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arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 28 novembre 2018), M. [E], engagé par la société [S] à compter du 30 avril 2007 en qualité de métallier soudeur, a été mis à pied le 8 septembre 2015. Il a été convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié par lettre du 29 septembre 2015 pour faute grave. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 26 novembre 2018), M. [A], engagé le 12 juillet 2007 par la société Contact ambulance, et occupant en dernier lieu les fonctions de chauffeur-ambulancier, a été licencié pour faute grave le 2 octobre 2014. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deux premières branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

; qu'en statuant ainsi, s'agissant d'un salarié ayant admis lors de l'entretien préalable des faits dont rien ne démontrait la fausseté, hormis les déclarations de ce dernier, par des motifs purement hypothétiques, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°/ que le fait de proférer des menaces de mort à l'encontre d'un collègue constitue une faute grave et a fortiori une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement de M.

comme étant antérieurs à un avertissement déjà infligé ; Sur ce, Considérant qu'il convient d'examiner successivement chacun de ces reproches au regard des irrecevabilité et contestations de fond opposées ; Considérant qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L.

de salaire pendant la mise à pied conservatoire, 225 € à titre de rappel de prime de 13ème mois, 3 394 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, les congés payés y afférents, 4 203,47 € à titre d'indemnité légale de licenciement et 12 200 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Aux motifs que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve ; qu'en vertu de l'article L. 1235-1 in fine du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié qu'en vertu de l'article L.

; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; - 13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ; - 17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toute fois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail. Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement. Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

; « les primes sous forme de salaire liées aux résultats sportifs obtenus par le joueur doivent être versées au plus tard à la fin de la saison sportive concernée » ; « à défaut de paiement par le club de la rémunération dans les conditions prévues ci-dessus, le joueur peut adresser à son club une mise en demeure » ; « le non-paiement par le club de la rémunération à l'expiration du délai fixé dans la mise en demeure adressée par le joueur est constitutif d'une faute grave du club susceptible d'entraîner la rupture du contrat de travail » ; « elle est imputable au club et est susceptible d'ouvrir un droit à des dommages et intérêts pour le joueur » ; que M. Y...

; qu'il ressort des pièces versées aux débats et des différents échanges de mails notamment de celui de la responsable du site de Plérin, Mme V..., que des propos qui l'avaient choqué avaient bien été tenus le 21 décembre 2015 par M. S... concernant la direction, la culture d'entreprise, les absences inacceptables de M. C... soulignées au cours du CE et la faute grave commise par « celui » qui l'avait recruté, propos qu'elle qualifie de diffamatoires ; que les propos tenus précisément par M. S...

au titre de l'indemnité légale de licenciement, sauf s'agissant du montant, débouté Mme Q... de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour harcèlement moral et pour non-prévention de harcèlement moral, débouté Mme Q... de sa demande de chiffrage d'heures supplémentaires, ainsi qu'en ses dispositions sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Mme Q... devait être requalifié en licenciement nul, d'AVOIR condamné la société Chaussea à verser à Mme Q...

, ainsi que d'AVOIR ordonné à la société Loomis France le remboursement aux organismes concernés des allocations chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement qu'il résulte de la lettre de licenciement que Monsieur A... B...

mars deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Adient Fabrics France Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit et jugé que le motif disciplinaire retenu pour licencier Madame C... n'était pas réel, que le motif de licenciement pour faute grave n'était pas sérieux, que le licenciement de Madame C... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR en conséquence condamné la société JOHNSON CONTROLS FABRICS, aujourd'hui dénommée ADIENT FABRICS FRANCE, à payer à Madame C...

; qu'or, dans la mesure où son action n'était aucunement destinée à assurer sa propre défense dans le cadre d'un litige l'opposant à son employeur, son comportement apparaît comme fautif et constitue une violation de ses obligations contractuelles ; Que pour autant, l'employeur se fondant sur une faute lourde et non sur une faute grave, se devait également de démontrer que la finalité poursuivie par Mme J...

de la notification de l'arrêt, d'AVOIR débouté la société BDMS Distribution de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens et d'AVOIR condamné la société BDMS Distribution aux dépens d'appel comprenant les frais éventuels d'exécution ; AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement pour faute grave En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

avait tenu des propos mettant en cause son employeur qui lui avait fait une remarque, et ce dans le magasin, endroit pour le moins inapproprié compte-tenu de la présence de clients, la cour d'appel a statué par un motif incertain, en violation de l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de Mme M... reposait sur une faute grave. AUX MOTIFS QUE Mme R... M...

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Thouin-Palat et Boucard, avocat aux Conseils, pour Mme S... Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté madame X... de l'intégralité de ses demandes. ; aux motifs que « la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave.