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recommandé la convoquant à l'audience de conciliation, mentionnant la demande et valant première mise en demeure » ; ALORS QUE la structure de la rémunération est librement fixée par les parties, dès lors qu'elle a pour effet d'assurer au salarié, chaque mois, une rémunération au moins égale au SMIC ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté que tant le contrat de travail du 1er juillet 1998 que celui du 3 mars 2003 prévoyaient un traitement mensuel fixe égal au SMIC en vigueur majoré de 1/10ème au titre des congés payés, et une rémunération brute proportionnelle au chiffre d'affaires réalisé par le salarié qui n'était due que si le seuil de déclenchement mensuel, fixé au montant du traitement fixe, était atteint ; que dans le cas où ce seuil n'était pas atteint, le différentiel en résultant était imputé sur la partie variable le ou les mois suivants ; que la Cour d'appel, après avoir…

; que la commission est due, pour le motif retenu dans l'affaire précédente ; que sur les demandes de Mademoiselle X..., au titre des salaires juin à août 2004 : Mademoiselle X... justifie d'un chiffre d'affaires pour ces trois mois, respectivement de 3.431 , 18.873 et de 18.676 , en produisant des tableaux établis par la Société elle-même ; que les dispositions de l'article 4 du contrat de travail qui prévoient, pour les trois premiers mois d'activité une commission de 4,5 à partir du premier euro calculée sur le chiffre d'affaires, doivent être appliquées ; qu'il est dû à Mademoiselle X...

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute ; qu'il faisait valoir dans ses écritures d'appel que le comportement qui lui était reproché avait eu lieu en dehors de l'exécution de son contrat de travail, alors suspendu ; qu'en se bornant à retenir que ce comportement, ayant pour origine un litige extérieur à la relation de travail, avait eu des répercussions sur le bon fonctionnement de l'entreprise, quand une telle circonstance, fût-elle avérée, ne peut caractériser la faute du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 122-14-2 et L. 122-40 du code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 1232-6 et L.

Mais, sur le moyen unique commun des pourvois de l'employeur : Vu l'article L. 3121-3 du code du travail et l'article 5 de l'accord d'entreprise du 3 octobre 2003 ; Attendu, selon le premier de ces textes, que "lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en résulte que le bénéfice de ces contreparties est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par ce texte ; Attendu,…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er janvier 1992 par la société Sodistour en qualité de démarcheur, statut cadre, moyennant une rémunération composée d'un fixe et de commissions ; que durant l'exécution du contrat de travail, un litige est né entre les parties sur le calcul des congés payés dus sur les commissions pour la période de 1992 à 1997 auquel il a été mis fin par accord transactionnel en date du 28 octobre 1998 ; qu'un avenant au contrat de travail a été signé le 25 mai 1999 stipulant que les commissions intégraient forfaitairement le calcul des congés payés ; qu'après avoir fait valoir ses droits à la retraite en février 2006, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de congés payés sur commissions pour la période postérieure à celle concernée par l'accord…

, par contrat à durée indéterminée à temps partiel oral pour une durée mensuelle de 5 heures ; que les deux sociétés ont fait l'objet d'un redressement judiciaire et, dans le cadre d'un plan de continuation, ont été rachetées par le groupe Alliance Designers ; que le 12 octobre 2006, la salariée a réclamé à la direction des ressources humaines du groupe un contrat de travail à mi-temps, correspondant selon elle à la durée du travail qu'elle effectuait réellement, ce qui lui a été refusé au motif que la présence d'un directeur des ressources humaines à mi-temps pour les sociétés Poiray n'était pas nécessaire ; qu'à compter de cette date, un horaire déterminé pour un total de 7,12 heures par semaine, soit 30,85 heures par mois, a été décidé ; que la salariée a alors saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment en paiement d'heures complémentaires et de congés payés…

; que c'est sur ces éléments que la juridiction a renvoyé les parties à liquider d'un commun accord le montant dû, en tenant compte du relevé fourni par l'employeur (pièce 121B) ; qu'il convient en tout premier de constater que le dernier décompte fourni par le salarié reprend exactement les zones visées dans le tableau 121B ; (hormis la semaine 3 de l'année 2000) ; qu'aux termes du contrat de travail de Monsieur Victor X..., l'horaire de travail était fixé : de huit à neuf heures, de 9 h 15 à 12 heures, et de 12 h 30 à 16 h 45 du lundi au jeudi, de huit à neuf heures, de 9 h 15 à 12 h 00 et de 12 h 30 à 15 h 45 le vendredi ; que « ces horaires s'entendent sur le chantier à huit heures sur le chantier, il faut être à l'entreprise : pour 7 h 30 en zone 1, pour 7 h 15 en zone 2, pour 7 heures en zone 3, 6 h 45 en zone 4,- pour 6 h 30 en zone 5 ; que suivant les zones, Monsieur Victor…

a été engagé par la société Kamerbeek à compter du 1er janvier 2003, en qualité de contremaître, classification cadre groupe III de la convention collective des exploitations agricoles des Alpes Maritimes ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'heures supplémentaires et de prime de panier ; qu'ayant été licencié au cours de cette procédure, il a demandé une indemnité pour rupture abusive du contrat de travail ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen du pourvoi principal : Attendu que M. X...

