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lorsque vous étiez en poste. Au surplus, ces dernières ont eu à déplorer de votre part des manipulations d'argent plus que douteuses. Face à ces éléments plus qu'inquiétants, nous avons pris l'initiative d'entreprendre sans délai une vérification par l'intermédiaire de notre caméra installée au-dessus de notre caisse enregistreuse, et ce durant votre temps de travail le mardi 5 juin entre 14H et 16H. Qu'elle n'a pas été notre surprise de constater, sans ambiguïté aucune, des agissements de vol d'argent prémédités et répétés effectuées de la manière suivante : - Lors du rendu monnaie au client, vous conservez des pièces d'une valeur faciale de un à deux euros dans votre main gauche.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.' Mme [T] soutient que l'employeur n'a pas recherché un reclassement au sein de l'entreprise par aménagement de poste notamment en utilisant le télétravail, préconisé par le médecin du travail, que la liste qu'il a été proposée est une liste de postes vacants à pourvoir sans qu'aucune recherche individualisée n'ait été effectuée.

le taux de ces heures correspondait à la rémunération contractuelle divisée par la durée légale du travail (cf. conclusions d'appel p. 58, § 2 et s.) ; que les salariés démontraient encore que, lors du passage à temps partiel de certains salariés soumis au même forfait en heures, l'employeur avait proratisé leur rémunération contractuelle sur la base d'un temps de travail de 35 heures hebdomadaires (cf. conclusions d'appel p. 58, § 9 et s.) ; qu'ils soulignaient enfin que, « lorsque la société calcule l'indemnisation des salariés en activité partielle, elle se réfère pour la base de calcul du taux horaire à un salaire plein renvoyant à 35 heures et non 38,5 heures » (cf. conclusions d'appel p. 59, § 5 et s.) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

supplémentaire n'était indiquée sur une ligne distincte de celle du salaire de base (cf. conclusions d'appel p. 63, § dernier et p. 64, § 1 et s.) ; que les salariés démontraient encore que, lors du passage à temps partiel de certains salariés soumis au même forfait en heures, l'employeur avait proratisé leur rémunération contractuelle sur la base d'un temps de travail de 35 heures hebdomadaires (cf. conclusions d'appel p. 64, § 4 et s.) ; qu'ils soulignaient enfin que, « lorsque la société calcule l'indemnisation des salariés en activité partielle, elle se réfère pour la base de calcul du taux horaire à un salaire plein renvoyant à 35 heures et non 38,5 heures » (cf. conclusions d'appel p. 65, § 1 et s.) ; qu'en s'abstenant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 4) ; que M. [K] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 69 à 71) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 5, § 4 ; que M. [C] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp. 73 et 74) ; qu'en s'abstenant dès lors de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées par M.

semaine jusqu'au 31 décembre 2015 » (cf. arrêt p. 6, § 2) ; que Mme [R] faisait valoir qu'en dépit d'un rapport du cabinet Syndex et d'un avis défavorable de l'instance de coordination des CHSCT du mois de mars 2016, ainsi que des observations de l'inspection du travail des 10 mai 2017 et 3 janvier 2018, l'employeur avait persisté à utiliser un logiciel de temps de travail, Smart RH, qu'il savait illicite pour empêcher tout décompte fiable des heures de travail, en ce compris les heures supplémentaires (cf. conclusions d'appel pp.

fait l'objet d'une stipulation contractuelle claire et non équivoque ; que l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, prévoit, en son chapitre II, trois modalités de gestion du temps de travail au nombre desquelles figure une modalité intitulée « réalisation de missions » laquelle, en ce qu'elle prévoit d'une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, constitue un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail ; que ces dispositions conventionnelles précisent que la modalité «…

fait l'objet d'une stipulation contractuelle claire et non équivoque ; que l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, prévoit, en son chapitre II, trois modalités de gestion du temps de travail au nombre desquelles figure une modalité intitulée « réalisation de missions » laquelle, en ce qu'elle prévoit d'une part, une convention horaire sur une base hebdomadaire de trente-huit heures trente avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel, d'autre part, un nombre maximum de jours travaillés dans l'année, constitue un forfait en heures assorti de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail ; que ces dispositions conventionnelles précisent que la modalité «…

et de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ; 1°) Alors, d'une part, que l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en l'espèce, le médecin du travail a expressément indiqué dans son second avis médical du 21 janvier 2014 que M. [V] « pourrait occuper (…) éventuellement un poste de bureau » ; que, pour dire que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu que celui-ci a proposé à M.

il résulte qu'à partir de cette date la requalification du contrat en contrat à temps plein s'imposait, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 3123-17 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme [R] épouse [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ; Au motif que la demande en paiement des heures supplémentaires ayant été écartée, les prétentions de Mme [R] au titre du travail dissimulé sont dépourvues d'objet (arrêt, page 9) ; Alors qu'est réputé travail dissimulé le fait, pour tout employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

; que le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ; qu'en affirmant, pour refuser de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la position de Mme [U] aVAIT évolué en ce qui concerne son temps de travail puisque, dans sa lettre de prise d'acte, elle se plaignait, non d'une durée excessive de travail, mais du non-respect du temps de 65 heures initialement prévu, sans examiner le grief relatif à la durée excessive de travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.

