Rechercher une décision

l'employeur de le surclasser ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande indemnitaire au titre d'une discrimination salariale, alors, selon le moyen, que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «à travail égal, salaire égal», ou une discrimination d'ordre salarial, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, il faisait valoir qu'il percevait un salaire inférieur à celui de M. Y... qui était comme lui «employé logistique» niveau II position 3 et qui avait été embauché le 7 octobre 1986 ;

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que la clause de non-concurrence du 5 mars 1998 est nulle pour n'avoir prévu aucune contrepartie financière ; que M. X...ne justifiant pas avoir respecté cette clause, sa demande d'indemnisation du préjudice résultant du respect d'une clause non levée par son employeur doit être rejetée ; Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X...de

de M. X... au seul motif qu'il n'avait pas été candidat aux élections professionnelles, sans avoir répondu aux conclusions selon lesquelles « aucun des candidats présenté sur la liste SNATT CFE-CGC ne fait partie de l'établissement de Conflans-Sainte-Honorine », le tribunal a violé l'article L.

Vu les articles L. 6111-1 et L. 6321-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande de M. X... tendant au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né du non-respect du devoir de formation et d'adaptation incombant à l'employeur, l'arrêt retient que, selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, qu'en l'espèce, force est de constater que M. X... a, au sein de la société Gradel décolletage industries successivement occupé différents postes, lui ayant permis d'acquérir et de développer de multiples compétences

d'autres comptes rendus, - en me refusant systématiquement la remise de certains documents m'obligeant à faire sans cesse appel à l'inspection du travail, - en ne remplissant pas vos obligations lors des négociations annuelles obligatoires, lorsque vous avez refusez de me remettre les grilles de salaires ainsi que les documents me permettant de vérifier l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, - en me refusant l'accès au registre du délégué du personnel, - en ne me consultant pas avant l'attribution des congés par roulement et en refusant de justifier vos refus, - en ne tenant pas à jour le registre du personnel malgré le rappel à l'ordre de la contrôleuse du travail. Enfin, dans le dessein de me faire totalement craquer, vous n'avez pas hésité à m'adresser trois avertissements dont deux ont été annulés par le conseil de prud'hommes de Poissy.

Selon l'article L. 2143-3 du code du travail, le syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical a l'obligation de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, et ce n'est que si le syndicat ne dispose plus dans l'entreprise ou l'établissement d'aucun candidat remplissant cette condition qu'il peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ; il en résulte que le syndicat qui n'a présenté dans le périmètre de désignation lors des élections professionnelles aucun candidat susceptible d'être désigné délégué syndical ne peut invoquer les dispositions de l'article L. 2143-3, alinéa 2, du code du travail.

; qu'en statuant ainsi, quand tant les salariés de la société BP en France que les expatriés bénéficiaient de cette retraite supplémentaire, de sorte qu'elle ne pouvait avoir pour objet même de compenser une disparité de traitement entre eux, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, impropre à caractériser les raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement litigieuse, a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement entre les salariés ; 9°/ que l'IGRS-BP faisait valoir que le calcul de la pension des expatriés sur leur dernier salaire local quand les contributions avaient été versées sur la base du salaire métropolitain de référence était contraire au règlement intérieur, et mettrait en péril l'équilibre financier de la CRBP ; qu'elle s'appuyait à cet égard sur l'article 4 du règlement intérieur de la CRBP qui…

compensatrice prévue par le dit accord ; D'où il suit que le moyen, inopérant en sa cinquième branche en ce qu'il critique des motifs du jugement contraires à ceux retenus par la cour d'appel, et en ses deuxième à douzième branches, est non fondé pour le surplus ; Mais sur le premier moyen du pourvoi principal des salariés : Vu le principe de l'égalité de traitement ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; Attendu que pour débouter les salariés de leur demande au titre de la prime spécifique 3, la cour d'appel, après avoir relevé que la dite prime avait été mise…

par lettre du 19 septembre 2001 pour la réunion du 25 ne mentionne pas dans son ordre du jour la question de la dénonciation de l'usage et si le compte-rendu de cette réunion fait mention de la dénonciation des usages par la direction, il ne s'agit là que d'une simple affirmation de l'employeur ; qu'en l'état des éléments d'appréciation versés au dossier il n'est nullement démontré que l'employeur aurait informé les institutions représentatives du personnel de la dénonciation des usages et il n'est pas davantage justifié que M. X...aurait été individuellement informé ; Qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier si l'accord d'entreprise du 23 janvier 2002 n'avait pas mis fin aux usages litigieux, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des règles et de l'accord susvisés ;

