Rechercher une décision

professionnels très importants, - de nombreux courriels professionnels envoyés par lui en dehors des horaires de travail susvisés de 2010 à 2014, - des courriels d'août et septembre 2014 se plaignant auprès de l'employeur de l'absence de réponse de celui-ci sur le mode de récupération des heures de travail et de trajet, effectués hors temps de travail, - des attestations établies par Messieurs [O] et [C] [V], collègues du salarié, lesquels relatent que leur charge de travail était trop importante pour être réalisée dans les horaires fixés par la société et que Monsieur [I] était soumis aux mêmes contraintes, finissant très souvent le travail après 18 heures 30, - une réponse du 10 octobre 2013 à un courrier de mise en garde de l'employeur du 8 octobre 2013, où il fait part du sous-dimensionnement des moyens qui lui sont alloués pour réaliser ses missions, - des…

'une des tâches existantes dans l'entreprise. La recherche de reclassement doit être sérieuse, personnalisée et exécutée loyalement. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

affaires juridiques au sein du service affaires juridiques avec affectation hiérarchique et administrative sur le site d'[Localité 1] avec des déplacements à prévoir en région ; proposition n° 2 : expert affaires juridiques au sein du service Affaires Juridiques avec affectation hiérarchique et administrative sur le site d'[Localité 1] mais un temps de travail partagé entre [Localité 3] et [Localité 1] - proposition n° 3 : expert affaires juridiques au sein du service Affaires Juridiques avec affectation hiérarchique et administrative sur le site de [Localité 3]. Contrairement à ce que plaide la salariée, l'employeur s'est rapproché de la médecine du travail afin de s'assurer de la compatibilité des propositions de reclassement identifiées avec les capacités résiduelles de la salariée.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. - Sur la consultation des délégués du personnel : Il résulte des dispositions de l'article L. 1226-15 du code du travail que l'inobservation par l'employeur de la consultation des délégués du personnel en cas d'inaptitude du salarié consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est sanctionnée par une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

personnellement et en permanence présents tous deux dans la supérette pendant toute la durée des heures d'ouverture et d'être tous deux sur place avant et après l'ouverture, aient été imposées par la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE. Les pièces versées aux débats ne démontrent pas non plus que M. et Mme [T] ont réalisé individuellement le temps de travail dont ils réclament la rémunération. Il ne résulte pas non plus des éléments du dossier que la société ait opéré un contrôle des horaires personnellement exécutés. Enfin, il était loisible aux co-gérants d'engager même à temps partiel un salarié pour les décharger de partie de leur travail personnel.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Dans ce contexte, dans le cadre des visites médicales demandées par le salarié ou des visites de reprise après arrêt de travail, le médecin du travail peut, conformément A l'article L 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, proposer par écrit et après échange avec le salarie et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment a l'âge ou a l'eta de santé physique et mental du travailleur.

le remboursement d'un aller-retour permettant au conjoint de visiter des logements, - la prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis, - versement d'une indemnité forfaitaire couvrant les frais d'installation dans la limite du barème URSSAF, - une aide à la recherche à l'emploi du conjoint, - une organisation du temps de travail en mettant en place du télétravail à raison d'une semaine sur deux, avec mise en place la seconde semaine d'une affectation temporaire sur le plateau projet du THD du [Localité 4] ; que force est également d'observer que pour toute justification de l'incidence sur sa situation familiale ; que Monsieur [H] ne produit aux débats aucun élément de nature à justifier la situation invoquée ; qu'en outre, il n'allègue pas de situation particulière attestant d'une difficulté de déménagement…

de l'entreprise en même temps que Madame [K] et qui relate avoir personnellement constaté que Madame [D] de manière continue s'adressait brusquement et sans ménagement à celle-ci et qu'elle lui imposait des horaires et amplitudes importants souvent jusqu'à 20 heures sans faire aucun cas des demandes de l'intéressée de concilier son temps de travail avec ses obligations familiales, notamment celle de chercher sa fille de 5 ans à l'école ; que le ministre du travail dans sa décision déjà évoquée du 28 mars 2017 confirmant l'inaptitude de Madame [K] "au sein de l'entreprise NADI ARTE" a retenu dans sa motivation qu'il résultait du dossier que la salariée oeuvrait avec des conditions de travail dégradées du fait de tensions relationnelles avec l'employeur, ce qui créait un environnement de travail anxiogène excluant, si ces…

; il ne justifie pas davantage des modalités selon lesquelles il rendait compte à l'association de ses activités ; il ne caractérise pas les contraintes auxquelles il aurait été confronté de la part de l'association Dans la Cour des Grands, ni des objectifs qui lui auraient été assignés par cette dernière ; il ne justifie pas plus que ses conditions de travail et que son temps de travail ont été organisés et contrôlés par l'association Dans la Cour des Grands et sous le contrôle de celle-ci ; il ressort de ces éléments que M.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

