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euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Sur la demande relative au non-respect des prescription du médecin du travail : Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du Code du travail, que l'employeur, qui est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le médecin du travail a mentionné sur une fiche d'aptitude établie le 23 novembre 2011 que M. Y... « doit bénéficier d'un aménagement ergonomique du poste avec chaise confortable dont le dossier remonte au niveau des épaules et avec appui tête. Ecran ordinateur à hauteur de la tête. A revoir dans 3 mois ».

; que ce n'est enfin que postérieurement à son licenciement que la salariée a fait l'objet d'un suivi médical pour un « tableau anxiodépressif réactionnel sévère », ce qui ne permet pas de rattacher la dégradation de son état de santé au harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime antérieurement, étant observé qu'il est de principe que la seule altération de l'état de santé d'un salarié ne saurait caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour estime par conséquent, avec les premiers juges, que Mme Y...

production » a indiqué que des réunions avaient été organisées pour améliorer la situation entre M. Y... et M, B... et que M. Y... avait engagé une procédure judiciaire ; qu'il est ainsi démontré que la société « Z... production » a mis en oeuvre les mesures adéquates pour tenter de mettre fin aux difficultés relationnelles existant entre M. Y... et son supérieur hiérarchique, s'acquittant ainsi de son obligation de sécurité à son égard ; que M. Y... ne peut donc conclure à la nullité de son licenciement ; qu'il sera par conséquent débouté de ce chef de demande ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen emportera la cassation par voie de conséquence des dispositions de l'arrêt relatives à la demande tendant à ce que soit constatée la nullité du licenciement, avec les conséquences de droit, et ce en application de l'article 624 du code de procédure civile.

Nous sommes scandalisés par votre attitude, votre comportement et vos propos qui dépassent tout entendement. Nous ne pouvons accepter un tel irrespect, qui plus est d'une personne appartenant à l'encadrement. Nous vous rappelons, d'une part, que chaque salarié a l'obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité des collaborateurs avec qui il travaille, et, d'autre part, que l'employeur doit veiller au respect de cette règle dans le cadre d'une obligation de sécurité de résultat. Vos propos, mêmes prononcés une seule fois, sont d'une gravité extrême et justifient à eux seuls la rupture de votre contrat de travail. Ceci étant, vous avez commis d'autres manquements importants qui justifient davantage, s'il en était besoin, la rupture immédiate de votre contrat. Votre attitude de dénigrement systématique et d'opposition à la direction n'est pas tolérable.

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir prononcé la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, dit que le licenciement de Mme Y... est sans cause réelle et sérieuse et fixé les diverses indemnités en découlant à certaines sommes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la prise d'acte de la rupture. Mme Y... soutient que la société LES EDITIONS GYNETHIC a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation essentielle de paiement du salaire, qu'elle a appliqué la déduction forfaitaire spécifique en l'absence d'accord de la salariée, qu'elle n'a pas organisé de visite médicale de reprise, que ces graves manquements ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, sa prise d'acte doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société LES EDITIONS GYNETHIC demande l'infirmation du jugement qui a retenu que la rupture lui était imputable.

produisait les effets d'une démission, en l'état du lien de dépendance nécessaire entre les dispositions concernées; 4/ ALORS SUBSIDIAIREMENT QU'il appartient à l'employeur qui considère injustifiée la prise d'acte de la rupture par un salarié qui, étant victime d'un accident du travail, a invoqué des inobservations des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident a été étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ; qu'en considérant qu'il appartenait à M. Y...

en application des dispositions de l'article R 4624-16 du code du travail dans sa rédaction applicable à la relation de travail, le salarié bénéficie d'un examen médical périodique tous les ans pour la période antérieure au décret en date du 30 janvier 2012 entré en vigueur le 1er juillet 2012 et tous les deux ans à compter de cette date ; s'agissant d'une obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit en assurer l'effectivité ; un manquement de l'employeur à cette obligation de résultat cause un préjudice au salarié qu'il lui appartient de démontrer ; la SAS Degest rappelle que M. Y... ne s'est pas rendu aux visites médicales organisées les 30 janvier 2009 et 20 février de la même année ; il ressort du listing versé par l'employeur qu'une autre visite médicale a été organisée le 5 décembre 2011, à laquelle il s'est rendu ; il ressort des pièces versées au débat que M. Y...

, que les prolongations l'avaient été également sur le formulaire maladie, et qu'il n'était pas justifié d'aucun accident du travail qui n'aurait pas été pris en compte, celui intervenu le 10 octobre 2007 ayant été déclaré consolidé ; qu'en se déterminant ainsi par des motifs inopérants, tout en retenant l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de sécurité dès lors qu'il n'avait pas suivi à tout le moins depuis 2005 les recommandations ou restrictions prescrites par le médecin du travail, ce qui n'avait pu être sans influence sur l'état de santé de la salariée et paraissait avoir contribué à la déclaration de son inaptitude définitive prononcée le 8 septembre 2010 pour danger immédiat, la cour d'appel, à qui il incombait de rechercher si l'inaptitude définitive de la salariée n' avait pas été causée, au moins partiellement, par des conditions de travail inadaptées à son état…

, son poste est occupé par un autre salarié ; que, de l'ensemble de ces attestations, il est établi que, par son comportement et ses méthodes de travail, Madame Y... a exercé un véritable harcèlement sur ses subordonnées, ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, d'autant plus que l'employeur est tenu, à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat, à laquelle il aurait contrevenu en ne prenant pas les décisions utiles pour les protéger ; que le licenciement de Madame Y... est donc bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement entrepris doit être confirmé ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE le Conseil retient que la SAS GLAXOSMITHKLINE a été informée de faits de harcèlement constitués par des salariés, membres de l'équipe dirigée par Madame Y...

