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l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise. En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : " Nous avons enregistré en septembre 2015, des mécontentements de 2 clients importants de la société, TECNIBO et AMGE nous faisant part de leur insatisfaction quant à vos agissements et comportements. En effet, le 3

la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d'indemnité, d'AVOIR condamné l'AGAPEI aux entiers dépens ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. La lettre de licenciement du 9 avril 2015 qui prononce le licenciement de I... K... pour faute grave et qui fixe les

l'employeur, est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, non déjà sanctionné, imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans la société concernée et ce même pendant la durée du préavis. La cour constate que la lettre de licenciement pour faute grave du 11 mars 2015 indique que l'embauche du salarié « est constitutive de la négociation menée avec vous concernant la cession du fonds BATPRO lui appartenant en nom propre et que dès le cinq février 2015, le salarié a remis en cause les conditions de son contrat de travail et sa subordination hiérarchique vis-à-vis de Monsieur W... K... directeur

l'employeur en fasse la démonstration ; qu'il est de droit en effet, que si l'article L. 1132-1 du code du travail proscrit toute discrimination fondée sur l'état de santé ou le handicap du salarié, un licenciement peut être motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'en pareil cas, la lettre de licenciement doit énoncer l'existence de perturbations causées par l'absence prolongée ou les absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement du salarié ; que le juge doit vérifier si ce remplacement revêt un caractère définitif ; que la charge de la preuve que les conditions précitées sont réunies

par lettre recommandée avec accusé de réception du 4 septembre 2014 pour deux séries de motifs : - la prise de congés payés en dehors de la période de fermeture de l'entreprise n'étant évoquée qu'à titre de rappel, en appui au choix de la sanction : vol et complicité de vol de matériaux en autorisant un salarié, M. M..., à s'approprier de la menuiserie, de la quincaillerie et des accessoires, défaut d'information des difficultés de M. M... auprès de la direction en août 2012 ; que sur le premier point, M. M... a reconnu tant devant les services de police que dans un écrit remis à son employeur le 16 juillet 2014 avoir pris à plusieurs reprises, à l'insu de l'employeur et à avec l'autorisation de M. V..., du matériel appartenant à l'entreprise pour

il résulte donc de l'article L.1332-4 du code précité que la prescription prévue par ce texte empêche de sanctionner isolément le fait qu'elle concerne, mais si d'autres faits fautifs sont commis postérieurement, l'employeur peut se saisir avec eux de faits antérieurs de plus de deux mois pour motiver un licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement vise de nombreux autres griefs postérieurs, que la cour se doit d'examiner ; qu'au préalable, il est rappelé que la SARL CIM était administrée par M. J... en sa qualité de gérant, dans la mesure où les statuts n'ont pas été modifiés sur la gérance lorsque M. D... M... a acquis 490 par sociales sur 1000 pour un euro symbolique et est devenu associé : celui-ci était salarié, chargé de la gestion locative de l'agence ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que la lettre du 14 octobre 2015 notifiait à M. S... un avertissement pour arrivées tardives ou départs anticipés du travail très précisément datés des 28, 29 et 30 septembre, 1er et 2 octobre 2015, d'autre part, que ces faits n'étaient pas établis par les pièces produites aux débats, lesquelles ne "permettaient pas de connaître précisément les heures d'arrivée de M. S... sur les chantiers telles que présentées dans l'avertissement" ; qu'en déclarant cependant cet avertissement justifié par "l'existence de retards du salarié et le non-respect de ses horaires de travail" suffisamment démontrés par les éléments produits, la cour d'appel, qui s'est déterminée en considération de faits

considérant que d'une part la compagnie d'assurance était seule lésée, et d'autre part que vous considériez que vous n'aviez pas produit de faux. Nous ne pouvons accepter ces explications. Vous avez trompé MYCOM France, demandé le remboursement de frais qui vous avaient déjà été remboursés en émettant des factures et des documents manifestement trompeurs ou falsifiés. Ces agissements sont inacceptables et ont gravement entamé la confiance qui doit nécessairement exister dans les relations avec les collaborateurs en charge d'intérêts importants de MYCOM FRANCE. Votre contrat de travail ne peut être maintenu même pendant la période de préavis. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet à la date d'envoi du présent courrier.

