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par contrat de travail à durée déterminée en date du 1er juin 2003 jusqu'au 28 février 2005 en qualité d'employé d'exploitation ; Qu'à compter du 1er mars 2005, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ; Qu'en dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute d'un montant de 1 410,42 euros ; Que les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des routiers et des activités auxiliaires de transport ; ( ) Que par requête du 15 juin 2007, M. K... a saisi le Conseil de prud'hommes de Mantes-La-Jolie ; Que sur la requalification et le rappel de salaires, M. K... prétend qu'à la demande de son employeur il a effectué des fonctions de conducteur

par lettre du 16 avril 2015, la SAS Pafex a informé M. R... que, depuis le 1er avril 2015, la société « Pêcheur.com » ne ferait plus partie de son portefeuille- clients ; qu'elle expliquait cette décision par le constat que ce client était le plus important de l'entreprise, avec un chiffre d'affaires de 190000 €, environ, et qu'il existait un risque de le perdre, en raison du nombre insuffisant des visites effectuées par M. R... ; que l'employeur justifie cette affirmation par un courriel que lui a adressé, le 18 mars 2015, le directeur commercial de la société « Pêcheur.com », ainsi rédigé : « Depuis le 18 octobre 2013, date à laquelle nous avons travaillé ensemble en ta présence, nous n'avons vu qu'une seule fois H... en 2014, en visite de courtoisie.

M. B... a saisi le conseil de prud'hommes le 19 décembre 2017 ; Que ses demandes portent sur les années 2014-2015-2016 ; que M. B... a été absent pour diverses raisons en décembre 2015 (voir pièce n° 9 du défendeur) ; que le conseil de prud'hommes en conclut que la contrepartie financière due à M. B... sera effective pour l'année 2016 uniquement, aucune demande n'étant formulée au titre de l'année 2017 ; Que la somme demandée par M. B... correspond à 5 jours de travail par an pour le temps de changement de tenue (civil-travail-civil) avant les horaires de travail effectif ; Qu'une journée de travail correspond pour M. B... à la somme de 98,83 € brut et au vu des différentes façons de calculer l'indemnité compensatrice pour temps d'habillage sur le

l'employeur ; que par ailleurs, le grief qui est également fait à la salariée tenant à son incapacité à gérer, fédérer et animer son équipe selon les valeurs de l'entreprise, même malgré de multiples préconisations de ses supérieurs hiérarchiques, ne saurait revêtir le caractère disciplinaire visé dans la lettre de licenciement ; qu'il convient donc de constater que la faute grave n'est pas démontrée, de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Digne-les- Bains qui a rejeté la demande de dommages-intérêts, de le confirmer en ce qu'il a condamné la société LABORATOIRES M&L à verser à Madame H... diverses sommes au titre des indemnités de licenciement, compensatrices de préavis et de congés payés y afférents - dont les montants ne sont pas valablement contestés - ;

par lettre recommandée en date du 18 novembre 2010 MME A... avait reçu de la part de son employeur l'avertissement suivant : « Le 23 octobre 2010, nous avons constaté que 4 cuirs du magasin de Montpellier Odysseum étaient manquants. Vous avez prévenu, par téléphone, votre responsable régional M. O... disant qu'il s'agissait d'un vol. Vous l'avez aussi rappelé dans la journée pour lui préciser que vous n'étiez pas en magasin quand les faits se sont déroulés et que vous étiez en train de fumer une cigarette. Nous vous rappelons que vous êtes co-responsable de la marchandise en magasin et nous vous rappelons que vous devez surveiller le stock magasin avec beaucoup plus de rigueur. Ces faits constituent un manquement aux obligations. Aussi nous vous adressons un avertissement.

Il résulte de l'ensemble des constatations de la cour que le seul grief établi est l'imputation sur le compte de la société par M. F... d'une somme de 26,75 euros pour des matériaux dont il a fait un usage personnel. Ce grief constitue un manquement fautif à ses obligations contractuelles et emporte cause réelle et sérieuse de licenciement. Néanmoins, au regard, notamment, du déroulement des faits, de la somme en jeu, du caractère isolé de cet acte et de l'absence de tout passé disciplinaire de M. F... au sein de la société, la cour considère que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un manquement suffisamment grave pour caractériser une faute grave. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. - Sur les demandes indemnitaires relatives au licenciement : M.

