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Madame [Y] [L], née le 31 juillet 1986, a été embauchée par la SARL [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à compter du 1er décembre 2018, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 120. A compter du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Par courrier en date du 17 mars 2021, Madame [Y] [L] a démissionné de ses fonctions afin de suivre une formation de technicienne maintenance industrielle. Madame [Y] [L] a de nouveau été embauchée par la SARL [1], suivant un contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 24 mai au 5 septembre 2021, en qualité d'agent d'exploitation.

M. [S] [P] a été embauché en qualité de commis de cuisine par la SA [2] et de restauration selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 janvier 1984. Le contrat de travail de M. [P] a fait l'objet d'un transfert à la Sas [1], ci-après [3], filiale du groupe [3], suite au rachat par ce dernier du groupe [4]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. À compter de 1993 et jusqu'aux élections professionnelles du 1er décembre 2019, M. [P] a été titulaire d'un mandat de délégué du personnel élu et de membre du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail. Le 24 octobre 2019, la société [3] a notifié à M.

Par deux contrats de travail à durée déterminée successifs des 7 septembre au 15 décembre 2019 et 1 er février au 28 juin 2020, ' soumis à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs- conseils et des sociétés de conseils de conseil du 15 décembre 1987,' M. [V] [B], né en 1990, a été engagé en qualité de commercial par la société par actions simplifiée unipersonnelle [1], spécialisée dans le secteur des pompes à chaleur, de la climatisation, des panneaux solaires et de la rénovation thermique. Par requête reçue le 27 octobre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins d'obtenir le paiement de commissions et de diverses indemnités - à savoir indemnité pour travail dissimulé

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 1er février 2019, soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, Mme [E] [A] a été engagée en qualité de responsable administratif et financier par l'Association des Parents et Amis des Personnes Handicapées Mentales '[Adresse 3]' (ci-après [2] [3]), Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2021. Par lettre datée du 14 octobre 2021, elle a été licenciée pour faute grave en raison d'une attitude déplacée, de propos agressifs tenus à l'égard de certains salariés de l'association et de sa hiérarchie outre de la violation réitérée de ses obligations contractuelles de loyauté et de réserve.

M., [E], [B] a été embauché en qualité d'ingénieur des ventes grands comptes par la Sas, [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. M., [B] était soumis à une convention de forfait annuel exprimée en jours. Selon lettre datée du 17 mars 2017, M., [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2017. Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse sur un fondement disciplinaire selon lettre datée du 25 avril. À la date du licenciement, M., [B] avait une ancienneté de 3 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

1. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet au 13 août 2013. Mme [P] [Q], née en 1974, a été engagée en qualité d'assistante ménagère par la société à responsabilité limitée [1] [Localité 1], société de services à la personne réalisant des prestations de garde d'enfants au domicile des particuliers, de ménage, d'aide aux personnes âgées et de soutien scolaire. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Mme [Q] a signé plusieurs avenants à son contrat de travail, singulièrement le 27 novembre 2014, le 16 décembre 2014, le 1er janvier 2017, le 1er juin 2018, le 1er mai 2019 et le 1er février 2021, modifiant la durée du travail.

FAITS ET PROCEDURE 1. M. [K] a été engagé le 1er décembre 2017 en qualité d'employé de lavage par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée. Le salarié a réclamé le 14 septembre 2022 des explications sur la date de la rupture de son contrat de travail inscrite sur son bulletin de paye de juin 2022 et a demandé le paiement de ses indemnités de rupture. 2. M. [K] a saisi la juridiction prud'homale les 4 octobre et 24 novembre 2022. Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] : -a prononcé la jonction des instances n°2022-5215 et 2022-4346 -a condamné la société [2] en paiement : .de la somme de 6 600€ pour procédure abusive en application de l'article L. 1235-3 du code du travail .de la somme

1. [E] [N], née en 1976, a été engagée en qualité de chauffeur livreur à temps partiel par la société [2], en contrat de travail à durée déterminée pour la période du 2 septembre 2016 au 2 mars 2017. A l'échéance, Mme [N] et la société [2] ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Le 11 mai 2022, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la selarl [3] [P] [M] [J], devenue la selarl [4], en qualité de liquidateur. 3. Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2022 par un courrier de la selarl [4] en date du 12 mai 2022 puis licenciée pour motif économique en raison de la liquidation sans poursuite d'activité de la société [2] par un courrier en date du 25 mai 2022.

1. [B] [M], né le 14 octobre 2005, et l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée [2], devenue l'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée [1], ont signé un contrat d'apprentissage, pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés. 2. M. [M] a été convoqué, en même temps que ses parents, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 avril 2022 par un courrier du 25 mars 2022 puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022. Il a contesté son licenciement par un courrier du 22 avril 2022. L'employeur lui a répondu le 29 avril 2022.

1. Mme [P] [F] a été engagée en qualité d'assistante de vie par la société à responsabilité limitée [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mars 2021. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Le 29 avril 2021, la société [2] est devenue, à la suite de la cession de ses actifs, la société par actions simplifiée unipersonnelle [1]. 2. Le 17 novembre 2021, le président de la société et la directrice des ressources humaines ont organisé une réunion dans les locaux de l'agence de [Localité 2] afin de présenter aux salariés la nouvelle directrice générale déléguée. A l'

1. M. [D] a été engagé par la société [2] le 2 septembre 2021 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fraiseur sur centre d'usinage, qualification ouvrier, niveau II et coefficient 190 de la convention collective de la métallurgie de la Dordogne. Le tribunal de commerce de Bergerac, par jugement du 14 janvier 2022, a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société employeur, la SCP [1] désignée en qualité de mandataire judiciaire. M. [D] s'est trouvé en arrêt de travail pour maladie du 14 janvier au 21 avril 2022. Il a adressé le 28 février 2022 à son employeur un courrier recommandé pour solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail, la société [2] n'ayant pas donné suite à cette demande.

Le 1er janvier 2017, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a embauché Mme [X] [N] épouse [W] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'opérateur logistique. La société [1] a pour activité le conseil et la préparation de service en matière de logistique et détient plusieurs établissements, dont un site situé à [Localité 2], dans lequel exerce Mme [W]. En mars 2018, Mme [W] a été promue à l'emploi de leader puis au mois de juillet 2018 au poste de chef d'équipe. Au mois d'avril 2021, une enquête interne a été diligentée afin d'apprécier le comportement de Mme [W]. Le 15 avril 2021, Mme [W] s'est vue notifier en main propre une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril 2021, auquel elle s'est présentée, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [D] [W], né le 13 octobre 1965, a été embauché par la société [1] (SARL) suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 octobre 2002 en qualité de poseur. Le 11 décembre 2020, M. [W] a été placé en arrêt de travail sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, qui a été prolongé jusqu'au 28 mars 2021. Par courrier recommandé du 18 janvier 2021, la société [1] a convoqué M. [W] à un entretien préalable fixé au 28 janvier 2021. Le salarié a participé à l'entretien en présence d'un conseiller du salarié. Par courrier recommandé du 16 février 2021, la société [1] a notifié un avertissement à M. [W], en lui reprochant d'avoir travaillé le 14 décembre 2020, alors qu'il était en arrêt de travail depuis le 11 décembre 2020.

L'AFIPH ([1] pour Personnes Handicapées) est une association régionale d'utilité publique qui a pour mission d'accueillir des enfants et adultes porteurs d'un handicap intellectuel. Elle est organisée en deux pôles, enfance et adultes, et applique la convention collective nationale du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Elle gère notamment des Foyers d'hébergement, des Foyers de vie pour les personnes adultes d'une autonomie réduite sans besoin thérapeutique spécifiques, des Foyers d'accueil médicalisés (FAM) qui accueillent des adultes lourdement handicapés, sur le plan intellectuel et physique nécessitant des soins réguliers et une médicalisation. A compter du 1er janvier 2020, Mme [L] [B]