; que les faits reprochés établis ont manifestement conduit à déstabiliser Mme A... stagiaire dont il avait la responsabilité hiérarchique ; que les dispositions prises par la direction quant à la mutation sont justifiées par l'urgence et la mise à pied justifiée par les agissements de M. Y... et la déstabilisation de l'équipe régionale ; que l'employeur est tenu envers chaque salarié d'une obligation de sécurité de résultat lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour en assurer la sécurité et protéger la santé ; que les mesures prises sont adaptées aux circonstances et le licenciement pour grave justifié ; Alors 1°) que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en ayant reproché à M. Y... d'avoir favorisé Mme A...

de l'organisation matérielle du match, de la police du terrain, et des désordres qui pourraient résulter avant, pendant, ou après le match du fait de l'attitude du public, des joueurs, et des dirigeants, le club visiteur est responsable des désordres causés par ses joueurs, dirigeants, et supporters. D'autre part, ces règles ne font pas disparaître l'obligation de sécurité qui pèse sur chaque employeur à l'égard de ses salariés, qui même si elle doit être appréciée de façon atténuée, subsiste en cas de déplacement pour un match à l'extérieur. Or l'échange de coups a été précédé d'insultes et de menaces par des supporters manifestement très énervés qui avaient pu librement se poster sinon dans les vestiaires, du moins à l'entrée de ceux-ci. Même en considérant que Medhi Y...

avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai » ; que la médecine du travail est une médecine exclusivement préventive, elle a pour objet d'éviter toute altération de la santé des salariés, notamment en surveillant leur état de santé, les conditions d'hygiène au travail et les risques de contagion ; que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; que l'absence de visite médicale d'embauche constitue un manquement de l'employeur qui cause nécessairement au salarié un préjudice (cass.

; qu'en conséquence aucune proposition d'aménagement de poste n'a été faite en temps utile à la salariée alors que son employeur en avait l'obligation ; que ce dernier s'est borné à proposer une rupture conventionnelle qui n'a pas été acceptée ; que l'association Procilia ne pouvait pas reprocher à la salariée de bénéficier des dispositifs d'aides mis en place en interne, alors que sa situation, liée à son état de santé, restait précaire ; que c'est dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise que l'employeur doit assurer l'effectivité des mesures individuelles préconisées par le médecin du travail même en l'absence d'avis d'inaptitude ; qu'en l'espèce il convient de constater que l'association Procilia n'a pas fourni à la salariée un poste compatible avec les recommandations du médecin…

Moyens produits par la SCP Yves et Blaise Capron, avocat aux Conseils, pour M. Y... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit M. Christian Y... mal fondé en sa demande tendant à la condamnation de la société Entreprise Masoni à lui payer une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale et de son obligation de sécurité de résultat ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. Christian Y... soutient que, en violation des dispositions de l'article R.

exposé, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice d'exposition.

à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, ce doute doit profiter à l'employeur ; que la Cour de Cassation reconnaît, en autres motifs, que la prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur est justifiée si ce dernier procède à une modification unilatérale du contrat de travail (Cass. Soc. 23 mai 2013 n° 12-14.072) ou s'il manque à son obligation de sécurité et de résultat en matière de santé au travail (Cass. Soc. 12 décembre 2010 n° 10-26.324) ; que la Cour de Cassation a aussi jugé que : le fait que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc.

Qu'ainsi, il ne ressort d'aucune circonstance antérieure ou contemporaine de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque et qu'il y a lieu de retenir que la rupture du contrat de travail résulte bien de la démission de la salariée ; Que le jugement entrepris est infirmé de ce chef et Mme Y...

Qu'ainsi, il ne ressort d'aucune circonstance antérieure ou contemporaine de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque et qu'il y a lieu de retenir que la rupture du contrat de travail résulte bien de la démission de la salariée ; Que le jugement entrepris est infirmé de ce chef et Mme Y...

n'a fait qu'évoquer une probabilité en reprenant les dires de Mme Y... ; qu'il ne s'agit nullement de constatations objectives permettant de retenir un lien certain entre le trouble constaté et l'action de l'employeur ; qu'en conséquence les éléments retenus par les premiers juges ne permettent pas de retenir à l'encontre de l'employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat et un défaut de réduction des charges de travail de Mme Y... qui l'aurait placée dans une situation psychologique insurmontable ; qu'il n'en résulte pas davantage une exécution déloyale du contrat de travail ; qu'en conséquence la motivation du conseil de prud'hommes ne peut pas être retenue pour condamner la société civile du Scanner Lyon Nord et Echorad ; QUE dans ses dernières écritures, Mme Y...

la cour n'aura pas à prendre en considération les griefs invoqués par la salariée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, dès lors que son licenciement repose sur un motif d'inaptitude professionnelle ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire la salariée soutenait que les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité étaient à l'origine de son inaptitude, de sorte qu'il lui appartenait d'examiner si les griefs qu'elle invoquait étaient de nature à priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le moyen unique du pourvoi de l'AGS (pourvoi P 16-19.902) : Vu l'article L.