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Vu les articles L. 1233-4 et L. 1233-67 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 2 juillet 2015, pourvoi n° 14-11.896), que M. Z... a été engagé à compter du 7 juin 2005 en qualité de dessinateur-projeteur-métreur par M. Y..., maître d'oeuvre en bâtiment ; que, par lettre du 22 juin 2010, l'employeur a proposé au salarié une réduction de son horaire hebdomadaire pour motif économique, que le salarié a refusée le 3 juillet suivant ; qu'ayant été convoqué le 6 septembre 2010 à un entretien préalable, le salarié a signé le 22 septembre une convention de reclassement personnalisé ; que l'employeur lui a notifié le 6 octobre 2010 son licenciement pour motif économique ; Attendu que pour juger le

il résulte de ces éléments qu'il n'existait pas de poste disponible au sein de l'entreprise ou du groupe compatible avec l'état de santé du salarié et qu'en conséquence, la société SNCM a respecté son obligation de recherche, laquelle s'est avérée vaine, du reclassement de Monsieur Serge Y... ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes présentées à ce titre ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris qu'en application de l'article L 1226-2 du Code du travail qui dispose « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

il résulte de ces éléments qu'il n'existait pas de poste disponible au sein de l'entreprise ou d'un groupe compatible avec l'état de santé du salarié et qu'en conséquence, la société SNCM a respecté son obligation de recherche, laquelle s'est avérée vaine, du reclassement de Monsieur Christian Y... ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes présentées à ce titre ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris qu'en application de l'article L 1226-2 du Code du travail qui dispose « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10120 F Pourvoi n° J 17-22.570 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M. Serge Y..., domicilié [...] , contre l'arrêt rendu le 2 juin 2017 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (18e chambre B), dans le litige l'opposant : 1°/ à M.

il résulte de ses éléments que la société SNCM a respecté son obligation de recherche, laquelle s'est avérée vaine, du reclassement de Monsieur Eric Y... ; que le jugement déféré sera confirmé de ce chef et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes présentées à ce titre ; Et aux motifs réputés adoptés du jugement entrepris qu'en application de l'article L 1226-2 du Code du travail qui dispose « Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions

il résulte de ce témoignage précis et objectif dont la valeur probante n'est pas utilement contestée par M. Y... ainsi que d'une photo du panneau de déclaration de travaux prise le 9 octobre 2013 sur lequel M. Y... est désigné comme bénéficiaire des travaux que l'employeur a eu connaissance de la qualité de propriétaire de M. Y... du dit immeuble et du fait qu'il avait acquis ce bien à son insu seulement à cette date, soit dans un délai de deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement en date du 14 octobre 2013 ; QUE dés lors, il y a lieu de considérer que les faits fautifs imputés au salarié ne sont pas prescrits, étant observé que celui-ci ne remet pas en cause la réalité de l'existence de travaux pour son compte dans cet immeuble à cette période ;

par courrier en date du 14 Août 2012, Monsieur Z... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la Société A.A.C ; la prise d'acte de rupture, au titre de l'article L 1231-1 du Code du Travail peut, soit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire ; la lettre de prise d'acte fixe les limites des reproches formulés à l'encontre de l'employeur ; qu'en l'espèce, Monsieur Z..., dans son courrier, fait grief à son employeur d'un harcèlement ne lui permettant plus de continuer sa prestation de travail ; il est bon de rappeler que l'article L 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement comme des agissements répétés avant comme objet la dégradation des conditions de travail ainsi que l'altération de la santé physique ou mentale ;

considérant que l'heure d'éveil religieux, malgré ce que soutient Mme Martine Y... en cause d'appel, ne présentait aucun caractère obligatoire ou contraint et reposait sur le seul bénévolat et volontariat des intervenants possibles, ainsi qu'il résulte du communiqué publié le 20 mars 2006 par les directeurs de l'enseignement catholique de la région parisienne, outre le communiqué émanant de l'enseignement catholique de Créteil en date du 20 octobre 2009, et du projet éducatif de l'école Saint-Louis Biaise Pascal(dont l'appelante a reconnu avoir reçu un exemplaire), étant au surplus observé que cette liberté de choix est confirmée par le fait que pendant l'année scolaire 2003/2004, Mme Martine Y... n'a pas l'heure litigieuse , sans que celle-ci

