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1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 décembre 2019), M. [D] a été engagé en qualité de « digital and integrated creative director » le 21 mars 2012 par la société Dufresne Corrigan Scarlett devenue la société Serviceplan Paris. Le 30 juillet 2014, il a reçu un courriel émanant du président de la société. Convoqué le lendemain à un entretien préalable à un éventuel licenciement, il a été licencié pour faute grave le 15 septembre 2014. 2. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et

Vu les articles 40 et 605 du code de procédure civile, R. 1462-1 et D. 1462-3 du code du travail : 1. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des textes susvisés. 2. Selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel. 3. L'Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales de Franche-Comté s'est pourvue en cassation contre un jugement du conseil de prud'hommes de Besançon, rendu le 17 septembre 2019, sur une demande dont l'un des chefs tendait à l'annulation d'une sanction disciplinaire, de sorte qu'elle présentait un caractère indéterminé. 4. Cette

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 19 décembre 2018), M. [B] a été engagé le 16 septembre 2012 par la société Vitalliance, suivant contrat à durée déterminée, en qualité d'auxiliaire de vie. Un second contrat à durée déterminée a été conclu le 3 juin 2013. 2. La rupture anticipée du contrat pour faute grave ayant été notifiée au salarié le 15 novembre 2013, ce dernier a saisi la juridiction prud'homale à l'effet d'obtenir la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée et de contester la rupture de la relation de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 septembre 2013), Mme [I] a été engagée le 3 juin 2009 par la société MHS Maxime Simoëns, en qualité de responsable du développement commercial. 2. Contestant un avertissement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 30 mars 2010. 3. Elle a été licenciée le 19 octobre suivant. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de rappel de primes, alors «

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 12 avril 2019), Mme [H] a été engagée à compter du 1er octobre 2002 par la caisse d'allocations familiales (CAF) du Rhône. Elle exerçait depuis 2008 les fonctions de gestionnaire conseil allocataires (anciennement référent technique) niveau de classification 4. La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre des primes de guichet, d'itinérance et de tutorat et d'une demande de dommages-intérêts pour résistance abusive. 3. Le syndicat des employés et cadres des organismes sociaux et similaires de Lyon et du Rhône CGT-Force ouvrière (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance.

2. Selon les arrêts attaqués (Lyon, 12 avril 2019), Mme [M] [H] et huit autres salariés exerçant les fonctions de gestionnaire conseil allocataires (anciennement référent technique) niveau de classification 4 auprès de la caisse d'allocations familiales (CAF) du Rhône, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre des primes de guichet et d'itinérance en application des articles 23 alinéas 1 et 3 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, et de dommages-intérêts pour résistance abusive. Mmes [S], [O] et [B] ont en outre demandé un rappel de salaire au titre des frais de déplacement, et Mme [U] un différentiel de salaires. 3. Le syndicat des

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 13 décembre 2019), Mme [L] a été engagée le 19 janvier 1993 pour occuper l'emploi de comptable au sein du [1] exploité aujourd'hui par la Société immobilière touristique et hôtelière de La Baule (la société). Elle a été promue à compter du 1er novembre 2009 au poste de contrôleur coûts et recettes, statut cadre. 2. Le 24 juin 2016, elle a adressé à son employeur une demande de congé sabbatique pour la période allant du 26 septembre 2016 au 25 août 2017. Par courrier reçu par la salariée le 27 juillet 2016, l'employeur a informé celle-ci de son opposition à ce que le congé commence le 26 septembre 2016 et lui a indiqué qu'il pourrait commencer le 15 novembre suivant. 3. Licenciée le 10 novembre 2016 pour faute