[V] bénéficiait de nombreux jours de repos dont elle produit le relevé sous forme de tableaux inclus dans ses conclusions ; elle relève des incohérences dans les calculs et pièces communiqués par le salarié par rapport aux plannings et fait valoir qu'il n'indique jamais les temps de pause et que la préparation des déjeuners et dîners ne nécessitait pas 11 h de travail sans discontinuer ; elle reconnaît qu'il n'y avait pas de contrôle du temps de travail qui reposait sur la confiance réciproque si bien que seules les heures supplémentaires déclarées en fin de mois par les salariés étaient réglées ; elle soutient que M. [V] a reçu le paiement d'heures supplémentaires sur la période non prescrite, lesquelles ne sont toutefois pas portées sur les bulletins de salaire : 1 660 € entre mars et décembre 2011, 620 € en 2012, 160 € en 2013 (sommes que M.

; qu'au vu des éléments qu'il avait versés aux débats, l'employeur ne justifiait pas d'une telle situation au jour du licenciement de Monsieur [M] ; que de plus et conformément aux dispositions légales susvisées et de l'article IV-2-2 de la convention collective applicable, l'employeur devait envisager des mesures d'aménagement et de réduction du temps de travail selon diverses modalités comme le chômage technique total ou partiel, le congé individuel de formation, le congé sabbatique ou le congé parental, et enfin un prêt de main-d'oeuvre, initiatives dont il ne justifiait pas de la mise en application ; que la cour ne pouvait dès lors que constater que l'employeur n'apportait pas la preuve d'avoir exécuté son obligation de reclassement ; que le licenciement de Monsieur [M] ne reposait donc pas sur une cause réelle et sérieuse…

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 18 septembre 2019), M. [O], engagé le 27 avril 2012, par la société Les Taxis Jean-Claude en qualité de chauffeur, a démissionné le 1er août 2016. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Mais sur le second moyen, pris en ses première, deuxième et quatrième branches Enoncé du moyen 4.Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il dit que la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission

. Contrairement à ses affirmations, la salariée ne produit aucun justificatif permettant de démontrer que l'employeur a soutenu, ou même suggéré, aux salariés que l'avenant proposé était conforme aux préconisations de l'inspecteur du travail. La salariée destinataire du projet d'avenant pouvait parfaitement mettre en rapport salaire et temps de travail et vérifier le résultat sur le taux horaire. Aucune dissimulation relative au taux horaire par l'employeur n'est établie. Le vice du consentement n'est pas démontré et en conséquence le nouveau salaire contractualisé s'impose entre les parties. L'avenant étant valable, il n'y a pas lieu à modification du salaire mensuel ni du taux horaire pour la période postérieure.

de travail, à effet du 1er janvier 2016, puis un nouvel avenant du 9 mai 2016 également à effet du 1er janvier 2016, a été signé entre les parties, portant le salaire mensuel brut à 3 000,41 €, pause payée non comprise et à 3 127,36 €, pause payée comprise. La salariée destinataire du projet d'avenant pouvait parfaitement mettre en rapport salaire et temps de travail et vérifier le résultat sur le taux horaire et ce d'autant que, depuis son entrée au service d'Assystem en mars 2014, le taux horaire était mentionné sur les bulletins de salaire. Aucune dissimulation relative au taux horaire par l'employeur n'est établie. L'avenant signé étant valable, il n'y a pas lieu à modification du montant du salaire mensuel brut de cette salariée, ni de son taux horaire, pour la période postérieure à l'avenant.

. Contrairement à ses affirmations, le salarié ne produit aucun justificatif permettant de démontrer que l'employeur a soutenu, ou même suggéré, aux salariés que l'avenant proposé était conforme aux préconisations de l'inspecteur du travail. Le salarié destinataire du projet d'avenant pouvait parfaitement mettre en rapport salaire et temps de travail et vérifier le résultat sur le taux horaire. Aucune dissimulation relative au taux horaire par l'employeur n'est établie. L'avenant signé étant valable, il n'y a pas lieu à modification du montant du salaire mensuel brut de ce salarié, ni de son taux horaire, pour la période postérieure à l'avenant.

à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que pour débouter le salarié de sa demande en requalification du contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, la cour d'appel a retenu qu'au regard de la régularité de la répartition du temps de travail du salarié et du caractère minime des variations qui ont pu survenir, il était démontré qu'il était informé de la répartition des horaires à la semaine ou au mois ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur justifiait de la durée exacte du travail convenue, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 3123-14 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L.

, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.