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Doit être approuvé l'arrêt qui retenant que l'employeur ne justifiait pas de raisons objectives pouvant expliquer le retard important subi par le salarié dans le déroulement de sa carrière, par rapport à l'ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable, en déduit que ce retard n'était pas étranger à la discrimination ethnique invoquée par le salarié

dépôt de l'entreprise par un collègue qui ne cessait de fumer dans son véhicule, et de n'être ainsi le soir à son domicile que vers 20 heures ; qu'en ne répondant aucunement à ces conclusions, desquelles il résultait que l'organisation du travail ainsi imposée par la Société TBCS à Monsieur X... et non aux autres salariés, en méconnaissance du principe de l'égalité de traitement, avait pu nuire à la santé de Monsieur X..., la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que la Société TBCS (employeur), soit condamnée à lui verser les sommes de 4 145,28 euros et de 2 512,26 euros à titre de rappels de salaires sur les années 2006 et 2007 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Monsieur X...

et ses collègues, dès lors que sa zone de prospection consistait dans un périmètre considérablement plus étroit que celle de ses collègues tout en étant, ainsi qu'il résulte des éléments socio-économiques produits par l'employeur, la zone présentant le potentiel commercial le plus important ; b) sur la partie variable du salaire ; que de ce chef, M. X... reproche une inégalité de traitement par rapport aux objectifs de vente et aux taux de commissionnement dont bénéficie sa collègue Mme A..., notamment un objectif de vente de 425.449 euros au 1er semestre 2004 contre 240.675 euros pour Mme A..., de 588.063 euros au 2ème semestre 2004 contre 407.149 pour Mme A..., de 365.633 euros au 1er semestre 2005 contre 218.758 euros pour Mme A...

Vu les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; Attendu que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; que le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation relative au droit individuel à la formation, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que les faits de discrimination invoqués par Mme X... et fondés sur le traitement singulier qui lui aurait été infligé en matière de formation ne sont pas établis ; Qu'en statuant ainsi, en laissant sans réponse les conclusions de la salariée qui soutenait qu'elle avait fait une demande de formation le 9 juin 2005, que l'employeur n'avait

En application du principe de l'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet édicté par l'article L. 3123-11 du code du travail, les jours ouvrables de congés supplémentaires pour ancienneté doivent être décomptés de la même manière que les jours de congés des salariés à temps complet, sur les six jours ouvrables de la semaine. Si le point de départ des congés est un jour ouvré pour le salarié concerné, le congé conventionnel s'applique sur une période de six jours, peu important qu'ils soient ouvrables ou ouvrés. Il n'en va autrement que pour les congés revêtant un caractère compensatoire et pour ceux qui sont accordés dans une entreprise où le décompte des jours de congés de toute nature est effectué en jours ouvrés.

Il résulte des dispositions de l'article 21 bis de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952 que seules sont susceptibles d'être prises en compte pour la détermination de la rémunération mensuelle servant de base de calcul de l'allocation de départ en retraite les gratifications ayant le caractère de complément de rémunération mensuelle ou annuelle. Doit en conséquence être exclue de l'assiette de calcul une gratification d'ancienneté ayant une périodicité quinquennale

considérant que la société Bioloire ne peut utilement soutenir en l'espèce que les nouvelles conditions de travail proposées à Elina X... n'étaient pas en réalité constitutives d'une modification de ce contrat de travail lui-même, dès lors qu'elle reconnaît là encore elle-même (cf la page 4 de ses propres écritures d'appel) que sa nouvelle organisation impliquait notamment, à court ou moyen terme, "l'éventuelle participation à une astreinte le dimanche et/ou à des gardes de nuit sur le site de Pont-Rousseau", peu important à cet égard que cette mesure "n'ait jamais été mise en oeuvre pour Madame X..., puisque conditionnée à son accord" ; Qu'elle le peut d'autant moins que, confrontée au refus d'Elina X... d'accepter ses nouvelles conditions de

la salariée qui se prévalait de la prescription des faits fautifs allégués, si l'employeur avait eu connaissance de ceux-ci moins de deux mois avant la date de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme X... de ses demandes liées à la rupture de la relation de travail, l'arrêt rendu le 11 mai 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Rouen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ; Condamne la société Soget aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Soget et la condamne la société Soget à payer à Mme X...

n'a pas pour objet d'instituer une qualification professionnelle ; que la classification de juriste revendiquée par Mme X... n'est pas prévue par la convention collective nationale de l'immobilier applicable mais il est établi par l'ensemble des pièces produites, et cela n'est pas discuté par l'employeur, qu'il s'agit d'une qualification professionnelle interne, utilisée au sein de l'entreprise ; que le principe d'égalité de traitement des salariés placés dans une situation identique ou comparable n'interdit pas à l'employeur, sous réserve de respecter les coefficients correspondants applicables selon la convention collective, de traiter différemment des salariés relevant de la même qualification mais en tenant compte de leur niveau de responsabilité et de leur expérience professionnelle ; que notamment, l'employeur est fondé à traiter différemment à l'embauche un salarié débutant qui…

par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 mars 2005, l'employeur a notifié à Madame X... son licenciement, aux motifs suivants : - refus de se connecter afin d'émettre des appels sortants, le 8 mars 2005, - réitération de ce refus lors de l'entretien préalable ; que la salariée ne conteste pas la matérialité des faits qui lui sont reprochés par l'employeur ; qu'elle les justifie par son refus de la modification du contrat de travail qu'elle estime subir ; qu'il a été précédemment jugé que le contrat de travail n'a pas été modifié unilatéralement par l'employeur ; que ce dernier reproche à Madame X... de refuser de traiter tout appel sortant, fait constitutif d'un refus d'exécuter les engagements contractuels et mettant en cause l'organisation de l'entreprise et la qualité de la prestation due aux clients ;

