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Aux termes de l'article L. 2313-4 du code du travail, lorsqu'ils résultent d'une décision unilatérale de l'employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel ; caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l'établissement qui présente, notamment en raison de l'étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l'exécution du service. A cet égard, la centralisation de fonctions support ou l'existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles mêmes l'autonomie de gestion des responsables d'établissement.

l'employeur et qui, au vu de leurs compétences et fonctions, sont à même de déceler une situation de harcèlement moral ; que si la salariée expose ne pas avoir reçu copie du rapport lorsqu'elle l'a demandé en tant que salariée, elle en a bien reçu copie dans le cadre de la présente procédure et n'apporte pas d'éléments permettant de douter de la réalité des éléments décrits ; que, sur la proposition de réaffectation, conformément aux préconisations de la commission de médiation, M. G... adressait par courriel du 6 mars 2013 une fiche de poste correspondant à la proposition de réaffectation sur un poste de comptable, non plus au sein de la comptabilité clients, mais au sein de la comptabilité générale, et ce sous la responsabilité d'un autre supérieur hiérarchique ;

vu les articles L. 4612-8-1 et L. 4614-12 du code du travail, dans leur rédaction antérieures à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, l'expertise est de droit en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ; qu'il a été précédemment retenu que le projet de la direction régionale de la SNC Lidl modifiait les conditions de travail de manière significative, de sorte le CHSCT était en droit d'engager une expertise sans avoir à motiver sa décision ;

par arrêt définitif du 26 juin 2003 a fixé le coefficient minimum applicable à la catégorie au coefficient 800. La juridiction administrative n'apparaît pas compétente pour intervenir. La mission qui m'est confiée dans l'attente de mon rétablissement dans mes fonctions antérieures tel que fixé par la cour d'appel de Nîmes dans son arrêt du 14 mai 2008 n'a pas pour effet de soustraire le litige à la compétence de l'autorité judiciaire », ces contestations ont été et sont restées informelles ; que, par ailleurs, il est manifeste que cette décision a été en outre exécutée puisque W... I..., sans saisir la juridiction administrative d'un quelconque recours, ni d'ailleurs la juridiction judiciaire puisqu'il l'estimait compétente, a exercé de fait les fonctions de directeur de projet culturel jusqu'à son licenciement en 2016 ;

Vu les articles L. 1134-5 du code du travail, 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 et le principe de réparation intégrale ; Attendu que la réparation intégrale d'un dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu et que, si les dispositions de l'article L. 412-2, devenu les articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d'un salarié victime d'une discrimination prohibée, il appartient au juge de déterminer, au regard de la grille de classification conventionnelle applicable dans l'entreprise, à quel coefficient de rémunération le salarié serait, en l'absence de discrimination, parvenu ;

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à son employeur en date du 30 octobre 2013 en précisant qu'il apporterait rapidement des réponses précises sur la réalité de l'ensemble des questions abordées ; qu'à ce jour, aucun élément n'a été apporté par M. L... J... à l'appui de sa contestation bien que les faits ayant justifié sa mise à pied soient suffisamment graves ; qu'en conséquence, le conseil dit que la demande d'annulation de cette mise à pied est rejetée ; que l'association AAESMO évoque les faits reprochés à M. L... J... dans cette lettre de mise à pied disciplinaire du 10 septembre 2013 afin de démontrer les insuffisances professionnelles de M. L... J... et appuyer les motivations de son licenciement ; qu'il est de jurisprudence constante qu'un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute ;

Vu le jugement du 25 avril 2017 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a : - dit que le licenciement de M. [B][I] par la SA Union Technologies Informatique Group est fondé. - débouté M. [B][I] de toutes ses demandes, - condamné aux dépens M. [B][I] y compris aux éventuels frais et actes d'exécution. Vu la notification de ce jugement le 11 mai 2017. Vu l'appel régulièrement interjeté par [D] [B][I] le 19 mai 2017. Vu les conclusions de l'appelant, M. [B][D] [I], notifiées le 26 janvier 2018, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - recevoir M. [B][I] en ses demandes et l'y déclarer bien fondé ;

