre 2020. Le 8 novembre 2021, l'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 février 2025), Mme [D] a été engagée en qualité de juriste à compter du 4 février 2021 par la société Boulaire. 2. Licenciée pour faute grave le 29 septembre 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes en réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail et à titre de rappel de salaires. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en nullité du licenciement fondée sur la violation d'une liberté fondamentale liée à la violation de la vie privée et de la liberté d'expression et, en conséquence, de juger son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter ainsi de ses demandes

La société [1] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activité la fabrication et la commercialisation de barrés profils anneaux de réacteurs et de tubes sans soudure en aciers et alliages spéciaux. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mai 2014 à effet au 1er juillet 2014, M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de directeur d'usine, statut cadre, position III C à temps plein avec une durée du travail décomptée dans le cadre d'un forfait annuel de 216 jours travaillés en contrepartie d'une rémunération brute fixée à 120 000 euros annuels outre un complément égal à 0,4 mois pour une présence de 12 mois, une

1. La société par actions simplifiée [N], immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité d'études et de conseil en solutions d'optimisation et de réduction des dépenses énergétiques des entreprises. 2. La société a engagé Mme [V] [L] par contrat à durée indéterminée du 4 juillet 2016 en qualité de cadre responsable réglementaire position 2-3 coefficient 150. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait la position 3-1 coefficient 170 et percevait un salaire mensuel brut de 4 166,67 euros pour 151,67 heures travaillées par mois (pièce employeur n°4). 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite « Syntec » du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

par courrier du 11 mai 2019 puis le conseil de prud'hommes de Marseille le 28 août 2019 en contestation de la sanction disciplinaire sollicitant la réintégration à son poste de travail. Par jugement de départage du 08 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Marseille a : - annulé la sanction disciplinaire prononcée par l'Association [1] à l'encontre de Mme [V] [W] le 1er octobre 2018 ; - ordonné la réintégration de la salariée à son poste au sein de l'Unité [Etablissement 1] ; - dit n'y avoir lieu d'assortir la décision d'une astreinte ; - condamné l'Association [1] à payer à Mme [V] [W] les sommes suivantes : - 843 euros brut à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied outre 84,30 euros de congés payés afférents ; - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire de l'employeur;