Rechercher une décision

La SASP [1] gère un club de football professionnel et emploie plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 juillet 2000, M. [F] [G] a été engagé par l'association Le Centre de Formation [2] [Adresse 3] [3] à compter du 6 juillet précédent en qualité de gardien et surveillant, moyennant un salaire brut mensuel de 6 750 francs sur 13 mois, contre 100 heures de travail effectif par mois. Un logement de service, situé sur le site de '[Adresse 4]' à [Localité 2] ( [Localité 3]), était également mis à sa disposition. Suivant avenant en date du 4 janvier 2002, M. [G] a été engagé à hauteur de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salaire de 9 000 francs brut par mois sur treize mois. Suivant

La SARL [1] est spécialisée dans la mécanique générale et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée non produit, M. [Y] [Q] a été engagé par la société [2] à compter du 4 mars 2014 en qualité d'opérateur régleur. Cette société a été achetée par la SARL [1] à compter du 16 novembre 2022 si bien que le contrat de travail de M. [Q] a été transféré à cette dernière. Selon l'employeur, M. [Q] occupait en dernier lieu le même poste, statut ouvrier, était classé niveau IV coefficient 270, et percevait un salaire brut mensuel de 2 524,59 euros. La convention collective de la métallurgie du Cher s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier du 31 mars 2023, M. [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

La SARL [1] a pour activité la permanence téléphonique, domiciliation, location de salles de réunion et de bureaux. Suivant contrat à durée déterminée à temps partiel en date du 18 août 2022, Mme [O] [D] a été engagée par cette société du 18 août au 18 novembre 2022 en qualité de télésecrétaire, niveau I, coefficient 140 , moyennant un salaire brut horaire de 10,85 euros et 24 heures de travail effectif par semaine. Les parties s'accordent à dire que le contrat de travail s'est poursuivi à durée indéterminée. La convention collective nationale des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire s'est appliquée à la relation de travail. Mme [D] a été placée en arrêt de travail du 14 au 16 novembre 2022, puis à compter du 18 novembre suivant et n'a pas repris son poste selon ce qui résulte de ses bulletins de salaire.

La [Adresse 3], ci-après dénommée le [1], est un établissement bancaire qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat d'apprentissage conclu le 28 septembre 2004, M. [F] [C] a été engagé par le [1] du 1er octobre 2004 au 30 septembre 2005 en vue de préparer un BTS Forces de Ventes. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2005, M. [C] a été engagé par cette société à compter du 1er octobre 2005 en qualité d'assistant commercial, moyennant un salaire brut mensuel de 1 392,08 euros, outre un treizième mois et une rémunération extra-conventionnelle, soit une rémunération annuelle brute 'd'environ 21 688,13 euros', contre 151,67 heures de travail effectif par mois. En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire brut mensuel de 2 902,86 euros.

La SAS [1], spécialisée dans les activités de loisirs, exploite notamment un karting situé [Adresse 3] à [Localité 4] et employait moins de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 16 juin 2023, M. [B] [W] a été engagé par cette société à compter du 15 juin 2023 en qualité d'agent de maîtrise, niveau 4, échelon 1, moyennant un salaire brut mensuel de 1 404 euros contre 104 heures de travail effectif par mois annualisées. La convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants du 30 avril 1997 s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre remise en main propre le 28 décembre 2023, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire, l'employeur lui reprochant d'avoir, la veille, mis sciemment en danger la vie d'autrui.

La société [C] [E] exerce une activité de commerce de détail de vêtements. Par contrat à durée déterminée du 23 juin 2014, elle a embauché Mme [M] [V] en qualité de vendeuse, affectée dans un magasin à [Localité 3]. Mme [V] exploitait auparavant ce magasin en qualité de gérante de la société [1], jusqu'à la cession du droit au bail à la société [C] [E] intervenue le 20 juin 2014. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 24 décembre 2014. Mme [V] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 avril 2022. À l'issue d'une visite médicale de reprise organisée le 23 août 2022, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte en dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par contrat à durée déterminée du 02 mai 1986, la société [1] a embauché Mme [H] [G] en qualité de caissière station du 1er mai au 30 septembre 1986. Les parties ont de nouveau conclu un contrat à durée déterminée le 27 décembre 1986 pour un poste de stagiaire du 27 au 31 décembre 1986, puis le 19 janvier 1987 pour un poste de caissière station en remplacement d'une salariée absente. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 10 juin 1987. Par un courrier du 29 septembre 2021, la société [1] a transmis à Mme [G] cinq poste en reclassement dans le cadre de la mise en 'uvre d'un projet d'automatisation de la station-service dans laquelle elle est employée. Par courrier du 05 octobre 2021,