subséquente. ALORS QUE le licenciement du salarié inapte ne peut revêtir de cause réelle et sérieuse qu'à la condition que soit établie l'impossibilité de proposer au salarié licencié un emploi conforme aux propositions du médecin du travail après avoir au besoin recherché les possibilités de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ; qu'en retenant que l'employeur aurait respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié deux postes localisés à 700 kilomètres de son domicile familial, au sein d'une entreprise de son réseau de distribution, sans rechercher si les possibilités de transformations de postes ou aménagement avaient été envisagées par l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail alors applicables.

roulant effectuant des transports de voyageurs peut être calculée sur deux semaines consécutives dès lors que le salarié bénéficie au cours de cette période d'au moins trois jours de repos et que la durée maximale de la semaine de travail ne dépasse pas 48 heures ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a refusé de décompter sur deux semaines consécutives le temps de travail réalisé par la salariée entre le 29 juin et le 12 juillet 2017 (lire 2015), au prétexte que la semaine de congés payés prise par la salariée du 29 juin 2017 (lire 2015) au 5 juillet 2017 (lire 2015) ne pouvait pas se compenser avec celle du 6 au 12 juillet 2017 (lire 2015), au cours de laquelle 45 heures avaient été notées, dans la mesure où cela revenait à lisser sur deux semaines les heures effectuées sur la seule semaine travaillée de quatorzaine ; qu'en statuant ainsi, quand pourtant la salariée avait bénéficié, durant…

; qu'en ne recherchant pas, comme elle y était invitée, à quelle date le salarié avait reçu la lettre de son employeur datée du 15 février 2018 l'informant du positionnement des jours de congés supplémentaires des mois de mars et d'avril 2018, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article 3.3 de l'annexe 1 à l'accord collectif sur le temps de travail RH00662 ; 2°/ qu'en tout état de cause, ni la lettre de la SNCF du 15 février 2018 ni la lettre de la SNCF du 26 février 2018 ne permettent de déterminer à quelle date le salarié a reçu notification de la première de ces deux lettres ; que, dès lors, en considérant qu'il ressortait de ces documents que l'employeur avait notifié au salarié les dates de ses journées chômées supplémentaires dès le 15 février 2018, la cour d'appel les a dénaturés, en violation du principe selon lequel le juge a l'obligation…

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 10 septembre 2020), M. [N] a été engagé en qualité d'agent de service commercial à compter du 1er septembre 2001 par la SNCF mobilités, aux droits de laquelle vient la société SNCF voyageurs. Il travaille depuis 2011 à temps partiel choisi. 2. Il a saisi le 2 janvier 2018 la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes au titre notamment de congés payés lui restant dus. Examen du moyen Énoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande au titre des congés supplémentaires pour enfants à charge, alors « que lorsque le droit à congé dans l'entreprise, exprimé en jours ouvrés, excède l'équivalent de trente jours ouvrables, le droit à congés supplémentaires pour

1. Selon le jugement attaqué (tribunal de première instance de Mata'Utu, 8 janvier 2020) rendu en dernier ressort, M. [D] a été engagé en qualité de médecin généraliste ou de médecin urgentiste par l'Agence de santé des îles Wallis-et-Futuna (l'agence de santé) au cours de la période allant du 18 septembre 2016 au 15 janvier 2018 par une succession de contrats de travail à durée déterminée. 2. Le salarié a saisi le 21 mars 2017 la juridiction du travail de Mata'Utu, sollicitant la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée et la condamnation de l'agence de santé à lui payer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de ce contrat. Examen des moyens Sur le premier moyen,

dans l'entreprise ; que la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 prévoit une rémunération minimale définie par rapport à une durée de travail précise, soit 1224 heures annuelles pour les artistes muiciens ; qu'en jugeant que la rémunération conventionnelle est garantie hors proratisation du temps de travail pour allouer aux salariés, dont l'horaire de référence était de 81 heures par mois, une rémunération égale à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour un horaire de référence de 1224 heures par an soit 102 heures par mois, la cour d'appel a violé les articles X. 1, X. 3 et XV. 2 de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1erjanvier 1984 ; 2°/ que selon l'article X.

dans l'entreprise ; que la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 prévoit une rémunération minimale définie par rapport à une durée de travail précise, soit 1224 heures annuelles pour les artistes musiciens ; qu'en jugeant que la rémunération conventionnelle est garantie hors proratisation du temps de travail pour allouer aux salariés, dont l'horaire de référence était de 81 heures par mois, une rémunération égale à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour un horaire de référence de 1224 heures par an soit 102 heures par mois, la cour d'appel a violé les articles X.1, X.3 et XV.2 de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 ; 2°/ que selon l'article X.3 de la convention collective dans sa rédaction issue de l'avenant du 6 décembre 2017, "la rémunération…

dans l'entreprise ; que la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 prévoit une rémunération minimale définie par rapport à une durée de travail précise, soit 1224 heures annuelles pour les artistes musiciens ; qu'en jugeant que la rémunération conventionnelle est garantie hors proratisation du temps de travail pour allouer aux salariés, dont l'horaire de référence était de 81 heures par mois, une rémunération égale à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour un horaire de référence de 1224 heures par an soit 102 heures par mois, la cour d'appel a violé les articles X.1, X.3 et XV.2 de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 ; 2°/ que selon l'article X.3 de la convention collective dans sa rédaction issue de l'avenant du 6 décembre 2017, ''la rémunération…