Par courrier en date du 3 mars 2016, l'employeur indiquait à la salariée qu'il l'attendait sur sa nouvelle affectation et que si elle ne prenait pas son poste son salaire ne lui serait pas maintenu. Le fait que MME Q... ait rejoint le poste de chargée de mission au siège social de l'association à Juvisy sur Orge le 23 novembre 2017 après de nombreux et longs arrêts maladie ne constitue pas pour autant une acceptation expresse de sa mutation puisque faite sous la contrainte d'une privation de salaire et par conséquent de moyens d'existence et alors même qu'elle avait déjà saisi le conseil des prud'hommes de sa demande d'annulation de la sanction-mutation et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. La persistance

Il résulte également des pièces produites aux débats par la partie appelante qu'à la suite de son départ sa zone a été répartie entre plusieurs salariés puisque que Madame J... s'est vue attribuer les secteurs d'Oman et d'Égypte tandis que le Koweït a été confié à Monsieur Q.... Ces modifications démontrent que la zone attribuée au salarié était particulièrement difficile à travailler, l'employeur ayant à l'évidence constaté que le secteur attribué était trop vaste pour être travaillé convenablement par une seule et même personne. Par un courriel en date du 5 février 2012, Monsieur K... avait signalé à son employeur qu'il lui était difficile d'absorber la charge de travail s'agissant notamment des interventions à effectuer notamment pour l'Arabie Saoudite secteur du Moyen-Orient.

il résulte du récépissé de la remise des clés de l'entreprise versé aux débats que, le 22 janvier 2015, à la demande de l'employeur, alors que la salariée était toujours en fonction, elle a dû restituer ces clés pendant son arrêt de maladie ; qu'elle produit, s'agissant des répercussions de ces agissements sur sa santé, plusieurs documents médicaux émanant des Docteurs D..., généraliste et A..., psychiatre, faisant état d'un syndrome anxiodépressif et mentionnant les doléances de l'intéressée au sujet de ses relations de travail, le médecin psychiatre communiquant au médecin du travail, le 17 février 2015, un avis tendant à ce que Madame Q...-T... soit rapidement placée en inaptitude, ce qui a été réalisé, le médecin du travail constatant en une

il résulte de ce qui précède que l'employeur a voulu imposer à M. F... une modification de son contrat de travail tendant à redéfinir de façon substantielle le périmètre de ses fonctions, ce qui conduisait à le priver de l'essentiel de ses attributions de directeur. L'employeur a fait preuve à son égard d'un harcèlement moral caractérisé par plusieurs faits ayant notamment conduit à sa mise à l'écart ; ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, avec effet à compter du 28 mars 2017 ; selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

il résulte de l'étude des pièces versées aux débats que, si M. W... exerçait bien une prestation de travail, en sa qualité de biologiste, celle-ci n'était pas réalisée sous la subordination de la société Cedibio Unilabs qui ne lui versait pas de salaire mais une rémunération annuelle dont il acquittait les charges ; QU'ainsi, M. W... ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un contrat de travail le liant à la société Cedibio Unilab ; QUE c'est donc à bon droit que le jugement entrepris a dit ne pas reconnaître le statut de salarié à M. W... et s'est déclaré incompétent pour statuer sur ses demandes" ; 1°) ALORS QUE l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ;

Il résulte des mentions du jugement entrepris qu'après radiation de l'instance initiée sur la requête de la salariée reçue par le conseil de prud'hommes le 11 février 2015, l'affaire a été remise au rôle au vu de l'assignation donnée par [G] [B] à [E] [J] d'avoir à comparaître à l'audience du 3 novembre 2016. La radiation prononcée le 25 février 2016 avait, en application des articles 381 à 383 du code de procédure civile, emporté suppression de l'affaire du rang des affaires en cours tout en laissant persister l'instance, peu important à cet égard l'attribution à l'affaire par le greffe de numéros de rôle distincts lors de son introduction en 2015 puis lors de son rétablissement en 2016. Il résulte de l'acte d'huissier du 7 octobre 2016 que [E]

Mme [P] [E] a été recrutée par la société Fiducial private security le 12 septembre 2014 en qualité d'agent de service puis promue chef de poste, statut agent de maîtrise, sur le site Naval group à [Localité 6] le 1er janvier 2017. Par lettre du 5 mars 2018, il a été notifié à Mme [P] [E] une proposition de rétrogradation disciplinaire à un poste d'agent des services de sécurité incendie en raison de « (') de nombreux dysfonctionnements de (son) mode de management jugé brutal et qui entraînerait une dégradation des conditions de travail de (ses) agents (...) ». En l'absence d'acceptation de cette proposition par Mme [P] [E], l'employeur a engagé une procédure de licenciement disciplinaire qui a fait l'objet d'un décision de refus par l'inspection du travail dans les armées le 17 août 2018, confirmée par le ministre des armées le 24 janvier 2019.