480) ainsi qu'en paiement de rappels de salaire pour laquelle il a présenté une requête en omission de statuer (arrêt du 27 mai 2008, pourvoi Q 08 43. 630) ; Sur le moyen unique du pourvoi formé contre l'arrêt du 30 janvier 2008 (C 08 41.

d'Albi en date du 3 février 2005 après avoir agressé M. Philippe C..., fonctionnaire de police, le 6 avril 2004 ; que dès lors le licenciement est pleinement justifié dans la mesure où l'état de santé de M. X... ne saurait constituer une excuse absolutoire de nature à l'exonérer des obligations minimales de respect et de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail ; ALORS, D'UNE PART, QUE nul ne peut se constituer une preuve à soi-même ; qu'en se fondant principalement sur deux attestations émanant du directeur de l'établissement pour juger que la faute grave du salarié était établie, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil, ensemble l'article L.

Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et trois autres salariés, conducteurs routiers, de la société Transports Lambert ont saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires qu'ils estimaient devoir être calculées par semaine et non par mois, et afin de faire juger que la prise d'acte de la rupture de leur contrat de travail produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen des pourvois n° D 08-40.837, E 08-40.838 et F 08-40.839 : Attendu que la société fait grief aux arrêts d'avoir accueilli la demande des salariés, alors, selon le moyen : 1°/ que la détermination du régime le plus favorable doit résulter d'une appréciation globale, en tenant compte des intérêts de l'ensemble des salariés ; qu'en jugeant, en l'espèce, que le décompte hebdomadaire était plus favorable aux…

compétent sera celui du siège social de l'entreprise " ; que le 30 novembre 2004, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en faisant valoir qu'il avait été mis fin au détachement à partir du mois de juillet 2004 par la société Dexia GSF ainsi que par la société Dexia Crédit local, qui était co-employeur, ce qui entraînait la rupture du contrat de travail ; que le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent ; Attendu que pour rejeter le contredit, l'arrêt énonce que, si M. X... est en litige avec la société Dexia GSF, dans le cadre de la convention de détachement, celle-ci est indissociable du contrat de travail initial de droit américain, et que la fin du détachement devait entraîner sa réintégration au sein de cette société ; que s'il est exact que la prestation de travail de M.

du travail en Nouvelle-Calédonie et dépendances ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée en qualité de cuisinière le 25 mars 2002 par l'association l'Accueil, a été licenciée le 16 avril 2004 pour manquements professionnels ; qu'elle a saisi la juridiction du travail de Nouméa de demandes de dommages-intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt retient que les griefs formulés par l'association l'Accueil à l'encontre de la salariée étaient réels et constituaient une cause sérieuse de licenciement puisque la salariée ne les a pas contestés et que les éléments de preuve qu'elle a produits ne démontraient pas qu'ils étaient inexistants ou imputables à d'autres personnes ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de contestation par…

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., a été engagée le 6 novembre 1976 en qualité d'employée de bureau par le cabinet d'expertise Beaumont, devenu la société Beaumont Lecolier expertises ; qu'elle a été titulaire d'un mandat de délégué du personnel de 1998 à 2004 ; que, soutenant qu'elle était victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 4 mai 2005 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; qu'en cours de procédure, elle a été licenciée, le 24 avril 2006, pour inaptitude ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes tendant à voir constater qu'elle était victime d'un harcèlement moral, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamner l'employeur à lui verser diverses indemnités et rappel de salaires, l'arrêt retient que l'envoi de la lettre où son employeur lui reproche de ne pas avoir appliqué…

mis à la disposition du syndicat en question ; que considérant les faits, celui-ci se doit d'exécuter le travail où il a été mis en attachement à la SNCF ; que c'est de bon droit que la SNCF, au regard des éléments de la situation de Monsieur X..., que celle-ci lui a accordé un délai de cinq mois pour trouver une solution compatible avec sa situation et son contrat de travail ; que conformément au statut et à l'absence irrégulière prolongée, que la procédure engagée par la SNCF est de ce fait normale en application des dispositions du statut ; que la radiation des cadres de la SNCF est de fait justifiée et qu'il y a lieu de débouter Monsieur X... ; Sur la procédure ; qu'au regard des faits et de la double procédure appliquée à l'encontre de Monsieur X...

; que l'employeur n'a alors pas à justifier en outre de l'existence de tentatives de reclassement ; qu'en retenant, au soutien de sa décision, que "les registres du personnel ne sont pas probants, dans la mesure où ils ne font pas apparaître les postes que l'employeur déclarait créer dans le cadre de la réorganisation et qu'il n'a finalement pas pourvus, tel celui qui justifiait l'offre de modification de contrat de travail faite à M. X...", la cour d'appel a statué par une motivation inopérante dans la mesure où les registres ne pouvaient faire état des postes à créer dans le cadre de la restructuration du groupe ; que ce faisant, elle n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.

1°/ que l'accord du 29 mars 1990, dit annexe VII, à la convention collective des entreprises de propreté prévoit une garantie d'emploi pour les salariés en cas de passation de marché entre deux entreprises du secteur ; que le licenciement prononcé par l'entreprise sortante à l'occasion de la passation de marché en méconnaissance de cet accord est nul, ce qui autorise le salarié à demander la poursuite de son contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que le licenciement de M. X...

la société Organisation maintenance service (OMS) ; que M. et Mme X..., employés sur le site concerné, n'ont pas été repris par la société OMS à raison de l'absence de remise des fiches d'aptitude médicales ; Attendu que la société Aspirotechnique fait grief à l'arrêt de la condamner à payer diverses sommes aux époux X...

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte d'une part de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, d'autre part de l'article L. 1154-1 de ce code que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, retient qu'il ne démontre pas que les agissements dont il se plaint relèvent d'une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l'atteindre et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement