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La période d'éviction ouvre droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction. Le salarié qui a été réintégré dans l'entreprise après un licenciement nul ne peut bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période

il résulte du courrier adressé le 17 mai 2004 par la caisse primaire d'assurance maladie de l'EURE à D... Y..., que ce dernier a eu connaissance, avant le licenciement, de la procédure en cours devant ladite caisse aux fins de voir reconnaitre le caractère professionnel de la maladie du salarié ; que la seule notification tardive de la décision de la caisse à l'employeur ne saurait priver le salarié du bénéfice de la protection qui lui est due ; que dès lors, il y a lieu de faire droit à la demande de Serge B... et de condamner la société Y... à lui payer la somme réclamée de 30.550.80 € sur le fondement de l'indemnisation des victimes des maladies professionnelles » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le contrat de travail du salarié victime d'un accident

Il résulte de tout ce qui précède qu'aucun manquement de la part de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne peut être retenu étant observé par ailleurs que Madame Y... avait fait l'objet les années précédentes d'arrêts de travail pour maladie et que les arrêts survenus en 2012 ne présentaient rien d'exceptionnel. Il est indiscutable que Madame Y... a très mal vécu la proposition d'un plan de soutien, prérogative qui appartenait à l'employeur mais qui n'a pas été détournée de son objet. ». ALORS QUE l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; qu'il doit en assurer l'effectivité et prendre toute mesure propre à éviter un risque pour la santé physique et morale de l'un de ses salariés au travail quand un tel risque lui est signalé par la médecine du travail ;

considérant que les attestations produites par la salariée étaient de nature à étayer sa demande et donc à justifier de l'accomplissement d'heures complémentaires portant sa durée de travail à un temps complet, sans même constater qu'elles faisaient été de faits directement constatés par les auteurs desdites attestations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments quant aux horaires effectivement réalisés, suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

la salariée soutient avoir effectué des heures supplémentaires mais ne justifie pas de la demande faite par son employeur d'avoir à accomplir les horaires qu'elle indique, que ni les attestations de clients qu'elle produit ni le décompte établi par elle ne suffisent à établir la réalité des heures supplémentaires dont le paiement est réclamé ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve des heures effectivement accomplies sur la seule salariée, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme Y... de ses demandes en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, de sommes au titre du repos compensateur et d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 12 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ;

considérant que les attestations produites par la salariée étaient de nature à étayer sa demande et donc à justifier de l'accomplissement d'heures complémentaires portant sa durée de travail à un temps complet, sans même constater qu'elles faisaient été de faits directement constatés par les auteurs desdites attestations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments quant aux horaires effectivement réalisés, suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

considérant que les attestations produites par le salarié étaient de nature à étayer sa demande, sans même constater qu'elles faisaient été de faits directement constatés par les auteurs desdites attestations, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail, ensemble l'article 202 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments quant aux horaires effectivement réalisés, suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que si un décompte même établi unilatéralement peut venir étayer la demande,

par lettre du 28 juin2012 à effet au 29 septembre 2012 ; que la circonstance que cette rupture soit selon elle fondée sur le fait que la société Hôtel de France voulait réduire le prix des services de la société PEI est indifférente au sort des contrats de travail des salariés affectés sur ce site ; que considérer que les conséquences du choix de l'employeur de mettre fin à un contrat sont opposables au salarié, qui dans cette hypothèse ne peut bénéficier des dispositions protectrices de l'annexe à la convention collective organisant les modalités de transfert du salarié de l'entreprise sortante vers l'entreprise entrante, permettrait à l'employeur faire abstraction de son obligation de fournir un travail aux salariés ou de respecter la procédure de licenciement économique ;

il résulte des attestations versées au débat que leur accomplissement a été imposé par la nature et la quantité du travail demandé ; que par conséquent, il convient de réformer la décision entreprise qui a débouté la salariée de ce chef de demande et de condamner l'employeur à régler à la salariée les sommes de 13.971,17 € à titre de rappel d'heures supplémentaires pour les années 2008-2010 et de 1.397,11 € au titre des congés payés y afférents ; ALORS QUE, premièrement, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

il résulte de ce qui précède que la réalité de la réorganisation en cause, motif économique allégué par l'employeur pour modifier le contrat de travail de M. Y... puis le licencier en raison de son refus, n'est pas établie ; qu'en conséquence, le licenciement opéré est effectivement, confirmant en cela le jugement déféré, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences : qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. Y... qui avait plus de deux années d'ancienneté et travaillait dans une société employant plus de 11 salariés selon le projet de licenciement collectif produit au débat, peut donc au minimum prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

il résulte de ce qui précède que la réalité de la réorganisation en cause, motif économique allégué par l'employeur pour modifier le contrat de travail de M. A... puis le licencier en raison de son refus, n'est pas établie ; qu'en conséquence, le licenciement opéré est effectivement, confirmant en cela le jugement déféré, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences : qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. Y... qui avait plus de deux années d'ancienneté et travaillait dans une société employant plus de 11 salariés selon le projet de licenciement collectif produit au débat, peut donc au minimum prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

il résulte de ce qui précède que la réalité de la réorganisation en cause, motif économique allégué par l'employeur pour modifier le contrat de travail de M. Y... puis le licencier en raison de son refus, n'est pas établie ; qu'en conséquence, le licenciement opéré est effectivement, confirmant en cela le jugement déféré, de ce seul fait, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences : qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, M. Y... qui avait plus de deux années d'ancienneté et travaillait dans une société employant plus de 11 salariés selon le projet de licenciement collectif produit au débat, peut donc au minimum prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pouvant pas être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement ;

par jugement du tribunal de commerce de Compiègne jusqu'au 28 février 2013 ; que toutefois, dès le 7 novembre 2012, la liquidation judiciaire de la société a été prononcée ; que s'agissant de la société Techni Métal Maintenance, la procédure de sauvegarde a été prononcée le 7 mars 2012 ; qu'elle était assortie d'une période d'observations jusqu'au 7 septembre 2012, prolongée par jugement du tribunal de commerce de Compiègne jusqu'au 7 mars 2013 ; que toutefois dès le 5 décembre 2012, la liquidation judiciaire de la société a été prononcée ; qu'il y a lieu de comprendre que dans un tel contexte, il ne pouvait être espéré aucun reclassement auprès d'une des deux autres sociétés composant le groupe, étant observé que dans ces circonstances l'envoi de

il résulte de l'article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié ; qu'à défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle ; que selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle

par ordonnance du juge-commissaire, reste recevable à contester la cause de son licenciement lorsqu'il prouve que ce licenciement a été obtenu par fraude ; qu'en l'espèce, pour établir la fraude, la salariée a soutenu (Conclusions d'appel p.15) que les salariés restant avaient vu leur temps de travail augmenter et leur rémunération aussi, sans que le juge commissaire ait été informé de cette situation lorsqu'il avait autorisé les licenciements ; qu'en se bornant à relever que cette affirmation générale, sans autre explication ni élément concret à l'appui, ne saurait suffire à étayer la thèse de la fraude soutenue par la salariée, sans s'expliquer sur le refus de l'employeur de communiquer la déclaration annuelle des données sociales (DADS) sollicitée

Vu les articles L. 1221-1 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu selon l'arrêt attaqué que, M. Y... a été engagé par la Compagnie générale de nettoyage (CGN) à compter du 20 octobre 1989 en qualité de manutentionnaire et affecté sur le site de la société Michelin à Bourges ; qu'en mai 1999, la société CGN a été reprise par le groupe Samsic et le 1er janvier 2001, le contrat de travail de M. Y... a été transféré à la société Smile SI puis à la société Smile SI Centre devenue la société Samsic IV ; qu'à compter du 1er janvier 2012, la société Samsic II est devenue le nouveau prestataire de services de la société Michelin en remplacement de la société Smile SI Centre ; que courant 2000, M. Y... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment de rappel de salaire et accessoires ;

il résulte de la lecture des bulletins de salaire produits que depuis son embauche et jusqu'au mois de mars 2012, M. René Y... était payé sur la base de 169 heures par mois soit de 151,67 heures mensuelles augmentées de 17,33 heures supplémentaires majorées de 25 %, et qu'ensuite à compter d'avril 2012, si son salaire de base correspondant à 151,67 heures est resté le même, le nombre d'heures supplémentaires accomplies est passé à 8,66 heures entrainant une perte de rémunération de 26,81 euros par mois, soit sur 4 mois de 107,24 euros que M. Jean Paul A... est condamné à verser à l'appelant dans la mesure où, en l'absence de contrat de travail écrit, il apparaît bien que la durée de travail mensuelle était fixée entre les parties à 169 heures et que l'employeur ne pouvait donc unilatéralement décider de diminuer ce nombre sans l'accord du salarié.

il résulte des dispositions de l'article L. 1233-4 dernier alinéa du code du travail que les offres de reclassement doivent être écrites et précises, la forme écrite ayant pour mérite d'établir sans contestation possible que lesdites offres ont été communiquées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé » et « qu'il est constant que cette condition de forme n'a pas été respectée par l'employeur », cependant que, dans ses conclusions d'appel, la société Sefam indiquait qu'aucune solution de reclassement n'avait pu être proposée aux salariées, ce qui justifiait suffisamment l'absence d'offres de reclassement écrites, la cour d'appel s'est déterminée par une motivation inopérante et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

par lettre recommandée l'intéressé dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail » ; qu'il ressortait, par ailleurs, des constatations même de l'arrêt, que la société SESS avait dispensé M. Y... du respect de sa clause de non-concurrence treize jours après la notification de la rupture de son contrat de travail ; qu'en accueillant la demande du salarié en paiement de l'indemnité compensatrice de ladite clause, au seul motif que la société exposante l'avait délié de cette obligation après l'expiration du délai conventionnel, sans constater le moindre préjudice subi par l'intéressé, la cour d'appel a violé les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 2°/ que la levée tardive de l'obligation de

par lettre du 25 mars 2010 les conviant à un entretien notamment en vue de leur proposer des postes de reclassement, qu'il avait été mis fin au contrat de prestation sur le site de Berre, sur lequel ils étaient affectés ; qu'ils ont, l'un et l'autre, donné leur démission à compter du 30 avril 2010 ; Attendu que pour rejeter la demande des salariés en requalification de la rupture de leur contrat de travail en licenciements nuls en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi et de leurs demandes consécutives en condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts, les arrêts retiennent que si l'employeur a l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi pour toute rupture du contrat de travail pour motif