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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 mai 2018), Mme H... a été engagée le 17 juillet 2000 par la société Office du fonctionnel (la société ODF) en qualité d'assistante commerciale. En dernier lieu, elle exerçait à Paris les fonctions de chargée d'affaires. La société ODF a proposé à la salariée une modification du contrat de travail portant sur ses fonctions et son lieu de travail. A la suite de son refus de cette modification, Mme H... a été licenciée pour motif personnel le 3 juillet 2014. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Mme H... fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement notifié le 3 juillet 2014 était

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 26 septembre 2018), M. J..., engagé par la société [...] le 1er avril 1979 et exerçant les fonctions de directeur général, et licencié pour motif économique le 17 juillet 2015 par la société M... & associés, désignée liquidateur à la suite de la mise en liquidation judiciaire de l'entreprise le 7 juillet 2015, a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 2. Le liquidateur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et de fixer à certaines sommes la créance du salarié au passif de l'employeur au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et congés afférents et d'

par lettre du 8 décembre 2014, la société Marie-Claire Album a informé Mme M... que son poste allait être supprimé et lui a proposé un poste de reclassement au sein du groupe, rédacteur sur le titre Cosmopolitan, poste qu'elle a refusé le 15 décembre 2014 au motif qu'il constituait une rétrogradation avec une perte de revenus de 50 % ; que l'employeur soutient qu'aucun autre poste de reclassement n'a pu être proposé à la salariée ; qu'il ressort de l'examen du registre du personnel de la société Marie-Claire Album que le 2 septembre 2014 Mme P... a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de rédactrice en chef adjointe ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 31 décembre 2014, Mme P... a mis fin à sa période d'essai et est sortie des effectifs de la société le 5 janvier 2015 ;

la salariée ne prétend ni a fortiori ne justifie que l'un de ces postes aurait pu lui être proposé au titre du reclassement ; Qu'en statuant ainsi alors que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur est tenu de proposer au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 20 juin 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;

la salariée au moment de sa candidature était inspirée par un intérêt strictement personnel, bien loin d'un intérêt porté à la collectivité des salariés et au mandat électif. Il est établi au regard des pièces versées aux débats (et notamment de la lettre de Madame U... K... à son employeur en date du 26 février 2019) que Madame U... K... était informée, à tout le moins depuis janvier 2019 (date d'un entretien de reclassement interne) d'un projet de licenciement économique l'affectant prévu « d'ici le premier trimestre 2020 ». Le 27 mars 2019, la Société HONEYWELL PROTECTIVE CLOTHING lui adresse une proposition de reclassement interne en SUISSE. La Société HONEYWELL PROTECTIVE CLOTHING demande également à Madame U... K... un CV en anglais pour « faire suivre à l'équipe de recrutement pour les postes basés à l'étranger ».

il résulte des documents précités qu'elle exerce une activité de mise à disposition de personnel. En troisième lieu, s'agissant des difficultés économiques, il est établi, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, une diminution du chiffre d'affaires de la société SOREC AUTOS SA et de la plupart de celles intervenant dans le même secteur d'activité, entre 2012 et 2013, des résultats nets à peine positifs, auxquels il convient d'ajouter le constat de pertes ou la diminution globale des bénéfices, corrélés, pour la SA SOREC AUTO, à la suppression en 2013 de ses facilités de caisse, ses avances sur marchandises et ses garanties de cautionnement. Toutefois, la cour observe qu'il n'est versé aux débats aucune pièce relative à la justification des difficultés économiques à la date du licenciement de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 11 décembre 2018), au cours de l'année 2009, la société Harsco métal logistique et services spécialisés, aux droits de laquelle se trouve la société Harsco Metals and Minerals France (la société), a mis en oeuvre une procédure collective de licenciement pour motif économique et un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 2. Certains salariés, qui avaient conclu avec elle des transactions ayant pour objet la renonciation au bénéfice des mesures du PSE et à toute contestation en contrepartie du versement d'une indemnité transactionnelle, ont saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation desdits actes. En vue de mettre un terme à ces procédures, la société a, en juin 2012, conclu avec ceux-ci de nouvelles transactions, stipulant qu'ils conservaient la première indemnité allouée et bénéficiaient d'une indemnité supplémentaire.

il résulte cependant des pièces versées au débat que M. R... occupait le seul poste de contrôleur bowling, poste qui n'existait pas à La Ferté Bernard qui n'employait que quatre salariés sur les dix huit que comprenait l'entreprise, dont un barman-employé de bowling, un aide électromécanicien, un ouvrier de maintenance-employé de bowling et un autre employé de bowling ; que M. R... conclut expressément qu'il n'avait plus d'ancienneté que l'autre contrôleur de bowling recruté pour l'établissement de La Ferté Bernard" sans cependant indiquer le nom de la personne en question ; que les critères d'ordre, tels que précisés par l'employeur, qui visaient expressément, notamment, la suppression d'un poste de contrôleur de bowling ont dès lors été respectés ;

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 25 mars 2020 Cassation partielle Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 378 F-D Pourvoi n° S 18-22.144 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020 M. U... Q..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° S 18-22.144 contre l'arrêt rendu le 18 mai 2018 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Fastnet Réseaux et Télécom, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , 2°/ à la société MJ-O, dont le siège est [...] , en la personne de M. D... B..., en qualité de mandataire ad'hoc de la société Fastnet, au lieu et place de M. K...

1. Selon l'arrêt attaqué (Riom, 6 février 2018 ), M. X..., engagé le 10 janvier 2011 en qualité de responsable stratégie client par la société Brioude internet, et nommé à compter du 1er mars 2013 directeur de clientèle grands comptes, a été licencié pour motif économique le 5 août 2014. 2. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de juger son licenciement pour motif

Le respect du principe de la séparation des pouvoirs s'oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de stipulations conventionnelles dont il est soutenu qu'elles s'imposaient au stade de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'en application de l'article L. 1233-57-3 du code du travail la vérification du contenu dudit plan relève de l'administration sous le contrôle du juge administratif. Par suite, le juge judiciaire n'est pas compétent pour statuer sur des demandes de salariés, qui, sous le couvert de demandes tendant à obtenir l'exécution des engagements énoncés dans le cadre d'un accord de méthode conclu dans l'entreprise antérieurement à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, contestent la conformité du contenu du plan de sauvegarde de l'emploi aux stipulations de cet accord

par lettre du 31 mai 2013, accompagné d'une seconde lettre du même jour lui donnant diverses directives, ces éléments sont avérés ; - l'envoi d'un courriel de l'employeur le 3 juin 2013 lui demandant de justifier de ses choix éditoriaux : ce courriel est totalement anodin, l'employeur se contente de faire une récapitulation de l'avancement du sommaire de juillet au retour de congés de la salariée absente depuis le 24 mai : ce fait ne sera pas retenu ; - un refus le 28 juin 2013 de sa demande de congé individuel de formation en vue de suivre un stage du 23 septembre 2013 au 19 septembre 2014, l'examen de sa demande étant reporté d'un an, ce fait est établi ; - une lettre de reproches professionnels en date du 26 juillet 2013, cette lettre est produite devant la cour ;

il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-3 et L. 1132-4 du code du travail que le licenciement n'est discriminatoire que lorsque le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements discriminatoires ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que, pour dire le licenciement injustifié, la cour d'appel a affirmé péremptoirement, après avoir accueilli la demande du salarié au titre de la discrimination syndicale, « qu'il ne peut que s'en déduire que le licenciement se trouve en lien avec la discrimination et l'exécution déloyale du contrat de travail » ; qu'en statuant ainsi par voie d'affirmation péremptoire, sans faire ressortir en quoi le licenciement aurait été causalement en lien avec les activités syndicales de M.

par lettre du 3 octobre 2011 après qu'elle avait refusé une offre de reclassement et qu'elle a été écartée d'un poste auquel elle avait postulé. ( ) Sur le licenciement La lettre de licenciement du 21 septembre 2011 est rédigée dans les termes suivants : « Comme vous le savez, l'ITM LAI a pour essentielle activité d'assurer aux enseignes alimentaires du groupement Mousquetaires qui sont ses clients, l'appui fonctionnel en matière logistique transports dont elles ont besoin. À ce titre, l'ITM LAI se doit de donner à ses enseignes frontalement confrontées à une concurrence toujours plus aiguisée les moyens et atouts de leurs propres performances, condition indispensable à la pérennité de l'ensemble du dispositif de distribution du groupement. Or, le

