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ne se trouve pas ainsi caractérisée une inexécution suffisamment grave pour voir produire à la rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il en est de même au regard de son montant de l'omission de payer le congé de naissance ; que, partant, l'initiative prise par M. [G] de rompre la relation contractuelle caractérise bien une démission et le rend redevable du préavis ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier ou sur le deuxième moyen de cassation entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure des dispositions relatives au travail dissimulé et à la rupture du contrat de travail dont le bien-fondé dépend nécessairement de l'appréciation à porter sur le respect par l'employeur de ses obligations, notamment pécuniaires.

; qu'une telle demande contrevient aux dispositions du contrat de travail signé par le salarié, concernant notamment le véhicule de société mis à sa disposition, qu'il pouvait également utiliser pour son usage personnel, cette utilisation constituant un avantage en nature ; qu'il est expressément prévu au contrat la restitution du véhicule de société le dernier jour du contrat de travail par licenciement, rupture amiable ou démission ; qu'une simple absence maladie ne justifie pas la restitution du véhicule de société, pas plus que celle des autres documents de travail sans lesquels le salarié n'est plus en mesure de rester en contact avec l'employeur et de préparer sa reprise ; que les documents médicaux versés aux débats laissent au contraire supposer que l'employeur a voulu mettre rapidement fin au contrat d'un salarié âgé (56 ans), souffrant d'une pathologie cardiaque sérieuse…

A plusieurs reprises elle m'a fait pleurer, ne tenant pas compte de mon âge, m'humiliant et portante atteinte à ma dignité. Madame [V] sait bien diviser les personnes qui travaillent pour elle, pour mieux régner. J'ai vu plusieurs filles du service commercial et administratif pleurer par ce que ne pouvant plus supporter la pression psychologique de Madame [M] [V].

A cet égard, il convient de rappeler que lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, ils doivent pour cela être d'une gravité suffisante rendant impossible le maintien de la relation contractuelle de travail, soit dans le cas contraire, d'une démission. En cas de litige il appartient au juge, par application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, d'apprécier la gravité et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, le salarié devant établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

d'importants dysfonctionnements, il ne saurait être considéré qu'il y avait matière à harcèlement moral ; que d'ailleurs, Monsieur [K] qui n'a jamais évoqué la moindre difficulté concernant sa situation alors que Monsieur [P] occupait les fonctions de directeur général, fait plutôt remonter ses difficultés à partir du milieu de l'année 2008, lors de la démission de Monsieur [P], puis à l'automne, celle de la démission du conseil d'administration ; que le fait que Monsieur [K] se soit à cet instant retrouvé isolé et en proie à l'opposition d'une partie du personnel ne constitue pas non plus un fait de harcèlement moral ; que Monsieur [K] se plaint essentiellement de l'arrivée de Monsieur [C], nommé aux fonctions de directeur général à la fin du mois de novembre 2008 par Me [H] administrateur judiciaire ; qu'il convient de rappeler que Monsieur [C] est entré en fonction au début du mois…

Les articles 11 et 30 du RH 0144 relatif aux garanties disciplinaires et aux sanctions, pris en application du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, n'exigent pas que les griefs exposés dans la demande d'explication préalable adressée à l'agent et les motifs portés sur la notification de la sanction soient exprimés dans des termes strictement identiques dès lors qu'ils visent les mêmes faits

Le délégué syndical peut mettre fin de façon anticipée à son mandat en informant l'organisation syndicale qui l'a désigné de sa renonciation. A défaut, le salarié continue à bénéficier du statut protecteur lié à ce mandat, et l'employeur ne peut le licencier sans y avoir été autorisé par l'inspecteur du travail

; que, contestant sa classification, il a saisi la juridiction prud'homale ; que sa demande ayant été accueillie, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 mai 2012 ; Attendu que pour rejeter la demande de revalorisation du coefficient du salarié et de rappel de salaire en découlant et dire que la prise d'acte devait s'analyser comme une démission, l'arrêt retient que la qualification professionnelle est déterminée par les fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'ainsi, les dispositions de la convention collective s'apprécient au regard de la mise en oeuvre par ce dernier des diplômes et qualification qu'il invoque dans son emploi effectif ; qu'en l'espèce, le salarié ne produisait aucune pièce à l'appui de ses revendications et justifiant des activités par lui citées et des responsabilités qu'il aurait assumées, alors que l'employeur produisait des pièces…

la poursuite du contrat de travail ; que la lettre de prise d'acte ne fixe pas les limites du litige et il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; que si les faits invoqués justifiaient la prise d'acte, la rupture produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, à défaut, d'une démission ; qu'il convient d'examiner tour à tour les griefs formulés par la salariée ; que, sur la modification du contrat de travail, Mme [I] fait valoir qu'elle a été amenée à effectuer en plus de son travail des tâches de secrétariat et d'assistante ; que la société invoque les dispositions de la convention collective de la publicité, l'absence pour maladie de monsieur [F], son gérant, et le fait que dans une si petite unité, chacun est polyvalent ; que le contrat de travail à durée déterminée, seul document contractuel régularisé,…

1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

rendaient inopérantes, a fait ressortir que ce manquement ne pouvait à lui seul empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen ci-après annexé : Attendu que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission ; qu'il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L.

[W] a confié à la société Dorhel portage la réalisation d'une prestation de démarchage téléphonique, mission confiée à Mme [R] ; que celle-ci a été engagée par la société Dorhel portage le 26 octobre 2010 par contrat à durée indéterminée à temps partiel, avec une période d'essai de deux mois, dans le cadre de la convention de portage, en qualité de téléconseillère commerciale ; qu'elle a démissionné par lettre du 16 décembre 2010 et a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen du pourvoi principal et le premier moyen du pourvoi incident, pris en leur seconde branche : Attendu que M.

réclamer que cette rupture produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition qu'il prouve qu'ont été commis à son encontre des manquements graves dans l'exécution du contrat de travail, ainsi en cas de modification dudit contrat et pas seulement des conditions de travail, faute de quoi la rupture doit être analysée en une démission volontaire ; que, dans leurs conclusions d'appel, les sociétés Sologne entretien et SE Transports avaient fait valoir, sollicitant la confirmation du jugement prud'homal de ce chef, que la modification des fonctions de Mme [H] à son retour de congés, dans le cadre de l'exécution de sa convention de mise à disposition, emportait modification des conditions de travail mais non du contrat de travail lui-même, sa classification professionnelle étant demeurée maintenue de même que sa rémunération ; qu'en affirmant…

à compter du 2 décembre 2011, son attestation de droit à l'assurance maladie, ses courriers du 20 mars et 23 mai 2012, la lettre de l'appelant en date du 4 juin 2012 lui adressant un chèque d'un montant de 5,835,57 euros, correspondant au remboursement de ses indemnités journalières perçues à tort par l'hôpital, l'attestation pôle emploi mentionnant une démission comme motif de rupture de son contrat à durée indéterminée ainsi que le certificat de travail délivrés par le centre hospitalier; L'[Établissement 2] ne conteste pas avoir délivré des bulletins de salaire à Mme [XN] mais soutient qu'il n'existerait pas de lien de subordination; toutefois, il résulte du « règlement intérieur de l'accueil familial thérapeutique» versé aux débats que cet accueil est organisé par le centre hospitalier [Établissement 2], son fonctionnement étant placé sous la responsabilité du directeur…

, ou à toute entreprise ou activité ayant trait tant aux études préalables, qu'à l'installation, la fourniture ou la vente des articles ou matériels se rapportant à votre activité pour le compte des sociétés de Sonepar Sud-Est. Cette interdiction ne jouera pas cependant, en cas de licenciement au cours des trois premiers mois d'emploi, ni en cas de démission pendant les 45 premiers jours. Pendant toute la durée de l'interdiction, il sera versé chaque mois à Monsieur [N] une somme égale à 50 % de sa rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'entreprise. En cas de violation de la clause, Monsieur [N] [F] sera automatiquement redevable d'une somme fixée au 12 derniers mois de salaire brut perçu avant la rupture. La société sera pour sa part libérée de son engagement de versement de la contrepartie financière.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente et un mars deux mille seize. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [G] Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la rupture de la relation de la relation de travail s'analysait en une démission, d'AVOIR en conséquence débouté M. [G] de ses demandes tendant à la condamnation de la société Newedge Group au paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR condamné à verser à l'employeur une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

1121-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [M] a été engagé par la société BCA expertise (la société), le 19 mars 2007, en qualité de stagiaire expert en automobile ; que par avenant à son contrat de travail du 1er mars 2011 et suite à l'obtention de son diplôme d'expert en automobile, il a obtenu la modification de ses fonctions en cette qualité ; qu'il a démissionné de l'entreprise le 30 mai 2011 et que la société lui a opposé la clause de non concurrence, dont l'intéressé a contesté la validité ; que la société a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour juger illicite la clause de non-concurrence, l'arrêt retient qu'il doit être tenu compte de l'étendue et de la spécificité de la zone géographique visée par l'interdiction d'exercer la fonction d'expert en automobile en Corse, en ce sens qu'il s'agit d'une île de plus de 8 000 km² et que l'exercice…

est tenue le 26 avril 2012 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le même jour ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que les motifs indiqués par elle pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne caractérisent pas une faute grave de l'employeur et que cette prise d'acte produit les effets d'une démission, de la débouter de ses demandes afférentes à la rupture et de la condamner à payer à l'employeur une somme à titre de dommages et intérêts correspondant au préavis, alors, selon le moyen : 1°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'elle faisait valoir qu'à la date de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, le 26 avril 2012, Mme [L] ne lui avait payé aucune des heures…

de diverses sommes à titre d'indemnités pour rupture abusive, d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt retient que le renvoi par la Cour de cassation ne concerne que la rupture abusive du second contrat d'avenir requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, que la Cour de cassation a statué en optant pour une démission équivoque au regard de l'existence d'un différend préalable, qu'il appartient à la cour de dire si la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission, qu'un seul manquement de l'employeur est avéré et concerne le versement du salaire de juillet 2007, effectué début septembre 2007, mais qu'il était isolé et n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait alors, d'une part, que la salariée n'avait pas saisi la cour d'appel de…

à verser à M. [D], avec intérêts au taux légal, les sommes de 17.307,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.769,08 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 576,91 euros au titre des congés payes y afférents et 2.596,09 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; AUX MOTIFS QUE la démission est une rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à la seule initiative du salarié qui n'a pas à être motivée ni à être acceptée par l'employeur ; que dès lors qu'elle est claire et non équivoque, elle est définitive ; que le salarié ne peut donc en principe se rétracter sauf accord de l'employeur qui peut être tacite notamment lorsque le salarié continue à travailler avec l'assentiment de l'employeur ; que M.