Monsieur Q... R... a été embauché par la SAS ONET Technologies Nuclear Decommissioning (la société) à compter du 3 janvier 1994, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de nettoyeur, coefficient 175. Monsieur Q... R... a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement, fixé le 3 juin 2015, et s'est vu oralement notifier une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 10 juin 2015, Monsieur Q... R... a été licencié pour faute grave en raison du motif suivant': extrême violence à l'égard de Monsieur W... ainsi que falsification des feuilles de pointage. Par requête en date du 19 juin 2015, il a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne aux fins de contester son licenciement.

l'employeur ont été établis pour les besoins de la cause, qu'elles ne répondent pas aux critères de l'article 202 du code de procédure civile ; qu'elles sont nulles et doivent être écartées ; les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité ; les témoignages ci-dessus relatés, dont les auteurs sont parfaitement identifiables, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité ; ils sont directs, précis et concordants ; il en résulte que M. X... que les propos ont été prononcés distinctement, et non de façon marmonné et que le geste du salut nazi a été exécuté de manière ostensible par M.

Il résulte de ce qui précède que les faits des 1l février et 6 avril 2016 reprochés à M. W... X... sont avérés et constituent une faute professionnelle, et non une technique éducative ou un jeu acceptable. Toutefois, il s'agit de faits isolés, en 23 ans de relation contractuelle sans aucune autre sanction, et s'ils appelaient une réaction forte de l'employeur et un coup d'arrêt, ils ne revêtent pas le caractère de faute grave empêchant la poursuite de la relation de travail y compris pendant le préavis. Or, l'article 33 de la convention collective du 15 mars 1966 prévoit que « Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions

l'employeur, demandes visant à permettre l'application du contrat de travail (l'objectif est la raison d'être de ce lien contractuel). Ex : agenda outlook non renseigné. - Non réalisation des expos et marchés comme stipulé dans le contrat de travail. - N'a pas installé de panneaux de chantiers comme instamment demandé à plusieurs reprises depuis plusieurs mois. - N'a pas repris contact avec tous les anciens clients du secteur malgré plusieurs rappels successifs lors des réunions. - Se satisfait d'un agenda désespérément vide. - Manque de compétences et/ou de volonté d'exécution sincère et loyale du contrat et l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail dans de telles conditions. - Mise en péril du secteur, du magasin et de l'entreprise par une absence démesurée de résultat durant ces derniers mois.

il résulte de ce qui précède que la preuve de manquements du salarié n'est pas rapportée ; que les manquements antérieurs, contestés et déjà sanctionnés, ne pouvant constituer un motif de licenciement celui-ci est au final dénué de cause réelle ni sérieuse ; les conséquences financières : qu'en réparation du préjudice subi par M. A... du fait de sa perte d'emploi injustifiée il sera tenu compte de son âge (47 ans), de son ancienneté dans l'entreprise, de ses rémunérations de référence non discutées, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi et du préjudice moral causé par la perte de celui-ci ; que la Cour dispose, vu les justificatifs versés aux débats, d'éléments suffisants pour chiffrer l'indemnisation à la somme de 15 000 euros ;

Il résulte de la lecture de cette lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que deux griefs sont formulés à l'encontre de M. F..., à savoir : l'établissement d'une prescription médicale sans avoir, au préalable, ausculté la patiente et le non établissement d'une prescription permettant l'alimentation et l'hydratation par voie entérale de la patiente. 1- Sur le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires : M. F... invoque le principe du non-cumul des sanctions disciplinaires faisant valoir qu'il a été jugé à plusieurs reprises que des faits distincts ne peuvent plus faire l'objet de deux sanctions successives dès lors que l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. Ainsi, l

il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. G... a été interrogé les 15 et 30 janvier 2008 par M. N..., créateur du logiciel, sur des informations financières et juridiques de la SA Eye-Tech, qu'il a immédiatement transféré le mail sur la messagerie personnelle de M. C... qui au cours de la nuit a connecté son disque externe au disque dur de l'ordinateur de la comptabilité globale des sociétés ETSI et Eye Tech et a récupéré des fichiers, qu'en mars 2008 M. G... a été a minima informé de pourparlers entre la société Syspertec et M. C... avant que ce dernier ne démissionne le 4 octobre 2008 de son poste de technicien au sein de la SA Eye-Tech et ne soit embauché quelques jours plus tard par la société Syspertec laquelle avait été contactée quelques semaines auparavant par MM.