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Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 19 novembre 2010), que M. X... a été engagé le 16 décembre 1995 en qualité de régleur par la société Novaressort ; qu'il a détenu plusieurs mandats de délégué du personnel à partir de 1998, d'abord en qualité de candidat sans étiquette puis sur liste syndicale ; qu'ayant été licencié par lettre du 12 décembre 2005, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et obtenir réparation du préjudice subi en raison d'une discrimination syndicale constituée par la proposition d'affectation sur un poste de travail avec une rémunération très inférieure à celle dont bénéficiait son prédécesseur ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté sa demande au titre d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen, que lorsque la rémunération du salarié est composée d'un salaire de base et d'une prime d'ancienneté et que…

; que, contestant le montant des commissions contractuelles qui lui avaient été versé au titre de l'année 2005, ce qui selon lui, caractérisait une exécution fautive du contrat de travail, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 2 mai 2006 et saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d'un rappel de salaire sur commissions ; Attendu que pour faire droit à ces demandes, l'arrêt retient, d'une part, que le salarié avait parfaitement compris que les commissions pour les objectifs " B end " seraient plafonnées à 200 % des objectifs, qu'il a le 28 février 2005 accepté le plan, après discussion ainsi qu'il l'a relevé lui-même, d'autre part, qu'en proposant un plafonnement de ses commissions pour l'année 2005 sur le " B end " correspondant aux commissions…

et Y..., salariées de la société Raynaud industries, engagées en qualité de déléguée commerciale au secteur médical et licenciées pour faute grave en raison de leur refus de prendre en compte la modification de leur secteur géographique et de leur clientèle de prospection, ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal salaire égal et de faire juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief aux arrêts de la condamner à payer aux salariées un rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, alors, selon le moyen, que l'employeur justifie la différence de rémunération par des éléments objectifs et pertinents lorsque les salariés dont la situation est comparée ont acquis un ensemble de connaissances professionnelles différent et…

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept juin deux mille douze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gaschignard, avocat aux Conseils, pour Mme X.... Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Madame X... de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL Thicat et d'avoir déclaré son licenciement justifié par une faute grave ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Madame X...

; qu'estimant que l'employeur ne lui réglait pas la totalité des heures de travail accomplies, de ses commissions ainsi que le remboursement de ses frais professionnels, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail le 3 avril 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale afin de voir juger que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein et le paiement de rappels de salaire ; Sur les quatrième et cinquième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à ce que lui soit attribué le coefficient 240, correspondant aux…

n° 250) que Mme X... a été engagée par la société Fauchon, le 1er février 2000, par contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante commerciale ; qu'elle a été promue, le 1er octobre 2000, au poste de chef de zone export ; qu'elle a été licenciée pour faute grave, le 25 mai 2004 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts au titre d'une inégalité de traitement subie en matière salariale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen : 1°/ que dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2010-1594 du 20 décembre 2010, applicable en l'espèce, l'article L.

; une attestation de Monsieur Jean Y..., directeur de la mission Copernic, qui indique que Madame X... n'a assuré qu'une présence passive aux réunions mensuelles refusant de partager les travaux qu'elle menait, et qu'elle lui a opposé une désobéissance directe et qu'il ne l'a donc pas retenue pour une nouvelle mission. Il ajoute que le chef du bureau du client lui a ensuite demandé s'il était exact qu'il avait demandé le licenciement de Madame X... et que cette affirmation avait crée un certain trouble ; une fiche de suivi de la prestation remplie par le client (dans le cadre de la mission Copernic) qui mentionne que, « si Christine a été d'une grande plus value pour nous dans le démarrage du projet de référentiel des processus grâce à sa très bonne connaissance des normes.

; que l'employeur lui a notifié un avertissement le 20 février 2007 puis une mise à pied d'un jour le 15 mai 2007 ; qu'elle a été placée en arrêt de travail du 20 juin au 17 septembre 2007, puis déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise à l'issue de deux visites médicales, les 18 septembre et 2 octobre 2007 ; qu'après avoir constaté que Mme X... refusait le poste de reclassement proposé, la société Thales AES a procédé le 8 septembre 2008 à son licenciement pour inaptitude après avoir obtenu le 4 août 2008 l'autorisation de l'inspecteur du travail ; que préalablement, le 20 août 2007, Mme X... avait saisi la juridiction prud'homale aux fins, notamment de résiliation judiciaire de son contrat de travail, et d'annulation des sanctions disciplinaires ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X...

été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l'un des motifs ci-dessus spécifiés ; que selon l'article 3, la directive s'applique à toute les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne notamment les conditions d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; que l'article 6 (Justification des différences de traitement fondées sur l'âge) est ainsi rédigé : 1.

de ses demandes, « qu'eu égard également au fait que la salariée ne justifie pas avoir présenté des réclamations portant sur ses horaires de travail en cours d'exécution du contrat de travail », la Cour d'appel a violé l'article L. 3243-3 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de ses demandes tendant à voir juger, à titre principal, que la rupture de son contrat de travail s'analysait en un licenciement nul et, à titre subsidiaire, que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à condamner, par conséquent, la société CATAIR à diverses sommes à titre de dommages et intérêts, d'indemnités de préavis et congés payés afférents et d'indemnités de licenciement.

