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Il résulte des correspondances échangées entre la direction de l'entreprise et Mme A... que c'est effectivement à cette dernière, nouvelle directrice de l'agence de Toulouse, qu'ont été adressés les 66 curriculum vitae, la société Commerciale de télécommunication ne produisant pas le contrat de travail de cette directrice d'agence pour contredire le fait avancé par Mme Y... que cette mission qui lui incombait quand elle même était directrice d'agence était dévolue à Mme A... ; en outre Mme Y... établit que, courant mai 2014, elle a fait le tri des candidatures soumises par la direction à Mme A... et fait passer elle même quelques entretiens, remplissant ainsi son rôle de directrice de secteur. En outre, Mme Y... justifie pour sa part, par la production des attestations de Mmes P..., V...

il résulte du contenu détaillé et circonstancié des délibérations du conseil d'administration de la société Sacicap Sud Massif-Central du 16 mai 2008 (pièce n° 31 de la société intimée) et des termes de la lettre de licenciement ci-dessus reproduits intégralement que les faits ayant conduit la société Sacicap Sud Massif Central à révoquer M. N... de son mandat social sont exactement les mêmes que ceux ayant motivé son licenciement ; Qu'il n'est pas discuté que le contrat de travail qui liait M. N... à la société Sacicap Sud Massif-Central était suspendu au moment de la commission de ces faits ; Que toutefois, la commission de faits dans le cadre du mandat social de M. N... n'interdit pas la possibilité de son licenciement disciplinaire dès lors que

l'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, le contrat de travail stipule que dans le cadre de ses fonctions, Mme J... sera notamment chargée des soins aux chevaux et appelée à effectuer des déplacements dans le cadre des spectacles et animations ; qu'il n'est pas contesté par la salariée qu'il était convenu qu'elle soit amenée à travailler certaines fins de semaine selon un planning établi par l'employeur ni qu'elle ait refusé de venir travailler le samedi 27 février 2016 au lieu du jeudi précédent ;

l'employeur. Sur l'annulation de la mise à pied conservatoire : La mise à pied conservatoire étant injustifiée du fait de l'absence de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied conservatoire et alloué au salarié les sommes de 1 059,47 euros et de 105, 94 euros non contestées en leur quantum, à titre de rappel de salaire du 30 août 2013 au 12 septembre 2013 et d'incidence congés payés sur rappel de salaire. En revanche, le salarié ne s'expliquant pas sur le préjudice qui aurait résulté du caractère vexatoire de cette mise à pied le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a accordé à M. H... M... 200 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire ».

par arrêt du 11 juin 2014, la 9ème chambre - pôle 6 de la présente cour, après avoir estimé que le licenciement de M. G... ne reposait pas sur une faute grave mais seulement sur une cause réelle et sérieuse, a confirmé partiellement le jugement déféré et a condamné l'AFD à payer à M. G... une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et une indemnité statutaire de licenciement. Par arrêt du 21 janvier 2016, la Cour de Cassation, accueillant le pourvoi principal de l'AFD, a cassé et annulé l'arrêt du 11 juin 2014, mais seulement en ce qu'il avait écarté la qualification de faute grave et en ce qu'il avait condamné l'AFD à payer à M. G... les sommes de 29 435,28 € à titre d'indemnité compensatrice statutaire de préavis et de 080,37 € d'indemnité statutaire de licenciement, renvoyant sur ce point devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

l'employeur relatives au recouvrement des créances ou encore de se soumettre au contrôle d'un autre membre de l'entreprise ; que, tandis que la société [...] produit l'attestation d'un comptable, qui indique, en des termes non circonstanciés, que Monsieur W... « ne s'est pas investi au niveau des relances clients ainsi qu'à la résolution des litiges », Monsieur W... produit des attestations d'anciens clients (Monsieur L..., Monsieur A..., Monsieur Y...) précisant avoir reçu de sa part des rappels en cas de non-paiement des factures au-delà de leur échéance, l'un d'entre eux précisant avoir payé à la suite de l'un de ces rappels en septembre 2016 ; que le fait que M. Y... soit débiteur de la société [...] comme cette dernière l'indique n'est pas incompatible avec le fait que Monsieur W...

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans la lettre de licenciement du 6 novembre 2015, l'employeur reproche au salarié d'avoir refusé de porter l'uniforme de l'un des plus importants clients de l'entreprise, la société UPS, malgré les nombreuses relances tant écrites que verbales (avertissements des 9 et 30 septembre 2015), d'avoir tenu des propos déplacés à l'endroit de Mme C..., représentante de la société UPS venue réaliser un audit sur le site de Valence le 16 octobre 2015, à savoir qu'il

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que dans la lettre de licenciement du 6 novembre 2015, l'employeur reproche au salarié d'avoir refusé de porter l'uniforme de l'un des plus importants clients de l'entreprise, la société UPS, malgré les nombreuses relances tant écrites que verbales (avertissements des 9 et 30 septembre 2015), d'avoir tenu des propos déplacés à l'endroit de Mme V..., représentante de la société UPS venue réaliser un audit sur le site de Valence le 16 octobre 2015, à savoir qu'il

1. Selon l'arrêt attaqué, M. H... a été engagé par la Société générale (la société) à compter du 2 janvier 2007 en qualité de technicien back office au sein de la Société Générale Securities Services Investor Service. 2. Sollicitant la résiliation de son contrat de travail et le paiement de diverses indemnités, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 9 juillet 2012. 3. Il s'est porté candidat aux élections professionnelles le 4 mars 2016. 4. Par lettre du 6 mai 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 mai 2016. Le 2 juin 2016, la Société générale a sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier le salarié. L'inspecteur du travail a autorisé la société à procéder au licenciement du salarié le 27 septembre 2016.

Considérant que la rédactrice en chef confirme que "M. B... s'était permis d'appeler U... V... pendant ses jours de repos pour lui reprocher très violemment de m'avoir transmis un message émanant de la responsable d'une maison de retraite qui cherchait à me joindre pour m'informer du fait que M. B... ne couvre jamais les événements se déroulant dans l'établissement" ; Considérant que, de même, la preuve de l'incident survenu le 27 novembre 2012 est rapportée par l'attestation de la rédactrice en chef et de deux autres témoins qui confirment que M. B... s'est emporté après qu'il lui ait été reproché d'avoir laissé son bureau dans un grand état de saleté et une nouvelle fois après qu'il se soit entretenu de l'appel téléphonique échangé avec Mme V... ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 19 décembre 2017), M. O... a été engagé en février 2002 par la société [...] en qualité d'aide-maçon et licencié pour faute grave le 9 avril 2014. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer une somme au

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 février 2018), M. Q... a été engagé le 1er août 2001 par la société [...] et exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable d'affaires. 2. Il a été licencié pour faute lourde le 23 mai 2012. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, pris en ses quatre premières branches, et le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 3.En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, pris en sa cinquième branche Enoncé du moyen 4. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 janvier 2018), engagé par la société Coopérative d'approvisionnement Rhône-Alpes le 15 octobre 1990 en qualité de cariste, M. H... N... a été licencié pour faute grave le 12 novembre 2013. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatrième à huitième branches, ci-après annexées 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 30 janvier 2018), engagé par la société Coopérative d'approvisionnement Rhône-Alpes le 22 janvier 1990 en qualité de préparateur de commandes, M. K... a été licencié pour faute grave le 12 novembre 2013. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatrième à septième branches, ci-après annexées 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses trois premières branches Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 6 février 2019), M. Y..., engagé le 9 mai 2001 par la société Aries Packaging en qualité d'acheteur, puis devenu responsable des achats, a été licencié pour faute grave le 31 mars 2015. 2. Il a contesté son licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen , ci après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4.L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral

1. Selon l'arrêt attaqué ( Dijon, 29 novembre 2018), M. H..., engagé en qualité de conducteur routier par la société [...] en juillet 2010, a été licencié pour une cause qualifiée par l'employeur de réelle et sérieuse le 4 octobre 2013. Invoquant la commission d'une faute grave durant l'exécution du préavis, l'employeur a mis à pied le salarié à titre conservatoire le 24 octobre 2013, puis a mis fin au préavis le 12 novembre 2013. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale qui par jugement du 18 juin 2015 a dit que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, que la décision de l'employeur de mettre fin au préavis pour faute grave était justifiée et a débouté le salarié de ses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, qui est recevable Enoncé du moyen 3.

il résulte de la décision attaquée que la salariée avait été placée en arrêt maladie du 27 mai au 29 mai 2015 et qu'à peine quelques jours après, elle a reçu une convocation pour un entretien de licenciement intervenu le 22 juin 2015 ; qu'il résulte en outre de la lettre de licenciement que salariée a été licenciée, en raison de l'arrêt maladie, ce dernier étant expressément visé ; qu'en ne recherchant pas si les termes de la lettre de licenciement, mis en relation avec le fait que l'arrêt de travail était médicalement justifié, ainsi que la proximité du licenciement avec l'arrêt maladie de la salariée, n'étayaient pas des faits de licenciement prononcé en raison de l'état de santé de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1132-1 du code du travail.

par courrier. Elle soutient avoir le 21 décembre 2009 demandé au directeur de l'entreprise l'autorisation de s'absenter pour suivre un stage intitulé "Direction syndicale" en lien avec son mandat et avoir fait l'objet de pressions en présence de sa supérieure hiérarchique. Mme N... Q... indique, après sa réélection à la délégation unique du personnel au mois de mars 2010, avoir fait l'objet d'un constat de mauvais travail le 6 avril 2010 qui lui a été envoyé chez elle alors qu'elle était en arrêt maladie. Elle relate que l'employeur a refusé qu'elle s'absente pour se rendre au conseil national de la Fédération CGT de la métallurgie les 2 et 3 mars 2011. Elle souligne que ce refus lui ayant été adressé par courrier électronique seulement deux heures

considérant que l'employeur justifiait avoir recherché un reclassement dans la société GDS Run dès lors qu'il résultait du courrier qu'il a adressé au médecin du travail que la filiale ne comptait qu'un poste de chauffeur, qui ne pouvait être proposé au salarié, sans s'expliquer sur la possibilité ou non de reclasser le salarié sur un autre poste, que celui pour lequel il a été déclaré inapte, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1226-2 du code du travail ; 3°) ALORS QUE l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail et aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ;

il résulte des constatations de l'arrêt que l'employeur avait nécessairement connaissance de l'engagement syndical de l'exposant entre 1983 et 1986 ; qu'en retenant, pour exclure toute discrimination pour la période allant de 1986 à 2010, qu'il n'était pas établi que l'employeur aurait été informé de la poursuite des activités syndicales du salarié sans rechercher si, pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par celui-ci laissaient supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1, L. 1134-1 et L.2141-5 du code du travail. 4° ALORS subsidiairement QUE les juges doivent motiver leurs décisions ; qu'en retenant que l'évolution plus favorable de la carrière d'une partie des salariés du panel était justifiée