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l'employeur, un défaut d'information ne pouvant, à lui seul, justifier le recours à une expertise ; que par ailleurs, l'importance d'un projet s'apprécie non seulement par rapport au nombre de salariés concernés mais encore et surtout au regard des modifications apportées aux conditions de santé, de sécurité ou de travail, le nombre de salariés concernés ne déterminant pas, à lui seul, l'importance du projet, importance dont la preuve incombe au CHSCT ; que celui-ci expose que le projet d'introduction de références chaussures constitue un embryon du projet de création des magasins mixtes lequel consiste en la reprise par la société La Halle, de 41 fonds de commerce de la Compagnie européenne de la chaussure, exerçant sous l'enseigne La Halle aux

l'employeur de la nécessité de l'expertise ne peut concerner que le point de savoir si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ; que le projet d'introduction de références chaussures concerne 110 magasins et impactera des centaines de salariés relevant de la compétence territoriale du CHSCT magasins périmètre Sud ; que sa portée est loin d'être anecdotique, puisqu'il impliquera la commercialisation de 102 à 117 nouveaux articles selon les lieux de vente et emportera livraison sur chaque site d'un stock initial de charge de 458 à 550 paires, qu'il appartiendra aux salariés de mettre en rayon, mais également de stocker dans les réserves de chaque magasin ; que si le

l'employeur qui entend contester la nécessité de contester l'expertise doit saisir le président du TGI statuant en la forme des référés ; que la délibération du CHSCT est ainsi libellée : « depuis plusieurs mois, les salariés de nombreux magasins sollicitent régulièrement les membres du CHSCT pour les alerter sur la dégradation importante de leurs conditions de travail et sur les impacts sur leur santé physique et mentale. Le 27 août 2015, la direction a engagé une restructuration avec un PSE et une réduction de 1 600 postes de travail sur 4 500 postes qui existaient. Ce projet a entraîné la fermeture de 240 magasins (Halles aux vêtements, et Halles aux enfants). Les départs des salariés sont progressifs. La majorité des salariés est toujours son contrat, et engagé dans le cadre des projets de reclassement prévus dans le PSE.

l'employeur ; qu'en écartant l'existence de réserves antérieures à la date du dépôt des candidatures des représentants CFE-CGC aux élections professionnelles, au motif qu'aucune mention dans le mail du 17 février 2017, adressé au personnel de direction de la société EDF PEI, « n'attirait l'attention de la direction sur la contestation exprimée » et que l'entreprise n'était pas tenue de lire tous les tracts syndicaux qui lui étaient soumis, quand les réserves peuvent être formulées par un syndicat sans condition de forme et par tout moyen, le tribunal d'instance qui a statué par un motif impropre à justifier sa décision, a violé les articles L. 2314-3-1, L. 2324-4-1, L. 2327-7 et L. 2327-8 du code du travail.

l'employeur susceptible de donner lieu à la consultation des instances représentatives du personnel préalablement à sa mise en oeuvre, puisqu'il est dépourvu de toute conséquence, l'accord de classification qui en découlait ayant été annulé postérieurement, à la demande des syndicats signataires ; Mais que malgré l'annulation intervenue, le « référentiel des métiers » était bien « susceptible d'entraîner des conséquences pour les agents » influant sur l'accord de classification de 2014, comme l'employeur le reconnaît lui-même en page 11 de ses écritures ; que l'employeur ajoute même qu' « il n'est pas contestable que l'utilisation du référentiel et notamment le positionnement des agents au sein du référentiel des métiers est l'une des composantes incontournable de l'accord du 19 décembre 2014 ( ) Il est l'un des trois éléments de la structure de la classification.