; que la cour d'appel a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et accordé au salarié diverses indemnités à ce titre ; Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature, à lui seul, à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le moyen unique, pris en sa seconde branche : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble les annexes I et IV de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler…

à un mouvement de grève ; Et attendu que, contrairement aux énonciations du second grief du moyen qui manque en fait, la cour d'appel a constaté que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituaient la véritable cause du licenciement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une…

; que la discrimination syndicale n'apparaît, au vu des tableaux comparatifs précités (incluant tous les collègues de Mme X...), guère plus caractérisée s'agissant des moyennes d'augmentation globale des salaires annuels ; ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; qu'en impartissant à la salariée non pas seulement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement mais de rapporter la preuve d'une rupture d'égalité à son détriment, la cour d'appel, qui a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve de la discrimination, a violé l'article L.

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de l'ensemble de ses demandes, notamment de dommages-intérêts, consécutif à sa demande d'annulation du blâme notifié le 18 avril 2005, alors, selon le moyen, que si la disparition d'une sanction prive d'objet la demande tendant à son annulation, le salarié demeure recevable à contester le bien-fondé de cette même sanction et à demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé ; qu'en se bornant à énoncer que le blâme notifié le 18 avril 2005 ne figurait plus à son dossier, pour en déduire que la demande d'annulation de cette sanction était sans objet, sans rechercher si la demande de dommages-intérêts n'était pas notamment motivée par la sanction litigieuse dont le bien-fondé était

Si la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

Ayant exactement rappelé que pour satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises et concrètes propres à permettre le reclassement effectif des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité et qu'il doit, notamment, préciser le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés en vue d'un reclassement dans les sociétés du groupe dont relève l'employeur, la cour d'appel, qui a constaté, d'une part, qu'il existait des possibilités de reclassement dans les sociétés du groupe situées à l'étranger et que le plan de sauvegarde de l'emploi ne comportait aucune indication en ce qui concerne le nombre, la nature et la localisation des emplois disponibles dans les filiales étrangères, d'autre part, que le reclassement des salariés menacés de…

d'une discrimination dans la mise en oeuvre du plan de rémunération, la cour d'appel a violé l'article 1315 du code civil par refus d'application et l'article L. 1134-1 du code du travail par fausse application, ensemble le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ que ne laissent supposer et, a fortiori, ne caractérisent, l'existence d'une inégalité de traitement, ni le message électronique par lequel un des partners auquel la salariée se compare renonce à un traitement de faveur et demande à être rémunéré selon les mêmes modalités que ses homologues ni le refus de l'employeur de communiquer les fiches de bonus des dix partners auxquels elle se compare ; qu'en estimant, dès lors, que Mme X...

; que ce n'est que lorsque les accords mis en cause n'ont pas été remplacés par un nouvel accord que les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application des anciens accords ; qu'un accord de substitution ne peut prévoir l'intégration dans les contrats de travail de certains salariés des avantages individuels acquis résultant d'un accord mis en cause sans instituer une inégalité de traitement avec les autres salariés de la nouvelle entité, sauf à ce que cette inégalité soit justifiée par des raisons objectives, pertinentes, et matériellement vérifiables ; que la cour d'appel n'a pas constaté que l'inégalité de traitement, qui résultait de la disposition de l'accord de transition du 24 juin 1999 selon laquelle la prime de vacances instituée par les accords de l'ancienne caisse régionale des Alpes maritimes devait continuer de…

l'employeur est tenu d'accorder au salarié la qualification et la rémunération correspondant aux fonctions réellement exercées ; qu'en décidant néanmoins que la caisse locale du Régime social des indépendants n'avait pas commis une faute en maintenant M. X... au poste de médecin-conseil chef de service depuis le 1er octobre 2003, sans rechercher s'il exerçait les missions dévolues au seul médecin-conseil régional, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que M. X... n'assurait que des fonctions inhérentes à celle d'un médecin-conseil chef de service a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient, d'une part, que le salarié a bénéficié de trois augmentations sans verser de pièce relative à une progression moindre que celle de ses collègues ;

état, d'une manière très générale, d'une politique restrictive en matière de promotions au sein de l'entreprise. La carence de l'employeur au cours de la période considérée est d'autant plus critiquable qu'un accord collectif du 27 septembre 2001 relatif à l'amélioration du dialogue social et son développement prévoyait expressément que : " Article 2 : Egalité de traitement Une fois par an, un examen devra être effectué pour analyser l'évolution de la masse des rémunérations de représentants du personnel élus et/ ou des salariés exerçant une activité syndicale par rapport à l'évolution de la masse des rémunérations de salariés occupant des postes et/ ou ayant des qualifications similaires. Par souci de discrétion, aucune comparaison ne pourra porter sur un échantillon de moins de 5 personnes.