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La SAS WN, qui exploite une pâtisserie familiale de moins de 11 salariés, a embauché M.L... O... suivant contrat de travail à durée indéterminée «nouvelles embauches» du 7 novembre 2006 en qualité de personnel de fabrication. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la pâtisserie. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de pâtissier, coefficient 250. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 28 février 2012 et il n'a pas repris son poste dans l'entreprise. Le salarié a été licencié par lettre du 11 juillet 2013 ainsi rédigée : «Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le 8juillet 2013 à 15 heures.

par lettre recommandée avec accusé de réception le 18 novembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Dans le dernier état de ses prétentions, M. X... a présenté les chefs de demande suivants à l'encontre de son employeur : A titre principal, ' Prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, en conséquence ' Condamner la société GSF CELTUS au paiement de : - 22 980,78 € à titre d'indemnité pour nullité du licenciement (net) - 6 577,52 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis (brut) - 657,75 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (brut) - 7 660,26 € à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'amplitude de travail (

du salarié tout en précisant « pas les 12'' peut faire les petites tailles, doit pouvoir s'asseoir de temps en temps », à revoir dans un an, mentions dont l'exactitude est corroborée par l'infirmier [M] par courriel daté du même jour. Enfin, des seuls documents exploitables produits aux débats relatifs à la dernière visite médicale de M.[I] à la médecine du travail (pièces 22 et 23 produites par le salarié) il ressort que le dernier avis en date du 12 juin 2015 a déclaré le salarié apte sans restriction tout en confirmant dans les mêmes formes l'avis du 06 février 2015 « pas de 12'' doit pouvoir s'asseoir de temps en temps ». De l'ensemble de ces éléments il résulte qu'à aucun moment le médecin du travail a préconisé à la société SOITEC d'aménager les horaires de M.[I] ou de le reclasser à un autre poste.

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel (40 heures mensuelles), M. [Z] [Y] a été engagé par la société La Main Tendue le 9 juillet 2012 pour occuper le poste d'assistant de vie, statut employé, moyennant une rémunération de 388 euros et une base horaire de 9,40 euros. Par avenant du 1er septembre 2012, M. [Y] a été nommé coordinateur auxiliaire. Le 1er janvier 2014, l'horaire de travail de M. [Y] a été porté à 120 heures mensuelles puis à 151,67 heures le 1er mars 2014. Le 2 février 2015, M. [Y] a été désigné délégué du personnel. Le 13 juillet 2015, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis par courrier du 13 octobre 2015, il a pris acte de la

Il verse aux débats des pièces médicales (arrêts de travail, mails adressés au service des Ressources humaines, certificats médicaux, courrier de la CPAM reconnaissant son accident comme accident d'origine professionnelle, jugement du TASS, pièces internes à la société portant sur l'organisation des services et des offres d'emploi émises par la société , courriers adressés par ses soins à la Médecine du travail et à l'Inspection du travail, plainte auprès du Procureur de la République, lettre à son employeur). Il soutient en second lieu que son employeur n'a pas recherché sérieusement à le reclasser et verse aux débats une annonce postée par la société pour l'une des 5 offres identifiés comme pouvant lui être attribués, un extrait du livre d'entrée et de sortie du personnel , une lettre accusant réception de l'envoi de son curriculum vitae, diverses offres d'emploi. .../...

L'employeur relève également que la salariée est revenue travailler 15 jours après ce qu'elle qualifie de première tentative de suicide, événement qui n'a pas été reconnu comme accident du travail et alors que le médecin du travail a constaté son aptitude le 17 novembre 2008 (pièce n°16) ainsi que le 2 décembre 2008 (pièce n°17). Il est démontré que l'employeur a sollicité l'intervention de la médecine du travail les 27 janvier, 26 juin et 2 juillet 2009 (pièces n°18 à 20). Les deux mails des 2 et 14 avril 2009 sont contestés dans leur contenu et se bornent à faire état d'une inexactitude dans un compte-rendu, alors que Mmes [H] et [U] attestent (pièce n°38 et 39) que sur la période de mars/avril 2009 la salariée s'était vue confier des tâches très limitées.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Madame [Z] [J] occupait le poste d'animateur agent mobile sur la ligne 1, grade E7, échelon 12 et percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2.355,35 € bruts, calculée sur les 3 derniers mois. Le 5 novembre 2005, la salariée a été victime d'un accident de travail. A la suite à une aggravation due à un nouvel accident de travail, Madame [J] a été reconnue, le 3 juillet 2012, inapte provisoire à son emploi, par la médecine du travail avec les restrictions suivantes : « Pas de port de charges lourdes (totale), pas de sollicitation du membre supérieur droit, pas de terrain. Travail administratif. » Suite à cette inaptitude provisoire, la RATP a alors entamé des recherches à fin de trouver à Madame [J], un poste de reclassement conforme aux prescriptions médicales.

Aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée en date du 1er août 2011, Madame [V] [N] épouse [Z] (ci-après Mme [N]) a été engagée par la République Arabe d'Egypte, représentée par son Consulat général à [Localité 7] en qualité de secrétaire locale de nationalité égyptienne, pour une durée d'un an renouvelable, chacune des parties pouvant mettre un terme au contrat sans obligation de motiver son souhait, et ce en avisant l'autre partie avec un préavis d'au moins un mois. La relation de travail s'est poursuivie. Les relations de travail n'étaient soumises à aucune convention collective. Selon l'employée, au cours de l'entretien d'embauche, il lui a été promis un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue de son contrat de travail à durée déterminée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 mai 2019), Mme U... a été engagée le 24 septembre 1985 par le Groupement d'intérêt public (GIP) Cannes Bel Age, en qualité d'agent de collectivité qualifiée. Elle a été licenciée pour faute grave le 7 octobre 2014. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt d'infirmer le jugement

; que l'association produit également un courriel du 17 février 2016 aux termes duquel le responsable des ressources humaines a demandé au médecin du travail de convoquer Mme O... au motif qu'elle se plaignait de harcèlement moral ; que convoquée par le médecin du travail lettre du 19 février 2016, Mme O... écrivait par courriel du 23 février : "[...] je ne comprends pour quelle raison j'ai reçu hier une convocation devant la médecine du travail pour le 24 février prochain. Comme tu le sais, je ne suis pas malade, je vais très bien et je ne rentre pas d'un arrêt maladie [...] Je suis harcelée, mise au placard mais en aucun cas malade. Si l'objectif de cette convocation chez le médecin du travail est de me faire déclarer inapte à tout poste dans l'entreprise et ainsi pouvoir me licencier en toute impunité, c'est un mauvais calcul [...] " ; que Mme O...

Elle soumettait néanmoins ces postes aux délégués du personnel réunis le 12 octobre 2017 et les transmettait à l'intéressée par courrier expédié le 31 octobre 2017 et retourné par les services postaux avec la mention « pli avisé non réclamé » ; que dès lors, il apparaît que la MACIF, qui a procédé par deux fois à des recherches de reclassement, totalisant douze propositions de postes, qui en a valablement informé la médecine du travail, les délégués du personnel et qui les a soumis à sa salariée, a respecté son obligation de reclassement ; que ce n'est qu'à l'issue d'une recherche sérieuse et loyale de solutions de reclassement qu'elle a envisagé le licenciement pour inaptitude de Mme H..., intervenu le 5 décembre 2017 ; qu'au surplus, cette dernière, qui allègue d'un préjudice lié au délai entre la première visite médicale s'étant déroulé le 14 novembre 2016 et son licenciement, n'en…

il résulte que Mme O... et M. R... exerçaient un travail de valeur égale et en jugeant cependant le contraire aux motifs inopérants tirés de disparités d'expérience et de niveau de recrutement au moment de l'embauche et de maîtrise de la langue anglaise, pour en déduire qu'étaient justifiée une inégalité de rémunération, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, les articles L. 1132-1, L. 2141-5 du code du travail, ensemble l'article 1184 du code civil alors en vigueur . SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Mme O... de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail et de résiliation judiciaire du contrat aux torts du Conseil supérieur de l'ordre des experts comptables ;

par courrier en date du 20 avril 2015, l'appelant a demandé à son employeur d'organiser des élections professionnelles du comité d'entreprise de Paris Store et lui a communiqué qu'il se portait candidat à ces élections, par jugement définitif en date du 22 mai 2015 le tribunal d'instance d'Évry, saisi par l'intimée, a annulé cette désignation en se fondant sur le fait que la position de l'appelant au sein de l'entreprise, résultant de ses fonctions de directeur de magasin, l'assimilait à un chef d'entreprise et lui interdisait d'être électeur ou éligible ; qu'il s'ensuit qu'il ne peut se prévaloir d'un quelconque statut protecteur à la date de son licenciement ; qu'en application des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail que le

par lettre du 27 octobre 2015, la société lui a néanmoins proposé un poste, à temps partiel, de préparateur de commande sous la direction du chef d'atelier, statut employé de magasinage, coefficient niveau 4, échelon 1, consistant en la manutention de palettes, préparation de commandes, tri d'emballages, conditionnement à l'aide d'une presse à balle, proposition à laquelle l'intéressé n'a pas donné suite ; que le salarié, qui connaît parfaitement la société et ne conteste pas l'affirmation de celle-ci selon laquelle elle n'a que huit salariés, n'indique pas quel autre poste elle aurait pu lui proposer ; que celle-ci démontre avoir, au-delà de son obligation, interrogé au moins une entreprise cliente sur l'existence d'un poste disponible en son sein ;

établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement : le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ; [ ] Sur l'exclusion de la salariée des sorties de groupe ou de séjours extérieurs : ATTENDU que le Conseil observe que la salariée avait des restrictions de la médecine du travail lors de la visite du 28/06/12 ainsi libellées : « apte en limitant au maximum le port de charges lourdes et les travaux pénibles » ; Que le Conseil observe que la salariée a participé à plusieurs séjours extérieurs en 2010 et 2011 ; Que le Conseil constate que la réalisation des navettes et les séjours extérieurs impliquent nécessairement le port de charges lourdes tel que l'assistance des résidents handicapés en les aidant à monter et à descendre des navettes, le port de leurs fauteuils, donc le port de charges…

par requête du 16 octobre 2014, sa demande tendant à la condamnation de rappel de salaire à partir du mois de juin 2010 n'est donc pas prescrite. Le salarié peut prétendre à des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui sont confiées. M. X... produit pour la période litigieuse ses agendas quotidiens, plus de 1 000 courriels envoyés à ses supérieurs, clients et membres de son équipe et des tableaux récapitulatifs qui précisent, pour chaque jour, l'heure de début de journée, l'heure de fin de journée et le temps de travail journalier après déduction de l'heure de pause. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de produire ses propres éléments.

il résulte de l'attestation « de M. R... » et de celle de J... I... (p. 5, antépénultième §), que le 7 juillet 2016, M. V... a attelé son véhicule tracteur à la remorque qui était à quai, a démarré alors que le chargement était en cours et que le hayon arrière n'était pas fermé, contraignant M. I..., agent de quai en train d'effectuer le chargement à l'aide d'un transpalette électrique, à sauter de la remorque (arrêt p. 5, antépénultième §), et que les « attestations de MM. R... » et I... « font état de ce que l'ensemble routier n'avait pas simplement bougé, mais avancé, conduisant l'agent de quai à sauter au sol pour assurer sa propre sécurité » (p. 5, dernier §), la cour d'appel a dénaturé l'attestation de M. R... qui, sans assister aux faits litigieux, n'a fait que rapporter les propos du manutentionnaire M.

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Nanterre, 23 janvier 2019), rendue en la forme des référés, lors de la réunion extraordinaire du 30 novembre 2018, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société Groupe Moniteur (la société) a voté une expertise pour risque grave et désigné à cet effet un expert. 2. Suivant acte délivré le 11 décembre 2018, la société a fait assigner en la forme des référés le CHSCT et sollicité l'annulation de la délibération du 30 novembre 2018 décidant de recourir à une expertise. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, le premier moyen du pourvoi principal et le second moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche, ci-après annexés 3.

; qu'en se fondant, pour retenir la compétence du juge judiciaire pour se prononcer sur la demande Mme W... sur l'absence de preuve du statut de fonctionnaire de Mme W..., la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la société Orange de ses demandes, dit que Mme W... est apte selon l'attestation de suivi de la médecine du travail « absence de contre-indication au poste de travail » et d'avoir ordonné à la société Orange l'intégration et la reprise immédiate la salariée à son poste de travail ; AUX MOTIFS QU'il ressort des éléments produits aux débats par les deux parties que Mme W...

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 4 avril 2019), M. H... a été engagé le 26 avril 1999 par la société Astek Rhône Alpes, aux droits de laquelle vient la société Astek, en qualité d'ingénieur d'études. 2. A partir de 2004, il a exercé divers mandats représentatifs du personnel et en dernier lieu, il était membre désigné du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et occupait les fonctions de secrétaire. 3. Le 10 juillet 2013, il a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Le 30 juillet 2013, son employeur a sollicité l'autorisation de le licencier, refusée par l'inspecteur du travail par décision du 26 septembre 2013, confirmée par le ministre du travail le 31 mars 2014. Après un nouvel avis du médecin du travail,