il résulte des mails échangés entre Mme V... et M. Q..., son supérieur hiérarchique, à compter de juillet 2015 et du courrier de la sas Concept Multimédia du 5 octobre 2015 qu'un changement de sectorisation commerciale est intervenu pendant le congé de maternité de la salariée lié à sa deuxième grossesse de mars à début juillet 2015 ; qu'ainsi une partie du secteur d'activité de Mme V... a été affecté à certains de ses collègues pendant cette période ; que Mme V... invoque une discrimination indirecte en ce que ce changement de secteur géographique aurait eu une incidence sur le chiffre d'affaires sur lequel est calculé la partie variable de sa rémunération ; qu'elle justifie avoir sollicité par cinq mails entre le 16 juillet et le 4 octobre 2015 la sas Concept Multimédia pour une réponse sur son inquiétude quant à la perte de salaire correspondant ;

il résulte des pièces versées et des débats qu'au mois de décembre 2012, madame U... a été embauchée par la société L.A Coiffeur en qualité de coiffeuse niveau 2 échelon 4 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée d'un mois ; qu'à compter du 1er janvier 2013, les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coiffeuse niveau 2 échelon 3 ; qu'au début du mois de mars 2014, l'employeur a informé madame U... qu'il envisageait de rompre son contrat de travail et lui a soumis une convention de rupture amiable à la date du 31 mars 2014 ; que l'intéressée a refusé en ces termes : "Je refuse de signer. Je rentre à peine de vacances et découvre cette décision prise à mon insu. Je réclame l'application du droit au licenciement " ;

l'employeur peut décider unilatéralement ; que la mention d'un lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu ; que le contrat de travail initial n'est pas produit aux débats, de sorte qu'il n'est pas démontré que celui-ci contient une clause expresse de localisation de l'emploi ; que l'avenant au contrat de travail en date du 8 août 2007 qui dispose dans son article 5 que lors de la conclusion de cet avenant, M. O..., affecté sur le chantier de la gare de Villeneuve-Saint-Georges, pouvait être affecté dans tout autre chantier situé dans le ressort de l'établissement de Rungis, n'a été conclu que pour la

il résulte de ces constatations que « les salariés ne signaient pas en blanc la feuille de répartition mais qu'ils n'avaient pas accès aux informations concernant leurs collègues » la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations, violant ainsi l'article L 1234-1 du code du travail ; 4°- ALORS QUE le juge ne peut se fonder que sur des pièces régulièrement produites devant lui ; que pour conclure à l'absence de faute grave et faire droit aux demandes de M. X..., la cour d'appel s'est fondée sur la feuille de répartition du 6 octobre 2014 (production n° 1) ; qu'elle a ainsi énoncé que « la feuille de répartition du mois d'octobre 2014 mentionne les initiales du salarié H.B et non celles de M. Y... T..., en congés lors de l'

par lettre reçue le 30 mai 2014, n'a diligenté une enquête qu'après l'audience de conciliation du 10 septembre 2014 ; qu'en application de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont

il résulte la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation du paiement de tous les éléments de salaire, susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral. Sur le non-respect de l'accord relatif à la représentation du personnel. Monsieur H... B... explique que la RATP n'a pas fait application de son accord relatif à la représentation du personnel. Mais l'accord dont Monsieur H... B... sollicite l'application, a été conclu le 12 novembre 2013 et n'était donc pas opposable à la RATP lors de la réintégration de Monsieur B... au mois d'avril 2013. En outre l'article 12 du chapitre 2.3 de cet accord précise que les dispositifs spécifiques d'évaluation et de valorisation des compétences, ne sont ouverts qu'aux agents ayant exercé des mandats de représentants du personnel pendant huit ans, condition que ne remplissait pas Monsieur H...

il résulte de cette même lettre et des bulletins de salaire que l'employeur a versé au salarié un rappel de salaire en régularisation de ce qu'elle lui devait au titre de sa rémunération et sa prime d'ancienneté ; que, par ailleurs s'il est constant que l'employeur ne pouvait appliquer le salaire conventionnel applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, dès lors que la convention de forfait de Monsieur V... U... a été jugée privée d'effet, le salarié ne justifie pas avoir perçu une rémunération inférieure au salaire conventionnel auquel il pouvait prétendre hors convention de forfait en jours ; que le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire conventionnel sera donc confirmé ; qu'en second lieu, dès lors que Monsieur V...