ET DE LA PROCEDURE Mme [S] [E] a été embauchée par M. [I] en qualité d'aide-fromagère le 18 septembre 1995. Le contrat de travail a été transféré à la société [1] au mois de décembre 2000. Par une requête déposée le 22 septembre 2014, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture dudit contrat. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er décembre 2014. Par un jugement du 5 novembre 2015, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis a dit que la prise d'acte s'analysait en une démission et a condamné l'employeur à payer à Mme [E] les sommes suivantes : - 6 576,65 euros pour la prime

il résulte que les semaines ne dépassaient pas 35 heures . Mais les agendas comportent essentiellement des rendez vous, réunions, ce qui ne correspond pas à l'intégralité des tâches que devaient réaliser le salarié, que les tâches du salarié ne se limitaient pas à l'envoi de courriels et que l'absence de mention sur l'agenda ne peut conduire à considérer que le salarié ne travaillait pas, et qu'il appartient à l'employeur d'établir que son temps sur place n'était pas du temps de travail effectif. A ce titre, il fait état des mentions suivantes dans les agendas: - le 15 novembre 2018, participation à un barbecue à 16h. Mais le salarié indique à juste titre qu'il ne sollicite le paiement d'heures supplémentaires qu'à compter du 29 novembre 2018, ce que confirme le décompte (pièce n°22) qu'il produit.

La SAS [2] a embauché, à compter du3 janvier 2019, M. [M] [U], en qualité de conducteur routier et l'a licencié, le 26 décembre 2019, pour faute. Le 9 décembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux pour contester ce licenciement et obtenir des dommages et intérêts : pour discrimination, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire, ainsi qu'un solde d'indemnité de repas. Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a déclaré irrecevables les rapports d'incidents et les relevés de SMS communiqués par la SAS [2], dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS [2] à verser à M. [U] 186,75€ au titre du solde d'indemnité de repas, 6 198,92€ de

Il résulte des pièces produites par l'employeur que par suite de la dénonciation du 6 septembre ce dernier a mené divers entretiens avec la salariée en question et d'autres et également avec M. [V] afin de déterminer les circonstances exactes des faits dénoncés et que Mme [P], responsable ressources humaines a établi un rapport de synthèse le 25 octobre 2021, que l'entretien avec M. [V] s'est déroulé le 20 octobre et à consisté à l'interroger sur ce qu'il pensait des faits dénoncés, que c'est le 27 octobre que M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire devant se dérouler le 15 novembre. C'est donc bien dans un délai de moins d'un mois après l'entretien préalable que l'avertissement a été délivré de sorte qu'à cet égard il n'encourt pas la nullité.

Par jugement du 13 février 2024 le conseil de prud'hommes de a : - débouté M. [I] de sa demande de voir juger abusif le rejet de sa candidature au départ volontaire et de ses demandes d'indemnités afférentes - débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'accord sur l'emploi des travailleurs handicapés, de ses demandes d'indemnités au titre d'une inaptitude d'origine professionnelle - condamné la [1] à payer à M. [I] les sommes de : - 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail - 5 535,30 euros au titre du paiement du mois rémunéré au titre du

Monsieur [O] [Y] a été embauché par la Sarl [1] en qualité de technicien frigoriste dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 janvier 2022. La Sarl [1] a pour objet social une activité d'achat, de vente et d'installation de cuisines professionnelles, de buanderie et de climatisation neufs et d'occasion. L'entreprise comprend moins de 11 salariés. La convention collective applicable est la convention nationale de commerce de gros du 23 juin 1970. Monsieur [O] [Y] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 25 juin 2022 au 16 juillet 2022 en rapport avec un « accident du travail, maladie professionnelle » du 24 mars 2021. Monsieur [O] [Y] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 4 avril 2023 au 19 avril 2023 en

La Sas [1] a pour objet tous travaux aériens par hélicoptères, transports aériens de personnels et de marchandises (vols panoramiques, missions de levage de charges). L'entreprise comprend moins de 11 salariés. Le secteur d'activité est réglementé par le code des transports, en sa partie relative à l'action civile, et par des règlements européens. Monsieur [H] [G] a été embauché le 26 août 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2017 en qualité d'assistant de vol, statut employé, avec une reprise d'ancienneté au 25 juin 2016. A compter de l'année 2019, il a été ajouté aux fonctions de Monsieur [H] [G] celle de responsable désigné des opérations au sol suppléant. Monsieur [H] [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 2 février 2023 au 3 mars 2023.