D'où il suit, sans qu'il soit besoin de statuer sur la première branche qui devient inopérante, que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevable sa demande tendant à assortir d'intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts les condamnations prononcées par la cour d'appel de Douai au titre de l'indemnité de licenciement, du rappel de primes et de la perte de chance d'obtenir une rémunération supplémentaire, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge doit, en toute circonstance, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que si, lorsque la procédure est orale, les moyens soulevés d'office sont présumés avoir été débattus…

Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur X... aux torts de la société Carrefour Hypermarchés et Condamné la société Carrefour Hypermarchés à payer à Monsieur X...

percevrait un salaire fixe brut de 4 573 euros, auquel s'ajoutait un bonus dont les modalités et conditions feraient l'objet d'un plan qui avait été expressément accepté par le salarié pour chaque exercice et que par deux courriers électroniques des 22 janvier et 21 février 2008, ce dernier avait demandé, en vain, «les chiffres d'affaires clients», a néanmoins, pour juger que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, énoncé qu'il s'agissait là d'un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait au contraire que l'employeur ne pouvait être considéré comme responsable de la rupture du contrat, violant ainsi l'article L.

3°/ que la cour d'appel s'est également fondée, pour dire que l'intéressé ne jouissait d'aucune autonomie dans la gestion de son emploi du temps, sur les circonstances que l'alarme du magasin était en service de 20 heures 30 à 7 heures, et que l'employeur veillait à ce que les consignes soient respectées, ainsi qu'en attestaient les sanctions (avertissement et licenciement) lui reprochant un maintien de produits périmés en rayon, des rotations de marchandises non effectuées, des affichages publicitaires irréguliers ; qu'en statuant ainsi, par des motifs sans rapport avec l'autonomie du salarié et l'existence d'horaires susceptibles d'être déterminés a priori, la cour d'appel a violé l'article 5. 7. 3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les articles L. 3121-82 à L.

le fait que cette supérieure lui ait donné l'ordre de rentrer chez elle ce soir-là et que, depuis cette date, elle n'a plus eu aucune information sur les conséquences qu'il convenait d'en tirer. Considérant qu 'il convient de rappeler que, lorsqu 'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause et réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. Considérant, en premier lieu, que rien ne permet d'établir que les plannings produits par la société n'aient pas été affichés en temps et en heure et portés à la connaissance dans les délais requis, que ce soit au niveau des congés que des horaires de travail, ni que Madame X...

; que de plus, aucun élément ne fait apparaître que la salariée était informée suffisamment à l'avance de la durée de travail qui allait lui être confié, avant la remise de la feuille de route et des documents à distribuer, alors que les dispositions du contrat de travail lui imposaient d'effectuer les distributions demandées au fur et à mesure des besoins de la Société sauf à commettre une faute susceptible d'entraîner un licenciement pour faute grave ; qu'il en résulte que, quand bien même il serait démontré que l'employeur se serait efforcé de cantonner le travail confié sur certains jours de la semaine, la salariée était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et en raison des dispositions de son contrat de travail, était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de la SA MEDIAPOST ; qu'enfin, la circonstance que Madame X...

Sur le premier et le second moyen du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le premier moyen du pourvoi incident du salarié : Vu l'article L. 3123-14 du code du travail ; Attendu que pour dire que le rappel de salaire, de prime d'ancienneté, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement résultant du rappel de salaire auquel a droit M. X... sur l'ensemble de la période en litige, était limité à un horaire hebdomadaire de 28 heures duquel seront déduits les salaires déjà versés sur cette période, l'arrêt retient que l'employeur affirme avoir toujours respecté ce jour d'indisponibilité, M.

; que de plus, aucun élément ne fait apparaître que la salariée était informée suffisamment à l'avance de la durée de travail qui allait lui être confiée, avant la remise de la feuille de route et des documents à distribuer, alors que les dispositions du contrat de travail lui interdisaient plus de deux refus de distribution sous la menace de faire l'objet d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'il en résulte que la salariée jusqu'à cette date était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et en raison des dispositions de son contrat de travail, était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de la SA MEDIAPOST ; qu'enfin la circonstance que Madame X...

; que de plus, aucun élément ne fait apparaître que la salariée était informée suffisamment à l'avance de la durée de travail qui allait lui être confiée, avant la remise de la feuille de route et des documents à distribuer, alors que les dispositions du contrat de travail lui interdisaient plus de deux refus de distribution sous la menace de faire l'objet d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ; qu'il en résulte que la salariée jusqu'à cette date était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et en raison des dispositions de son contrat de travail, était contrainte de se tenir en permanence à la disposition de la SA MEDIAPOST ; qu'enfin, la circonstance que Madame X...

il résulte des indications portées sur la feuille de souhaits ; qu'elle ne se tenait donc pas à la disposition de la société pendant ce temps de travail chez un autre employeur et que son droit à percevoir une rémunération à temps plein en raison de conditions irrégulières du travail à temps partiel doit dès lors être limité ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat de travail était présumé à temps complet et que l'employeur ne démontrait pas que la salariée connaissait les rythmes de travail et n'avait pas l'obligation de se tenir en permanence à sa disposition, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen du pourvoi incident du salarié : Vu l'article L.