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mars 2019), M. [Q] a été engagé par la société BAP par contrat à durée déterminée du 1er avril 2009 en qualité de serveur à temps partiel pour la période du 1er avril au 30 septembre 2009. Le salarié a ensuite travaillé pour la société du 8 avril au 30 septembre 2011, un contrat à durée déterminée étant signé le 1er mai pour une durée de six mois. Le salarié a enfin travaillé à temps partiel pour la société du 1er juin 2012 au mois de juillet 2014. 2. Par lettre du 20 octobre 2014, le salarié prenait acte de "la rupture verbale de son contrat de travail par son employeur que constituait l'avertissement adressé le 21 juillet 2014". 3. Le 14 novembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 06 février 2020), M. [X] a été engagé à compter du 21 octobre 1974 par l'association Villages vacances familiales aux droits de laquelle vient la société Belambra Clubs (la société), en qualité de serveur, et était affecté sur le site de [Adresse 4] à [Localité 1]. 2. Le salarié ayant refusé son affectation sur un autre site que lui avait proposé son employeur par lettre du 28 mars 2014, ce dernier lui a notifié son licenciement le 21 novembre 2014. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à

Par lettre du 6 août 2012, le médecin du travail lui a répondu en ces termes : « […] je vous confirme que M. [S] ne peut porter des charges supérieures à 10 kg et ne peut réaliser des mouvements répétitifs du membre supérieur droit. Par conséquent, le poste de travail au caveau pourrait lui convenir, mais sans les tâches suivantes, qui pourraient nuire à sa santé : la préparation des commandes, les livraisons, la mise en rayon. Lors de notre entretien, il me semble que vous m'aviez dit que M. [S] avait déjà occupé ce poste de travail mais avait été en difficulté avec les outils informatiques pour gérer le site Internet et les commandes en ligne, mais également à la caisse. De plus, ce salarié ne parle pas anglais. Un reclassement à ce poste exigerait donc de nombreuses formations (bureautique, marketing, langues étrangères etc.).

l'employeur ne démontre que son absence avait perturbé le fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. 2° ALORS à tout le moins QUE lorsqu'un litige survient en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge alors pour l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a relevé que le salarié avait fait l'objet d'un arrêt de travail de trois semaines le 22 novembre 2016 et qu'il a été licencié dès le 15 décembre 2016 ; qu'elle a constaté que la lettre de licenciement invoquait en dernier lieu « un arrêt de travail de

il résulte des propres constatations de la cour qu'il ressortait de l'ensemble des attestations versées aux débats qu'il régnait dans l'entreprise une ambiance bon enfant » et qu'il arrivait fréquemment que pour s'amuser les salariés chahutent entre eux, se chamaillent, se taquinent de différentes façons, M. [K] n'étant pas le dernier, pour s'intégrer dans l'entreprise, à participer à ces chamailleries, quitte même à en provoquer certaines ; qu'il en résultait que l'employeur, qui avait reproché à M. [U] d'avoir déjà humilié et déstabilisé M. [K], avait nécessairement connaissance des incidents antérieurs et de l'ambiance particulière régnant dans l'entreprise qu'il avait longtemps tolérés sans jamais les sanctionner, ce dont il résultait que ces

Il résulte des pièces produites aux débats que –l ors de la réunion du bureau du Conseil d'Administration de l'association du 12 mai 2015, M. [B] indiquait aux membres du bureau qu'à la fin avril l'hôtel Fluvia avait réalisé 219 218 € de chiffre d'affaires HT, qu'il ferait un excellent semestre et avait atteint l'équilibre de gestion, soit la couverture des charges fixes. Il était précisé que l'établissement devrait faire près de 2 millions d'euros de chiffre d'affaires HT en 2015. Le bilan économique et social établi par l'administrateur judiciaire de la société dans le cadre de la procédure collective dont elle a fait l'objet permet de constater que le chiffre d'affaires réalisé par la SASU Confluences était de 2,38 millions d'euros pour 2015. L'

il résulte de la combinaison des articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile que les juges d'appel sont tenus de s'expliquer sur les motifs du jugement entrepris lorsque l'intimé en a demandé la confirmation ; qu'en s'abstenant de réfuter les motifs du jugement selon lesquels l'employeur avait eu la faculté d'avertir M. [J] de son comportement dès le mois de juillet 2015 et qu'il avait attendu le 28 octobre suivant pour séparer M. [J] et Mme [H], la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1332-1 et suivants du code du travail, ensemble les articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile. 2° ALORS QU'il résulte de la combinaison des articles 954 alinéa 4 et 455 du code de procédure civile

Il résulte de la lettre de licenciement que la société Renault Trucks reproche à M. [X] des violences verbales et une tentative de violences physiques à l'égard d'un collègue de travail. M. [X] fait valoir qu'il n'a pas commis les faits qui lui sont reprochés, qu'il a été été victime du comportement agressif et violent de M. [A], lequel est intervenu sans raison dans un litige qui ne le concernait pas, qu'il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire avant la rupture du contrat de travail, qu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, nonobstant la faute grave retenue à son encontre, et que le licenciement avait en fait un motif économique. La société Renault Trucks répond que les pièces versées aux débats établissent la matérialité des faits reprochés à M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments, la preuve suffisante que Mme [I] est bien l'auteur de ces SMS. Mme [I] soutient qu'en tout état de cause ces SMS adressés depuis son domicile personnel, à des jours et heures situés en dehors de ses horaires de travail, adressés non à un salarié de KNS mais au conjoint d'une salariée qui les a réceptionnés sur son mobile personnel, relèvent de la vie personnelle de la salariée. Mais la jurisprudence retient que les propos déplacés d'un salarié à l'égard de personnes avec lesquelles il est en contact en raison de son travail, même tenus hors des horaires de travail, ne relèvent pas de la vie personnelle et qu'une juridiction n'est pas fondée à juger que relèvent de la vie personnelle des messages

l'employeur de son pouvoir de contrôle et l'empêchait de prendre des mesures correctives, sans dire en quoi ces griefs justifiaient le départ immédiat de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; que le simple fait pour un salarié de 66 ans, ayant 23 ans d'ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet de poursuites disciplinaires dans l'entreprise, de ne pas fournir des comptes-rendus d'activité qui n'avaient jusqu'alors jamais été demandés, ne constitue pas une faute grave ;

par jugement du 27 septembre 2018, prononcé la péremption de l'instance ; que la cour relève qu'en application de l'article 378 précité, le jugement de sursis à statuer du 27 octobre 2014 a suspendu l'instance dans l'attente de la décision de la juridiction pénale, qui a été l'ordonnance de non-lieu du juge d'instruction du 29 décembre 2017 ; que certes, la décision de radiation du 30 novembre 2015 a indiqué expressément : « en l'absence de diligence (expédition, dans un délai raisonnable, par le demandeur de ses pièces et notes au défendeur) pendant deux ans, à compter de la présente décision de radiation, l'instance sera périmée (...) l'affaire pourra être inscrite au rôle de la première audience jugée utile afin de ne pas encombrer inutilement le rôle compte tenu que les parties ne sont pas prêtes, la plainte pénale étant toujours en cours » ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; si le salarié a la qualité du salarié protégé, et qu'il prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient ; Monsieur [N] verse aux débats un courrier du syndicat anti précarité, du 7 avril 2014 reçu par la société le 9 avril, qui sollicite la mise en place d'élections professionnelles au sein de l'entreprise et fait part de la candidature de Monsieur [N] à ces élections, celui-ci avait

considérant que la demande du salarié en rappel de salaire pour la période du 21 juillet au 30 juillet 2014 était justifiée, au motif que si l'employeur rapportait la preuve de l'absence du salarié à son poste ou son refus de travailler entre le 21 juillet et le 30 juillet 2014, il se déduisait des pièces versées qu'il avait accepté de verser au salarié le salaire pour cette période dès lors que par un courrier en date du 30 juillet 2014 prenant acte du choix du salarié de ne pas se présenter à son travail même pour un entretien préalable, l'employeur avait toutefois indiqué « Néanmoins, nous restons à votre disposition pour que vous puissiez recevoir votre salaire. Dans l'attente que vous compreniez que vous avez un contrat à durée déterminée,