l'employeur et le courrier précité du 21 mai n'en fait pas état. L'imputabilité de cet accident de travail à MME J... n'est donc pas acquise. Suite à une visite de MME V... le 25 mai, le médecin du travail a informé l'employeur d'une altération de l'état de santé de la salariée 'qu'elle a mis en lien avec une dégradation de son climat de travail '. Elle a été admise aux urgences hospitalières le 30 mai 2016 en début de soirée pour un malaise vagal survenu alors qu'elle faisait la vaisselle. Ces éléments établissent la réalité d'un mal être de MME V... à compter de mai 2016 (étant précisé que l'accident de la circulation que l'employeur relie à tort aux perturbations subies par MME V... n'en relève pas dès lors que celle-ci était à l'arrêt lorsqu'elle a été percutée par un véhicule faisant une marche arrière).

il résulte de la lettre de licenciement du 10 septembre 2016, qui fixe les termes du litige, que l'employeur invoquait de multiples griefs à l'encontre du salarié ; qu'en retenant dès lors, pour dire le licenciement de M. P... sans cause réelle et sérieuse, qu'à défaut pour l'employeur d'invoquer et de démontrer que tous les agissements reprochés au salarié procédaient d'une volonté délibérée, ceux-ci ne présentaient pas un caractère fautif mais relevaient d'une insuffisance professionnelle exclusive de la faute grave, alors même qu'il suffisait que certains des faits distincts reprochés au salarié soient caractérisés, dans la mesure où ils présentaient un caractère fautif et étaient susceptibles de justifier le licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article L.

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 septembre 2014. Lors de cet entretien, qui s'est déroulé le 30 septembre 2014, nous vous avons exposé lesdits motifs et nous n'avons pu que constater que vous ne nous fournissiez aucune justification concernant votre comportement. Nous n'avons, par conséquent, d'autre choix que de vous notifier la présente mesure. La gravité des faits qui vous sont reprochés ne nous permet pas de vous maintenir au sein de notre association, même pendant la durée du préavis. Votre contrat de travail se trouvera donc définitivement rompu à compter de la première présentation de la présente lettre. [...] » ; que par courrier du 14 octobre 2014, Monsieur E... présentait les observations suivantes : « Le jour

il résulte des termes de la lettre de licenciement, que P... K... a été licencié pour les faits suivants : 1° Avoir copié sur le répertoire personnel de son ordinateur personnel le 16 décembre 2015 et à au moins trois reprises, des fichiers et répertoires appartenant à l'entreprise qui n'avaient pas de raison valable de s'y trouver et qui comprenaient des données techniques propres au savoir-faire de Chalon Megard ainsi que des données techniques relatives à des clients qu'il ne suivait pas ; que pour rapporter la preuve de ces faits la sas Chalon Megard se fonde sur un procès-verbal de constat d'huissier du mardi 29 décembre 2015 ... relatif à la consultation des documents et fichiers contenus dans le répertoire personnel de l'ordinateur professionnel de G.

il résulte d'un courriel du 17 juillet 2012 de l'assistante de la direction de la Caisse des médecins la preuve de l'inadaptation de la disponibilité du standard et des services, précisant que les médecins sont mécontents, excédés et agressifs et les standardistes malmenés. Par ailleurs, aux termes du rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 17 décembre 2012, l'employeur a refusé la demande du représentant des salariés de pouvoir enregistrer les conversations téléphoniques afin de permettre de permettre aux salariés de pouvoir se défendre lorsqu'un médecin se plaint. Il est d'autre part constant qu'à compter de 8h30, le standard ne pouvait diriger les appels des médecins alors que les services n'étaient pas disponibles

par courrier que : 'il n'était pas possible de faire une réparation sérieuse sur la cuve', qu'il était 'impératif qu'elle retourne en usine' et que compte tenu de l'âge de la cuve 'le remplacement de celle-ci serait plus sérieux'. Le salarié communique quant à lui : - le justificatif d'un incident s'est déjà déroulé dans le cadre de la STEP en novembre 2014 et qui a été mentionné dans son rapport annuel ; bien que cet incident soit connu de tous, la communauté de communes n'a pas jugé bon de faire évaluer les risques ni le montant des travaux nécessaires à effectuer tant sur la cuve que sur le bac de rétention (alors qu'une fissure avait été repérée dès août 2009 par le salarié) ; - des extraits du cahier qu'il remplissait de façon journalière dans

par courrier en date du 12 janvier 2015, répondu à l'employeur en ces termes "son état de santé ne permet pas de faire de proposition d'aménagement de poste ou de reclassement professionnel dans l'entreprise. Les postes que vous proposez ne sont à mon avis, pas compatibles avec son état de santé actuel" ; que compte tenu de l'ensemble de ces éléments l'employeur a accompli avec sérieux et loyauté son obligation de recherche de reclassement ; que Mme Y... sera donc déboutée de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 14 mars 2016 étant confirmé sur ce point » ; Alors que l'appartenance de l'employeur à une fédération regroupant des associations ayant des activités de même nature rend possible la permutation du personnel entre elles ;

considérant que les faits fautifs n'étaient pas prescrits en l'espèce dans la mesure où l'employeur n'en avait eu connaissance que le 4 juin 2014, date à laquelle lui a été transmis le rapport d'enquête établi par la direction de l'éthique, sans rechercher comme elle y était invitée (conclusions d'appel de l'exposant, p. 6 in fine et p. 7), si la direction de l'entreprise n'avait pas été informée des faits litigieux dès le 6 juin 2011, date à laquelle M. L... les lui avaient dénoncés dans un mémorandum visé en préambule du rapport d'enquête, puis en juillet 2012, date à laquelle ils lui avaient à nouveau été dénoncés par M. U... dans un autre mémorandum également visé en préambule du rapport d'enquête, et si par conséquent ayant attendu le 2 septembre 2013 pour déclencher une enquête sur les faits incriminés par ces deux agents et retenus à l'encontre de M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que : -la matérialité des faits reprochés à Madame W... le 17 juin 2016 est parfaitement établie ; qu'il résulte en effet des attestations de Messieurs N..., E... et D... que Madame W... a non seulement procédé à une inversion des plateaux de médicaments entre les services du rez-de-chaussée du quatrième étage, qu'elle a en plus posé les médicaments sur des chariots repas laissés sans surveillance pendant quelques minutes ; que Madame R..., aide-soignante, dont l'attestation est versée aux débats par Madame W... atteste d'ailleurs de l'intervention de Monsieur N... ce soir-là pour intervertir les gouttes ;qu'elle précise que pour elle il n'y avait pas d'erreur mais indique par ailleurs qu'elle n'a pas eu le temps de vérifier avant l'intervention de son collègue ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser les faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénié de cause réelle et sérieuse.

par courrier du 28 novembre 2009, ou avec l'intervention de l'inspection du travail par courrier du 23 décembre 2008 » ; ET QUE « sur l'avertissement du 27 novembre 2009, [ ] sur le fond [ ], c'est vainement que le salarié soutient sans produire aucune pièce probante, que cette mesure prise par l'employeur est en lien avec son mandat et constitue un "élément de traitement discriminatoire" » ; ET QUE « sur la discrimination, le salarié réclame la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail ; qu'aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation,

considérant que les arrêts de travail prescrits par le médecin traitant n'étaient pas justifiés et que la salariée pouvait rencontrer des difficultés relationnelles, le fait pour un employeur de sanctionner une salariée alors que son contrat de travail se trouve suspendu par un arrêt de travail et que son inaptitude définitive vient d'être constatée démontre une certaine volonté d'acharnement et corrobore les éléments apportés par l'appelante qui permettent de présumer du harcèlement moral allégué ; que l'employeur ne démontre pas que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que c'est donc à tort que les premiers juges ont écarté cette demande ; que, sur la demande de résiliation judiciaire, le