Vu les articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-5 du code du travail ; Attendu qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail ; Attendu que pour dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission, l'arrêt retient que l'évolution de l'activité du centre, par le passage d'une activité essentiellement tournée vers des prestations administratives de gestion d'appels entrants à une activité essentiellement tournée vers la téléprospection, a entraîné des changements importants dans les conditions de travail des salariés ;

pour la somme de 150, 60 euros nets à titre de frais de taxi (…) ET QUE vu les articles R. 1455-5, R. 1455-6 et R. 1455-7 du Code du travail ; (…) que sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cassation sociale 23 novembre 1999) ; que la formation de référé au regard des éléments présentés par les parties lors des débats décide de faire droit à la demande de M. Stéphane X...

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze janvier deux mille douze. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR jugé qu'il n'existait pas d'inégalité de traitement entre Monsieur X... et ses collègues, d'AVOIR en conséquence débouté Monsieur X... de ses demandes de rappel de salaire à ce titre et d'AVOIR limité la condamnation de l'employeur au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à la somme de 1. 200 euros. AUX MOTIFS QUE M. X...

L'obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu'ils tiennent d'un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Fait en conséquence une fausse application du principe d'égalité de traitement, l'arrêt qui étend aux salariés de l'entreprise absorbante le bénéfice de la prime d'ancienneté dont les salariés de l'entreprise absorbée bénéficiaient avant le transfert et qui leur avait été maintenue

Un salarié employé successivement comme ouvrier puis cadre ayant fait liquider sa retraite avant le 1er janvier 1999 et se plaignant d'une inégalité de traitement au motif que la retraite versée au titre de ses droits en tant qu'ouvrier ne comporte pas de majoration familiale, la cour d'appel retient à bon droit que la différence de traitement alléguée ne résultait pas d'un manquement de l'employeur ou de la caisse interprofessionnelle paritaire des salariés au principe de l'égalité de traitement mais trouvait sa cause dans la diversité et l'autonomie des régimes de retraite complémentaire relevant d'organismes distincts et l'évolution de la norme juridique applicable

Le syndicat national du personnel commercial navigant, qui a vocation à présenter des candidats dans tous les collèges électoraux, ne se trouve pas dans la même situation que les organisations syndicales catégorielles dont les règles statutaires ne donnent vocation qu'à présenter des candidats dans certains collèges électoraux déterminés. Il en résulte que constitue une justification objective et raisonnable à la différence de traitement instituée par le législateur, la prise en compte de la différence de champ statutaire d'intervention des syndicats catégoriels de cadres affiliés à une confédération catégorielle nationale et des syndicats catégoriels nationaux des personnels pilotes de ligne pour leur permettre de participer à la négociation collective pour les catégories qu'ils ont vocation à représenter

; qu'en déclarant que l'indemnité complémentaire de départ en cessation anticipée d'activité sera bien calculée sur la base du salaire brut mensuel des douze derniers mois de 2.626,68 euros sans minoration en fonction de la durée de l'emploi en temps partiel ou en temps plein car ce dispositif ne prévoit que le versement de 1,5 mois sans aucune restriction, le conseil de prud'hommes a violé par refus d'application cette disposition ; Mais attendu qu'en vertu du principe d'égalité de traitement, l'indemnité de départ versée à un salarié qui a travaillé à temps partiel, comme à un salarié qui a travaillé à temps complet, peut atteindre le plafond conventionnel lorsque cette indemnité, avant application de ce plafond, est déterminée en conformité avec la règle de proportionnalité fixée par l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 22-9 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif

par contrat écrit à compter du 24 décembre 2003 ; que sa rémunération mensuelle était constituée d'un fixe et d'une partie variable équivalente à 5% du chiffre d'affaires encaissé et de primes sur objectifs ; qu'elle a refusé la proposition de modification de sa rémunération qui lui avait été faite dans le cadre de la réorganisation du service commercial, intervenue suite à la cession de la société au groupe Alma Consulting ; qu'ayant décliné les offres de reclassement, la salariée a été licenciée pour motif économique le 22 mai 2006 ; Sur le premier moyen ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes alors selon le moyen : 1/ que l'

soutient qu'il a subi une différence de traitement dans l'évolution de sa carrière et sa formation professionnelle en raison de ses activités syndicales, caractérisant une discrimination prohibée par les articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'il appartient d'une part au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement avec d'autres salariés placés dans une situation identique et d'autre part à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute considération fondée sur l'activité syndicale ; Attendu que Patrick X...