La Sas [1] a pour objet tous travaux aériens par hélicoptères, transports aériens de personnels et de marchandises (vols panoramiques, missions de levage de charges). L'entreprise comprend moins de 11 salariés. Le secteur d'activité est réglementé par le code des transports, en sa partie relative à l'action civile, et par des règlements européens. Monsieur [V] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er juin 2018 en qualité de pilote professionnel d'hélicoptère. A compter du 24 janvier 2020, il a été ajouté aux fonctions de Monsieur [V] [K] celles de responsable désigné des opérations en vol. Par courrier du 23 janvier 2023, Monsieur [V] [K] a exposé à son employeur qu'il ne souhaitait plus assumer les fonctions de responsable désigné des opérations en vol.

Estimant avoir été victime de discrimination syndicale par son employeur, par assignations délivrées les 01 et 05 août 2025, M. [H] [R] a fait citer la SAS [3] et la SA [4] à comparaitre devant la formation de référé du Conseil de prud'hommes de Metz à l'audience du 28 août 2025 en vue d'obtenir, au visa de l'article 145 du code de procédure civile , la communication de documents détenus par son employeur. Par ordonnance du 20 novembre 2025, le conseil de prud'hommes de Metz a : dit et jugé la demande de communication de M. [H] [R] recevable et bien fondée En conséquence, ordonné solidairement à la SAS [3] et à la SA [4], prises en la personne de leur représentant légal, de communiquer à M. [H] [R] les documents suivants, non anonymisés,

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [H] [Z] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1], devenue [2], à compter du 1er septembre 2020, en qualité de manager VRP. La convention collective nationale de l'ingénierie et des études techniques est applicable au contrat de travail. Par courrier du 9 juin 2021, M. [H] [Z] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 juin 2021, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 8 juillet 2021, M. [H] [Z] a été licencié pour faute lourde. Par requête du 14 septembre 2021, M. [H] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins : - de juger que son licenciement pour faute lourde est dépourvu de cause

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [M] [R] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par l'association [2] devenue l'association [1], gestionnaire d'une maison d'enfants à caractère social dénommée « [Adresse 3] », à compter du 20 janvier 2011, en qualité de surveillant de nuit. La convention collective nationale des établissements et services des personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. M. [M] [R] a été placé en détention provisoire pour des faits relatifs à la détention de produits stupéfiants en juin 2021, puis a bénéficié d'une mesure de contrôle judiciaire. A compter du 13 août 2021, M. [M] [R] a été placé en congé sans solde pour convenances personnelles, pour une durée indéterminée inférieure à un an.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [R] [P] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1] (ci-après dénommée [1]) à compter du 13 mars 2017, en qualité de préparateur de commandes affecté à l'établissement de [Localité 1]. La convention collective nationale du commerce gros à prédominance alimentaire s'applique au contrat de travail. Par courrier du 15 juin 2023, Monsieur [R] [P] a été notifié d'une mise à pied disciplinaire d'une durée d'un jour. Par courrier du 21 septembre 2023, Monsieur [R] [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 6 octobre 2023. Par courrier du 11 octobre 2023, Monsieur [R] [P] a été licencié pour faute grave. Par requête du 18 janvier 2024,

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [I] [A] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [1] (ci-après dénommée [2]) à compter du 28 mars 2010, en qualité de préparateur de commandes affecté à l'établissement de [Localité 4]. La convention collective nationale du commerce gros à prédominance alimentaire s'applique au contrat de travail. Par courrier du 14 avril 2023, Monsieur [I] [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 mai 2023 avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 22 mai 2023, Monsieur [I] [A] a été licencié pour faute grave. Par requête du 1er février 2024, Monsieur [I] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc aux fins