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 20 septembre 2018), Mme U..., engagée le 1er juillet 2012 en qualité de directrice par l'association Adapei 53 (l'association), a été convoquée par lettre du 30 décembre 2014 à un entretien préalable fixé au 12 janvier 2015 et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. 2. Par mail du 30 décembre 2014, elle a informé le directeur des ressources humaines de son état de grossesse et a transmis le 3 janvier 2015 un arrêt de travail en rapport avec un état pathologique lié à une exposition au distilbène. 3. Le 15 janvier 2015, elle a été licenciée pour faute lourde. 4.Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen unique Énoncé du moyen 5. L'

il résulte qu'il lui a été reproché l'utilisation d' « un document hors de la liste positive, alors qu'elle avait fourni l'attestation de destruction de ce document en janvier 2012 », à savoir « l'aide de visite ORB 11053 » et une fausse visite du 18 juin 2012 au docteur O... H... ; qu'il résulte de ce document que les griefs invoqués à l'appui de son licenciement ont été abordés lors de l'entretien préalable ; que concernant les attestations recueillies par l'employeur au soutien du grief de fausse visite, ce dernier était légitime à les recueillir et à produire tout document les justifiant ; que ce fait n'est pas établi ; 3° « extrêmement choquée et traumatisée par les assertions mensongères et accusations sans fondement portées à son encontre,

par courrier électronique du 3 juin 2014, Mme R... Y... a également demandé à son employeur de ne plus prendre en charge les appels clients de son secteur et de les transférer au chef de projet; il est à noter que dans un second mail adressé le même jour à l'employeur, la salariée a même ajouté : "Oui, ils commencent tous à me saouler !"; en conséquence, il ne peut être fait le grief à la société d'avoir retiré à l'intéressée des fonctions à sa demande afin de préserver sa santé d'une part et en vue de mieux répondre aux exigences du doublement de l'équipe de production du secteur aviation d'autre part; il ressort de l'ensemble de ces observations que seule la notification d'un avertissement injustifié peut être reprochée à l'employeur; ce fait, qui reste isolé, ne peut donc constituer un harcèlement moral.

il résulte de l'article 27 de la convention que l'employé titulaire ou auxiliaire a droit, dans les conditions suivantes, à une prime mensuelle d'assiduité ; que cette prime est acquise à tout intéressé ayant effectué, durant le mois, la totalité du temps de travail fixé par le règlement intérieur ; que toute absence supérieure à une journée ou à deux demi-journées entraîne la suppression totale de la prime pour le mois considéré, même dans le cas où l'absence donne lieu à récupération ; qu'en ce qui concerne les employés au ménage ne travaillant pas à temps plein, toute absence supérieure à une journée de travail de 4 heures entraîne la suppression totale de la prime pour le mois considéré, même dans le cas où l'absence donne lieu à récupération ;

il résulte des nombreuses productions que, dès septembre 2012, bien avant la date de la cession, Monsieur P... a été effectivement chargé de commercialiser des produits relevant de l'activité « SI » ; que le rattachement administratif de Monsieur P... à l'équipe « région sales » au sein de la branche « SI solutions sales » à la même période ressort du pouvoir de direction de l'employeur ; que l'argument tiré de l'abandon par l'employeur de la règle du « double booking » (double commissionnement) de « l'account manager » avec « l'expert sale » est sans portée ; que Monsieur P... affirme mais ne démontre aucune manoeuvre frauduleuse de T-SYSTEMS relative à son rattachement à l'activité « SI » en prévision de la cession ultérieure de l'activité ; que le rattachement de Monsieur P...

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. PG... Q..., directeur du service financier, disposait d'une grande liberté dans l'organisation de son travail et occupait un poste à un haut niveau de responsabilité, toutefois, l'employeur ne verse aucun élément concret permettant de caractériser la teneur de ses missions, ni, a fortiori, d'apprécier s'il participait effectivement à la direction de l'entreprise ; À défaut de rapporter la preuve de ce que M. PG... Q... était un cadre dirigeant, il convient de lui appliquer la réglementation relative à la durée du travail: le produisant des éléments suffisant à étayer sa demande en heures supplémentaires, et l'employeur ne versant aucun élément permettant d'apprécier la réalité des heures effectuées par le salarié, il convient de faire droit à la demande de M.