M. [U] [D] a été embauché le 07 aout 2019 en contrat à durée déterminée par l'Association de Protection sociale du Bâtiment et des Travaux Public PRO BTP ( ci-après nommée l'association [1]) au sein de la Direction Régionale Rhône Alpes (DR3), en qualité de Délégué Départemental au sein de la Direction Régionale Rhône-Alpes - Auvergne (« DR3 »). Ce contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé une fois jusqu'au 31 décembre 2019. Au 1er janvier 2020, les parties ont régularisé un contrat de travail à durée indéterminée, M. [D] étant alors promu en qualité de responsable d'Activité Chargé d'Affaires Régional au sein de la Direction Régionale. Il bénéficiait d'un statut cadre avec un forfait de 212 jours et d'un véhicule de fonction. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 mai au 07 août 2022.

M. [N] a été engagé par la société [1], spécialisée dans le transport routier, à compter du 11 mars 2019. Initialement recruté sous le régime du contrat à durée déterminée (CDD), la relation de travail a fait l'objet de plusieurs avenants avant d'être transformée en contrat à durée indéterminée (CDI) le 1er janvier 2020. M. [N] a cessé d'effectuer sa prestation de travail à compter du mois de décembre 2020. Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, invoquant une absence injustifiée depuis le 30 novembre 2020. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes : ' DIT que la prescription n'est pas acquise, rendant les demandes présentées recevables en tout point, DÉBOUTE M.

Suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 1er juillet 2023, M. [I] [R] était embauché en qualité de chauffeur-livreur, statut employé, au sein de la société [3]. Le 1er juin 2019, le contrat de travail était repris par la société [4] et se poursuivait en l'état. La société [2] vient désormais aux droits de la société [4]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [I] [R] bénéficiait d'une qualification de chauffeur livreur niveau 3 échelon 2 de la convention collective du commerce de gros applicable à la relation contractuelle. Se plaignant du non-paiement intégral de ses heures de travail depuis la reprise de son contrat de travail, M. [R] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de voir notamment

La société [1][Localité 1] exploite un fonds de boulangerie pâtisserie. Elle est dirigée par MmeVeuve [S] [T], gérante associée, avec l'assistance de ses deux filles, Mme [U] [T] et Mme [I] [T], aujourd'hui associées de la holding devenue actionnaire de l'entreprise. Exploitant déjà deux autres magasins, l'un à [Localité 3] et l'autre [Localité 4], la société a décidé l'ouverture d'un troisième magasin sur [Localité 1]. M. [L], qui avait déjà travaillé pour la société, a été engagé le 12 décembre 2011 pour assurer les fonctions de chef pâtissier-boulanger, non-cadre, coefficient 240 de la convention collective des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie . Deux avenants au contrat de travail ont été signés, en avril 2021 (ajout

Mme [U] [F] a été engagée le 8 juillet 2019 par la SAS [2] en qualité d'animatrice d'éveil diplômée pour travailler à la crèche « [Etablissement 1]» située à [Localité 3]. À compter du 1er janvier 2022, la gestion de cette crèche a été reprise par l'Association [3] ' [1], entraînant le transfert de son contrat de travail. L'association d'aide-ménagère et d'aide à domicile des personnes âgées et des familles sera ci-après désignée [1]. Le 19 juillet 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et mise à pied à titre conservatoire. Le 2 août 2022, l'[1] lui a notifié son licenciement pour faute grave. Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement étaient les suivants : ' Non-respect des

Mme [L] [R] a été embauchée le 2 novembre 2015 par la société [1], ci-après désignée GED, en tant que « comptable-opératrice de paye ». Elle était en charge du pôle social du cabinet, pour partie du standard, et de la comptabilité de quelques dossiers spécifiques. En mars 2019, alors qu'elle annonçait sa grossesse, l'entreprise était en cours de rachat par M. [T]. Mme [R] a été en arrêt pour « congé pathologique prénatal » puis en congé maternité du 10 juin au 11 octobre 2019. Durant son absence, l'employeur a externalisé la gestion du « pôle social » à une société tierce située à [Localité 4]. Le 4 novembre 2019, Mme [R] a repris effectivement le travail mais n'a pu retrouver ses attributions initiales. Elle a été placée en arrêt de travail le 20 décembre 2019.