L'employeur n'a pas rempli cette obligation de manière loyale et suffisante au cours des 10 années de collaboration. Le préjudice en résultant pour la salariée sera justement évalué à la somme de 1500 €. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. ( ) Sur les demandes d'indemnités en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande tout à la fois de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a accordé à Mme B... une indemnité de 1000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de lui allouer une nouvelle indemnité de 2 000 euros sur le même fondement pour les frais exposés par elle en cause d'appel. La SASU ITM LAI qui succombe dans la présente instance sera déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux entiers dépens.» ;

l'employeur lui a adressé des offres de reclassement en la renvoyant à la liste des postes disponibles au sein du groupe. La SASU ITM LAI rappelle avoir proposé un poste administratif à temps complet à la salariée et que celle-ci a été destinataire à plusieurs reprises de la liste des postes disponibles, qu'elle n'a donné aucune suite en postulant à ces postes. Elle considère qu'une seule offre de reclassement suffit à justifier l'existence d'une recherche sérieuse et loyale de reclassement. Il est avéré que toute proposition de reclassement doit être concrète, précise, personnalisée. S'il est exact que la société a proposé un poste administratif à temps complet alors que la salariée travaillait à temps partiel, qu'elle l'a refusé, il incombait à la

la salariée dans la limite de 3 mois et d'AVOIR condamné la société ITM LAI aux entiers dépens en ce compris le coût du timbre fiscal de 35 euros ; AUX MOTIFS QUE « Par une lettre du 21 juin 2011, Mme X... a été informée de la réorganisation engagée et de la suppression de son poste. Un poste de reclassement lui a été proposé en tant qu'employée administrative au service contrôle-factures à temps complet au sein de la société CSP du Parc à Corbeil Essonne. Le 22 juin 2011, Mme X... a rappelé à son employeur qu'elle était en arrêt maladie et que tout licenciement serait nul, ce à quoi, il lui a été répondu que cette règle souffrait des exceptions lorsque le licenciement reposait sur un motif étranger à la maladie. Plusieurs lettres recommandées lui ont été adressées comportant la liste des postes disponibles au sein du groupe.

l'employeur avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation, en particulier au cours des 21 premières années de collaboration, la cour d'appel a relevé que les formations accordées à la salariée et essentiellement concentrées sur l'année 1996, n'étaient pas directement de nature à maintenir l'employabilité de Mme Y... dans ses fonctions et emplois apparentés au cours de ses 33 années de présence dans l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans faire ressortir en quoi, malgré leur nombre, la diversité de leurs objets et leur fréquence, les formations accordées à la salariée étaient insuffisantes à assurer l'adaptation de l'intéressée à son poste de travail et à garantir le maintien de sa capacité à occuper un emploi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur pour établir la menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel celle-ci appartient à la date du licenciement ; qu'en s'abstenant d'examiner les comptes annuels qui avaient été régulièrement versés aux débats par la société Fujifilm France, et qui permettaient d'appréhender les résultats de la société sur les exercices 2012-2013 et 2013-2014, mais aussi les différents éléments retraçant les mutations technologiques affectant le secteur des dispositifs médicaux et des systèmes d'imagerie médicale, l'augmentation de la pression concurrentielle constatée sur ce marché, la décroissance observée sur le marché des équipements analogiques, la disparition programmée des ventes de consommables et la baisse des prix, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

il résulte des dispositions des articles L. 1233-24-2, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail que, lorsque les critères d'ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l'emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l'employeur sur le fondement de l'article L. 1233-24-4, il appartient à l'autorité administrative, saisie de la demande d'homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables ; Attendu que, pour débouter les salariés de leurs demandes en fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société de sommes au titre de la violation des critères d'ordre des licenciements, les arrêts retiennent