l'employeur à lui verser les sommes de 1.710 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 1.140 euros à titre d'indemnité de congés payés outre 114 euros au titre des congés payés y afférents, de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel, disant en outre que les sommes à caractère salarial devait produire intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire devait produire intérêts au taux légal à compter de la date de l'arrêt ; AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1

par arrêt AT" ; - la fiche de la contre-visite effectuée par un médecin mandaté par l'employeur le 9 octobre 2006 constatant que l'arrêt de travail était justifié dans sa totalité; - le certificat médical de son médecin psychiatre du 27 mars 2008 mentionnant qu'il la suivait depuis le 20 mai 2005 et que "suite à un conflit professionnel, la patiente a développé un vécu persécutif. La médecine du travail a fait la constatation du mal être et le diagnostic de dépression a été avancé alors que la patiente ne supportait plus ses conditions de travail..."; - le certificat médical du même médecin psychiatre du 14 février 2012 rapportant qu'il suivait toujours Madame Y... et que celle-ci avait toujours dénoncé la dégradation de ses conditions de travail ; l

l'employeur n'avait pas manqué à cette obligation, notamment en imposant à M. Y... de reprendre un cycle complet de formation initiale après son absence, et en violant les droits de la défense dans la mesure où la RATP n'avait pas respecté les dispositions du statut et de la note n° 31711 relative aux modalités d'appel en matière disciplinaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction alors applicable.

il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; attendu que l'article L. 2141-5 du même code dispose qu' « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'

il résulte des pièces médicales produites aux débats par Mme Y... que les différents médecins l'ayant examinée à partir de cette date relatent qu'elle attribuait ses troubles à ses conditions de travail, et alors que Mme Y... a également produit aux débats des attestations de clients de l'entreprise en relation habituelle avec elle, Mme Martine C... et M. Jean-Louis D..., dont les premiers juges ont rappelé à juste titre que ces attestations font état d'une dégradation notable de l'état de santé mentale de Mme Y... au cours de l'année 2007 et rapportent ses confidences provoquées sur les raisons de cette dégradation qu'elle attribuait, selon ces témoins, au comportement de M. B... ; que la Cour considère donc que Mme Y... établit bien des faits de

il résulte des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1154-1 du code du travail, que dès lors que le salarié établit la matérialité des faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de prouver l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la réalité d'un syndrome anxio-dépressif qui ne peut être contestée dès lors qu'elle est établie par avis médical ne suffit pas à démontrer le lien entre le syndrome et des difficultés rencontrées par le salarié dans le cadre de son travail, dont le médecin n'a pu être personnellement et directement le témoin ;

par courrier du 12 janvier 2011, le salarié avait écrit à l'employeur : « nous attirons votre attention sur l'illégalité de votre décision car ma réintégration est de plein droit et si depuis mon départ l'organisation de la société a changé vous auriez dû me réintégrer, puis me licencier pour motif économique ; en tout état de cause, votre refus équivaut à un licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse » ; qu'il en résultait la manifestement claire et non équivoque du salarié de prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a dénaturé ledit courrier et ainsi méconnu l'article 1134 du code civil ; 2°/ ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer par omission les pièces qui leur sont soumises ;

Il résulte de certains courriels internes de la SAS Cofirhad émis en avril 2012, d'un compte-rendu d'une réunion avec la société PPG du 13 juin 2012 ou encore du document établi par l'employeur déterminant le mode de calcul de la prime due à 2012 pour l'année 2012 que Monsieur X... est désigné comme responsable du département carrosserie-peinture ou comme responsable de l'activité carrosserie. En revanche, dans le cadre des courriels émis par Monsieur X..., la signature de ce dernier mentionne seulement la qualité de responsable de l'activité peinture. Par ailleurs, le document établi par l'employeur déterminant le mode de calcul de sa prime pour l'année 2010 mentionne uniquement chez Monsieur X... la qualité de responsable département peinture.

il résulte de l'article L. 4614-13 du code du travail que l'employeur doit supporter le coût de l'expertise qu'il prévoit et celui de sa contestation dès lors qu'aucun abus du CHSCT n'est établi ; qu'en ne faisant pas droit à la demande du CHSCT de prise en charge des frais et honoraires exposés dans l'instance en contestation de l'expertise, sans caractériser l'existence d'un abus du CHSCT, la cour d'appel a violé l'article L. 4614-13 du code du travail ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, Mme C... B... a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 octobre 2010 en reprochant divers manquements à son employeur ; qu'il convient donc d'examiner chacun des manquements allégués afin de déterminer s'ils sont caractérisés et s'ils justifiaient la prise d'acte; étant rappelé, par ailleurs, notamment, que l'article 1315 du Code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ;

l'employeur avait pris des mesures de prévention du harcèlement conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, sans s'expliquer sur les pièces susvisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que l'employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir pris des mesures propres à faire cesser des faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, que s'il a une connaissance suffisante de ceux-ci ; qu'en l'espèce, pour condamner la CPAM de la Somme à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que tandis qu'il avait constaté des tensions entre Mme A... et Mme Y..., l'employeur n'avait pris aucune mesure pour mettre fin à cette situation et pour éviter que la situation ne dégénère ;

l'employeur tente de le justifier par les réticences, l'inertie, la mauvaise volonté de M. Z... pour participer à des missions ; que la société BT Services se contente de fournir un copie de courriels échangés entre le salarié et le service des ressources humaines suite à la non participation de M. Z... à une réunion des salariés en situation d'inter-contrats le 30 octobre 2012 ; que postérieurement à cette date M. Z... a travaillé jusqu'en avril 2013 et a été en formation en mai 2013 ; qu'en revanche la société ne fournit aucun élément de preuve de nature à démonter qu'entre juin 2013 et septembre 2016 inclus elle a affecté M. Z... sur la moindre mission. La SA BT Services ne justifie d'aucun élément objectif étranger à toute discrimination expliquant ce défaut de fourniture de travail à M.

Vu les articles L. 1134-1 et L. 2411-8 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., salarié de la société Ambulances Tour Eiffel depuis 2001, a été désigné délégué syndical en 2003 ; qu'à la suite du placement en liquidation judiciaire de la société Ambulances Tour Eiffel en 2011, le tribunal de commerce a accepté un plan de cession en faveur des sociétés Ambulances de Championnet et Nobel service ambulances prévoyant la reprise du contrat de travail de 28 salariés sur 40 ; que la société cessionnaire a demandé l'autorisation de licencier M. Y..., qui ne faisait pas partie des salariés dont le contrat était repris, autorisation refusée par l'inspecteur du travail au motif que "toutes les potentialités de reclassement n'avaient pas été explorées" ;

Vu les articles L. 2142-1-2 et R. 2143-5 du code du travail ; Attendu qu'aux termes de ces textes, le tribunal statue sans frais sur les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de section syndicale ; Qu'en condamnant M. Y... et la Fédération nationale des syndicats de transports CGT aux dépens, le tribunal d'instance a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il annule la désignation de M. Y... en qualité de représentant de la section syndicale CGT au sein de l'entreprise société Blanquart et condamne M. Y... et la Fédération nationale des syndicats de transports CGT aux entiers dépens de l'instance et de son exécution, le jugement rendu le 27 avril 2017, entre les parties, par le tribunal d'instance d'Hazebrouck ;

il résulte du document soumis au CCE les 28 et 29 octobre 2015 que le programme "Happy client" n'avait pas été entièrement déployé, à la date de la délibération litigieuse, au sein de l'établissement de Villeneuve-Saint-Georges, notamment en ce qui concerne ses conséquences sur les modalités d'évaluation des salariés. Il en est de même en ce qui concerne les "starters" réunion quotidienne des vendeurs avant l'ouverture des magasins, modifiant l'horaire de travail de ceux-ci, mesure dont il n'est pas contesté qu'elle n'est toujours pas mise en oeuvre. Il n'est pas soutenu, non plus, en demande, que l'autodiagnostic que doit pratiquer le magasin pour la mise en oeuvre du projet ait été réalisé. Dès lors que le programme "Happy client" n'est pas intégralement déployé au sein de l'établissement, il demeure un projet » ;