il résulte de ce qui précède que la demande de résiliation judiciaire ne peut être fondée sur les modifications alléguées, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point ; Qu'en second lieu, la salariée fait valoir qu'elle est victime de discrimination en raison de son appartenance syndicale, et ceci en raison de la demande faite à l'employeur d'organiser des élections des représentants du personnel dans l'entreprise, l'employeur projetant de la licencier sur des motifs fallacieux et procédant à sa mise à l'écart ; Que toutefois, et pas plus qu'en première instance, la salariée ne démontre avoir eu une activité syndicale au sein de l'entreprise, et ce alors qu'elle n'est pas à l'origine de la demande d'élection des représentants du

l'employeur ne fournir aucune explication objective à cette modification des conditions de travail de M. Y... qui ne peuvent s'expliquer par des démissions de salariés comme prétendus dans la mesure où on ne voit pas en quoi, ce qu'il se garde d'ailleurs d'expliciter, celles-ci nécessitaient de modifier les jours de travail de M. Y... alors qu'il n'était pas amené à effectuer plus d'heures et que nécessairement il a été remplacé les jours où il travaillait habituellement ; qu'en outre, ces modifications affectent indubitablement sa vie personnelle puisqu'il est veuf et père de trois enfants et qu'il ne pouvait plus voir ses enfants les jours où ils sont disponibles les fins de semaine et mercredis ; que le fait de modifier sans motif légitime les horaires de travail et les jours travaillés de M.

Considérant que ces éléments ne satisfaisaient pas à sa demande, le CCE a, le 14 décembre 2016, demandé à être autorisé à assigner la société Manpower à heure indiquée. Le CCE a saisi le juge pour voir constater qu'il ne disposait pas d'un accès aux données prévisionnelles chiffrées ou aux grandes tendances et pour voir fixer le point de départ des délais au jour de cette mise à disposition. Cette demande doit être regardée comme une demande de communication des éléments manquants et de prolongation du délai de consultation au sens de l'article L. 23236-4 du code du travail. Formée avant l'expiration du délai de quatre mois applicable en cas de saisine d'une instance de coordination des CHSCT, courant à compter du 28 octobre 2016, la demande du CCE est recevable.

il résulte de l'ensemble des éléments susvisés que le licenciement pour faute grave de Mme Djenaba Z... est justifié et repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; par conséquent, elle sera déboutée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages-intérêts pour préjudice moral lié au licenciement abusif indemnité de préavis et congés payés sur préavis, et indemnité de licenciement » (cf. arrêt p.5, sur le licenciement – p.6 § 8) ; 1/ ALORS QUE, d'une part, l'employeur qui invoque des faits de harcèlement moral d'un salarié envers un autre pour justifier son licenciement pour faute grave, doit établir la réalité des faits de harcèlement, laquelle ne peut résulter de la seule dénonciation des faits par la salarié se prétendant victime ;

la salariée sans que l'employeur ait établi que ces éléments ne caractérisaient pas des actes de harcèlement moral et présentaient un caractère objectif s'inscrivant dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle. Il convient donc de retenir l'existence d'actes de harcèlement moral de la part de son employeur à l'origine de l'inaptitude médicale de la salariée constatée par le médecin du travail lors des visites du 3 juillet et 17 juillet 2013 ayant pour conséquence de justifier sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements graves de l'employeur à ses obligations et dont le comportement est à l'origine de l'inaptitude médicale de la salariée. La résiliation judiciaire prononcée par la cour doit

l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en outre, lorsque, comme en l'espèce, le salarié licencié soutient que le motif réel de la rupture de son contrat n'est pas celui énoncé dans la lettre de licenciement à savoir en l'occurrence un motif inhérent à sa personne, le juge recherche si le motif réel de la rupture était ou non personnel ; que dans la négative le licenciement est requalifié en licenciement économique et se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute d'énonciation des motifs exacts ; qu'en l'espèce, s'agissant du premier grief énoncé dans la lettre de licenciement et relatif à des propos calomnieux à l'égard du directeur général de l'entreprise, M. Bruno B..., que Mme Dominique Y... aurait tenus à M.

