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Le 11 avril 2016, au cours d'une réunion du comité de direction, sur interrogation de ses collègues, Madame [R] a précisé qu'elle était de retour suite à un arrêt pour « souffrance au travail ». Suite aux événements des 5 et 11 avril 2016, Madame [R] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 20 avril 2016. Madame [R] a été licenciée le 9 mai 2016 pour faute grave. Au moment de la rupture du contrat de travail, la rémunération mensuelle brute de Madame [R] s'élevait à la somme de 9.874,08 euros selon l'employé et la société employait habituellement plus de 10 salariés. Elle a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt, saisi le 11 mai 2016.

lourds pour effectuer les livraisons. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de logistiques de communication écrite directe. Par lettre datée du 27 août 2014, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 septembre 2014. M. [X] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 24 septembre 2014 motifs pris : - de manquement grave à la sûreté lors d'une livraison du 6 août 2014 - d'erreur de préparation de commandes le 25 août 2014 - de retards fréquents et répétés lors de la prise de poste en juin, juillet et août 2014. À la date du licenciement, M. [X] avait une ancienneté de 9 ans et 11 mois, et la SAS Soft Marketing occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M.

humaines. Par lettre du 15 février 2012, la société a proposé à Mme [D] en sa qualité de standardiste un avenant à son contrat de travail pour une période d'expérimentation de trois mois, portant sur les conditions de sa rémunération, mais Mme [D] ne l'a pas signé, de sorte que ses conditions n'ont pas été modifiées. Mme [D] a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 mai 2016 après une mise à pied à titre conservatoire le 2 mai 2012. Une transaction été signée entre les parties le 31 mai 2012, une indemnité forfaitaire d'un montant de 8 200 euros étant versée à la salariée, laquelle s'engageait à ne former aucune action en justice pour contester son licenciement.

du 30 avril 1997. La société Le pont du rialto occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. M.[U] a été convoqué par courrier recommandé du 27 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 août 2017. Par lettre recommandée du 10 août 2017, il a été licencié pour faute grave.

[S] n'avait pas contestés à l'époque, de sorte qu'ils avaient été justement délivrés au salarié ; que le troisième n'est pas un avertissement mais une mise en garde ne revêtant pas de caractère disciplinaire de sorte que la cour ne peut l'annuler.

Par courrier date du 24 août 2013, la société a adressé à M. [N] un avertissement qu'il a contesté par courrier du 8 septembre 2013. Par courrier daté du 11 septembre 2013, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2013 et a été mis à pied. Par courrier en date du 11 octobre 2013, M. [N] a été licencié pour faute grave. Contestant notamment son licenciement et son reçu pour solde de tout compte, M.

, production que nous ne maîtrisons pas en qualité et que notre contrat d'assurance ne couvre pas. Vous faites encourir à l'entreprise des risques inacceptables en terme de responsabilité en dehors de toutes les règles établies en interne. Cet état de fait et votre persistance à nier est inacceptable. Nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave (.../...) Par ailleurs, au cours de l'entretien vous nous avez indiqué le positionnement précis de l'ordinateur mis à votre disposition. Nous avons donc tenté d'accéder aux dossiers des clients que vous gériez pour assurer le suivi de leurs demandes en votre absence. C'est alors que nous avons constaté que vous aviez le 1er septembre 2014 puis au cours de votre absence maladie téléchargé sur un disque externe et supprimé de l'ordinateur l'ensemble des documents inhérents à la gestion de l'agence.

[Y] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Clarins afin qu'elle produise les effets d'un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 17 novembre 2015, la société Clarins a adressé à M. [Y] une lettre de licenciement pour faute grave aux motifs suivants : 1/ « agissements et propos inadmissibles vis-à-vis d'[F] [K] '' ; 2/ « propos déplacés tenus avec d'autres collaborateurs: propos dénigrants, sexistes, misogynes, menaces et intimidations, épanchement régulier sur votre vie privée ''. Par jugement en date du 3 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a : - débouté M.

En application des articles 2 et 22 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données, les adresses IP, qui permettent d'identifier indirectement une personne physique, sont des données à caractère personnel, au sens de l'article 2 susvisé, de sorte que leur collecte par l'exploitation du fichier de journalisation constitue un traitement de données à caractère personnel et doit faire l'objet d'une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés en application de l'article 23 de la loi précitée.

et d'AVOIR en conséquence condamné la société Inter Service Gestion à lui verser la somme de 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; AUX MOTIFS QU'en vertu de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut, à peine de nullité, rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie professionnelle ; qu'est nul le licenciement d'un tel salarié dès lors que l'employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n'invoquait pas l'un des motifs susvisés ; que précisément, en l'espèce, M. V...

Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR débouté M. P... K... de l'intégralité de ses demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QU'« en l'espèce, la lettre de licenciement du 8 août 2012, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : " nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : vous avez refusé votre mutation qui vous a été notifiée par courrier recommandé AR en date du 4 juin 2012 vous informant de votre affectation sur notre établissement n° 13, Créteil Soleil B niveau 2 à compter du 18 juin 2012. En effet par courrier en date du 16 juin 2012, vous nous avez informés que vous refusiez votre mutation.

a été engagé le 1er septembre 1979 en qualité de conseiller de direction par la société [...] ; qu'au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de vice-président ; que Monsieur K... a, le 3 décembre 2009, saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que Monsieur K... a été licencié pour faute grave le 2 juillet 2010 (cf. arrêt p. 2 § 1) ; ( ) qu'il convient à titre préliminaire de relever que suivant l'arrêt du 15 décembre 2016, la Cour de cassation n'a pas prononcé la cassation de l'arrêt de la cour d'appel de Paris en ce qu'il avait confirmé le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et précisé qu'elle aurait les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que ces points ont donc été définitivement jugés.

loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° Y 19-10.884 et Y 19-14.748 sont joints. Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 22 novembre 2018), M. F... a été engagé à compter du 12 novembre 2007 par la société DJO France en qualité de directeur administratif et financier du groupe. 3. Licencié pour faute grave le 2 décembre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 décembre 2015 afin de faire constater l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser, outre des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, le paiement de son bonus contractuel au titre de l'année 2015, un rappel de salaire pour heures supplémentaires et repos compensateurs, et des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

; qu'aux termes de cette lettre, la salariée fait part de son inquiétude concernant ses conditions de travail « usantes » et quant au management de la crèche avec un « turnover pour le moins étonnant », ayant déjà connu trois directrices en 16 mois d'activité, se pliant aux nouvelles exigences des différentes directions avec des consignes différentes, indiquant avoir subi un harcèlement moral de la part de G... L... qui a été licenciée pour faute grave et indiquant qu'elle ne souhaite pas démissionner et que « la pression est telle que je suis en arrêt de travail depuis le 10 juillet 2009 et sous traitement » ; - un compte rendu d'entretien de recadrage du 27 juillet 2009 avec MW...

a été engagée en qualité d'aide à domicile à temps partiel par la société H & L prestations à domicile à compter du 10 décembre 2012 par contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2013, le contrat prévoyant une durée mensuelle de travail garantie de deux heures. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 mars 2014 au 3 mai 2014 inclus. 3. Licenciée pour faute grave le 1er septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la requalification de ses contrats de travail en contrats de travail à temps complet et de la nullité de son licenciement en l'absence de visite médicale de reprise. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 4.

à lui payer le montant des salaires dus et des congés payés afférents à compter du mois de mai 2018, pour les sommes mensuelles de 548,25 euros et de 54,82 euros, sous réserve des sommes effectivement dues à compter du jour où Q... V... bénéficie d'un congé de maternité ; Aux motifs qu'aux termes des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail, le licenciement d'une salariée, en état de grossesse, peut être prononcé au motif d'une faute grave non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions et de celles de l'article L.

L'employeur admet qu'il existait un différend sur le paiement d'heures supplémentaires mais souligne que ce différend avait été réglé au moment du licenciement et que lorsque l'affaire a été plaidée en première instance, le salarié ne réclamait plus paiement d'heures supplémentaires, aucune demande n'étant formulée à ce titre en appel. Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du code civil et 9 du code de procédure civile. Aux termes de l'article L.

aux cadres, qui dispose : « Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières, d'accords d'entreprise ou de contrats individuels, en cas de licenciement, tout membre du personnel relevant de la qualification «cadre» ayant plus de 1 and'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité. L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les 12 derniers mois.Elle est déterminée sur la base : - de 1/2 mois par année de présence, - de 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant 10 ans.

; que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, est nulle de plein droit ; que la société [...] s'oppose à l'examen de la demande de Mme G... en référé au motif que cet examen suppose une appréciation de la réalité des motifs de licenciement ; que néanmoins la lecture de la lettre du 16 juin 2018 ne comporte pas de contestation sérieuse sur la faute grave imputée à Mme G... résultant de la seule dénonciation de faits de harcèlement moral ; que l'usurpation de l'identité de Mme A..., imputée à Mme G... dans la lettre de licenciement, et contestée par celle-ci dès le 25 juin 2018, non invoquée par M. I... devant les services de police lors de sa plainte pour dénonciation calomnieuse, constitue une modalité de la dénonciation du harcèlement moral mais ne remet pas en cause la protection instituée par les articles L.1 152-2 et L.

1221-1 et L. 1152-1 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt d'AVOIR dit que le licenciement notifié le 5 août 2013 est nul et d'AVOIR, en conséquence, condamné la société Eiffage Route Ouest à verser à Mme P... diverses sommes à ce titre ; AUX MOTIFS PROPRES QU'à titre principal, Mme P... fonde la nullité de son licenciement pour faute grave en ce qu'il est consécutif aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime ; que la lettre notifiée le 5 août 2013 reproche à Mme P...