par lettre du 14 octobre précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 novembre 2014, motivée comme suit : « Vous avez été embauché le 18 novembre 1993 au poste de Psychologue par l'Association Médico Éducative Rouennaise (AMER), dont le but est de créer et de gérer des établissements et services recevant des enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental ou présentant un autisme, en vue de leur assurer la rééducation et l'assistance que nécessite leur état et d'agir pour la protection, le maintien, le bien-être et l'épanouissement de ces personnes. Nous vous avons reçu le 03 novembre 2014 à un entretien préalable à sanction disciplinaire et éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre égard, entretien au cours duquel vous êtes venu, accompagné de M.

l'employeur manifestant au salarié sa volonté de mettre fin au contrat, produit les mêmes effets ; que pour preuve de son licenciement verbal, M. Philippe Y... fait valoir qu'il s'est vu remettre le 30 avril 2014 un bulletin de salaire de la part de son employeur pour le mois d'avril 2014 mentionnant une indemnité de licenciement de 2 926 € ainsi qu'une date de sortie au 30 avril 2014 et un montant net à payer de 5 521,89 € accompagné d'un chèque de règlement de 4 596,39 € ; que la société intimée se défend d'avoir eu la volonté de licencier le salarié appelant, invoquant une erreur dans l'établissement du bulletin de paie par son expert comptable auquel elle avait demandé une simulation de calcul de l'indemnité de licenciement et indiquant avoir sollicité la rectification du bulletin de paie le 14 mai 2014, dès qu'elle s'est aperçue de l'erreur ;

l'employeur à faire suivre d'un licenciement la décision de retirer au salarié le pilotage du projet, sans qu'il en résulte une faute distincte de ce salarié commise entre ces deux étapes ; que le licenciement sera donc jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit au paiement d'un rappel de salaire pendant la mise à pied, d'une indemnité de préavis et d'une indemnité de licenciement pour les montants réclamés qui ne sont pas critiqués à titre subsidiaire, ou de dommages et intérêts pour le montant réclamé, en considération de l'ancienneté, du salaire perçu (2.500 euros) et de l'absence d'explication de M. Y... sur sa situation postérieure au licenciement » ; ALORS, D'UNE PART, QUE le juge a obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ;

l'employeur doit justifier de ses tentatives de reclassement interne et externe, en recourant à des commissions territoriales de l'emploi, du salarié avant la notification du licenciement pour motif économique ; que dans ses conclusions d'appel, Mme Y... avait expressément fait valoir que la SCP BTSG, ès qualités de mandataire liquidateur de la société Laboratoires Bioethic, n'avait pas respecté son obligation légale et conventionnelle d'effectuer toutes diligences pour tenter de la reclasser en externe ; qu'en se bornant à retenir que celle-ci avait recherché toutes les possibilités de reclassement en interne au sein des différentes sociétés du groupe sans rechercher, ainsi qu'il le lui était donc clairement demandé, si elle avait également

l'employeur, peu important ses activités annexes et les fonctions exercées par le salarié ; qu'en décidant, en l'espèce, que la convention collective nationale des entreprises de propreté 26 juillet 2011 n'est pas applicable, après avoir uniquement relevé que l'employeur exerçait également, sur le marché en cause, une activité d'entretien d'espaces verts et de maintenance électrique et que les salariés concernés n'étaient certainement pas affectés au seul entretien des locaux à temps complet, sans examiner concrètement ses activités réelles afin de déterminer son activité principale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 7 de cette convention collective, intégrant l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.

l'employeur, peu important ses activités annexes et les fonctions exercées par le salarié ; qu'en décidant, en l'espèce, que la convention collective nationale des entreprises de propreté 26 juillet 2011 n'est pas applicable, après avoir uniquement relevé que l'employeur exerçait également, sur le marché en cause, une activité d'entretien d'espaces verts et de maintenance électrique et que les salariés concernés n'étaient certainement pas affectés au seul entretien des locaux à temps complet, sans examiner concrètement ses activités réelles afin de déterminer son activité principale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 7 de cette convention collective, intégrant l'accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire.