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considérant que les sommes dues ont été payées ; qu'au soutien de sa demande, M. F... produit les courriers de réclamation adressés à son employeur les 10 juin 2015 et 4 mai 2016 dans lesquels il expose que son temps de trajet entre l'établissement de la société et son lieu d'intervention est de 90 minutes par jour ; mais qu'il ne verse aux débats aucune pièce de nature à le caractériser alors que le calcul du temps de trajet réalisé à compter de juin 2015 par le système DISTRIO mentionne une durée comprise entre 12 minutes au minimum et 31 minutes au maximum soit beaucoup moins que les 90 minutes revendiquées et non caractérisées ; qu'en outre, M. F... ne conteste pas avoir été payé à concurrence de 2,33 euros pour les temps de trajet de 14 minutes et 1,83 euros pour les temps de trajet de 11 minutes ;

par courrier, signés respectivement de Messieurs Q... et J..., dont la qualité de délégués du personnel n'est pas contestée, qu'elles ne pouvaient se déterminer (au motif que l'une d'elles n'avait pas pu contacter le salarié) n'est pas de nature à entacher d'irrégularité la consultation (arrêt p. 9, §§ 4 et 5) ; Et aux motifs réputés adoptés que, sur l'obligation de consultation des délégués du personnel, dès que la société Manitowoc a eu connaissance de l'avis d'inaptitude du médecin du travail concernant M. S... , une réunion de consultation des délégués du personnel a été provoquée à l'initiative de l'employeur le 1er décembre 2014 ; que ces derniers ont donné leur avis par courrier du 8 janvier 2015 : Avis du syndicat CGT : « Au vu des éléments apportés et de l'état de santé de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 18 octobre 2018), Mme P... est salariée de la société [...] (la société), en qualité de spécialiste de gamme moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable dont le montant est calculé en fonction d'objectifs. 2. A compter de l'année 2000, la société a modifié les modalités de calcul des indemnités de congés payés des salariés de l'entreprise. Alors que jusqu'à cette date, l'absence des salariés était valorisée sur le seul salaire de base sans prendre en compte la prime d'objectifs, la société a ensuite calculé la valorisation de l'absence sur la même assiette que l'indemnité de congés payés, c'est-à-dire en incluant la prime d'objectifs. 3. Le 19 avril 2007 un accord d'entreprise relatif aux modalités de calcul des congés payés a été conclu.

Par jugement rendu le 30 novembre 2017, le conseil des prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que les demandes de Mr [G] ne sont pas prescrites, - dit et jugé que la convention de forfait horaire à laquelle est soumis Mr [G] est nulle, - dit et jugé que Mr [G] n'a pas été rempli de ses droits en matière d'heures supplémentaires, - condamné en conséquence la société Altran technologies à payer à Mr [G] les sommes de : - 22.221,52 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 2.222,15 € au titre des congés payés y afférents, - dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'assortir ce rappel de salaire de la prime de vacances conventionnelle, - dit et jugé qu'il n'y a pas lieu pour Mr [G] de procéder au remboursement de la majoration

considérant que la procédure de licenciement ainsi engagée laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude, sans caractériser en quoi une telle démarche garantie par le principe de liberté d'entreprendre aurait dégénéré en abus, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1, L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, ensemble le principe du droit à un recours effectif garanti par les articles 6 et 13 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / En l'espèce, M. C... expose ainsi les éléments qui, selon lui, laissent supposer qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire : - l'absence d'évolution de carrière ; - l'absence d'entretien d'évaluation ; - l'absence de fourniture de travail ; - la constitution d'un dossier disciplinaire injustifié. / Sur les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte : [ ] sur l'absence d'entretien d'évaluation : M. C... expose qu'il n'a eu aucun entretien d'évaluation pendant 7

il résulte que ces derniers sont globalement mieux notés que l'intéressé et que la direction ne leur reproche pas l'absence de réunions ou encore de réalisation des SIPP, ainsi que les fiches de carrières des mêmes salariés (pièce n° 172 de l'employeur) établissant que, contrairement à M. Y... P..., ils ont pour la grande majorité exercé dans des magasins situés dans plusieurs régions de France ou/et qu'ils ont pu être responsables de rayons divers ; que la convocation de M. Y... P... devant le délégué du Procureur de la République en vue d'un rappel à la loi pour vol d'un téléphone mobile de marque Wiko au sein du magasin Carrefour Saint-Jean-de-Védas ainsi que la plainte déposée le 16 novembre 2015, étayée par un enregistrement issu d'un appareil de vidéoprotection et d'un témoignage (pièce n° 215 de l'employeur) ;

par courrier du 21 janvier 2013, l'employeur rappelle à Mme J... lui avoir fait part lors de l'entretien du 11 janvier 2013, de remarques concernant son comportement, à savoir : « non-respect de la hiérarchie, problèmes de communication, rétention d'informations » et qu'en sa qualité d'agent de maîtrise, responsable de caisse, elle a "pour obligation de travailler en complète harmonie avec [ses] supérieurs. Le fait de diriger le service "caisse" ne [l' exonère pas de rendre compte de tous les événements inhérents à [son] secteur d'activité, sans pour autant porter atteinte à [son] autorité" ; qu'il convient de relever qu'aucun fait précis n'est mentionné dans ce courrier ; que Mme J... soutient que ce courrier est intervenu suite à un contrôle de

il résulte de l'article L. 1132-4 du code du travail que le licenciement fondé sur un motif discriminatoire est nul ; qu'en l'espèce, en ayant jugé nul le licenciement du salarié, comme étant lié à l'exercice par celui-ci de ses fonctions syndicales, après avoir seulement relevé que le contrat de travail de l'intéressé a été modifié unilatéralement en mai 2009, soit plus de trois ans avant son licenciement, que, par un arrêt du 6 septembre 2012, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence a condamné l'employeur à réintégrer le salarié dans l'intégralité de ses fonctions et que le licenciement du salarié s'inscrit dans le cadre de relations conflictuelles anciennes avec l'employeur, ce dont il ne résulte pas des agissements de l'employeur susceptibles de

1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Blois, 23 avril 2019), les élections des représentants du personnel au comité social et économique au sein de la Société d'aménagement foncier et d'établissement rural du Centre (la société) ont eu lieu les 20 février et 5 mars 2019. 2. La société a saisi le tribunal d'instance le 6 mars 2019 en annulation des élections, dans le deuxième collège, subsidiairement, annulation de l'élection des candidats élus en violation des règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidats. 3. Le tribunal d'instance a : - déclaré recevables les interventions volontaires de la CFDT-FGA et de l'UNSA 2a ; - déclaré irrecevable la demande de la société tendant à ce que soit prononcée l'annulation des listes de candidats déposées par la CFDT-FGA et l'UNSA 2a ;

1. Selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Bordeaux, 27 mai 2019), la société Santerne Aquitaine (la société) a organisé les élections pour la mise en place du comité social et économique et signé avec plusieurs syndicats, le 7 janvier 2019, un protocole préélectoral indiquant, s'agissant du 2ème collège électoral, la présence de 21 % de femmes et 79 % d'hommes, soit, au regard des deux postes à pourvoir, un pourcentage de 0,42 siège pour les femmes. Le protocole préélectoral précisait par ailleurs que les listes devraient comporter un candidat homme et un candidat femme. 2. Le syndicat CFDT construction bois Aquitaine Nord (le syndicat CFDT) a déposé, pour les élections dont le premier tour était fixé au 15 mars 2019, une liste comportant deux candidats hommes sur les listes titulaires et suppléants.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 21 décembre 2018), la société Ateliers réunis Caddie (la société) a absorbé le 1er juillet 2017 la société Ateliers réunis D2 qui était jusqu'alors sa filiale et comprenait en son sein un site industriel situé à U... constituant un établissement distinct. 2. Par acte du 13 décembre 2017, le syndicat CFDT de la métallurgie du Bas-Rhin a assigné la société devant le président du tribunal de grande instance de Strasbourg, statuant en référé, pour demander la condamnation sous astreinte de la société à rétablir les instances représentatives du personnel sur le site de U.... Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société reproche à l'arrêt de lui ordonner de rétablir les délégués du personnel sur le site de U... dans

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, le 29 novembre 2018), Mme C..., salariée depuis 1976 de la société Prisunic, devenue Monoprix exploitation, a occupé diverses fonctions représentatives à compter de 1995. 2. Elle a saisi en 2014 la juridiction prud'homale au motif d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses quatre dernières branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de

1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance du Havre, 12 février 2019) rendue en la forme des référés, la société La Poste (La Poste) a mis en oeuvre, en juillet 2015, une réorganisation du site [...]. En 2018, elle a travaillé à nouveau sur un projet d'adaptation des tournées de ce site et, le 27 juin 2018, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la PDC (plate-forme de distribution du courrier) de La Poste de [...] (le CHSCT) a désigné le cabinet d'expertise [...] afin d'avoir une vue plus précise sur le projet. Le 10 août 2018, l'expert a rendu son rapport, au vu duquel le CHSCT, retenant que la charge de travail avait été mal évaluée par la direction, a refusé de rendre un avis. Le 16 octobre 2018, le projet de nouvelle organisation a été mis en place.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 21 décembre 2018), Mme Q... a été engagée par la société [...] (H&M, ci-après la société), le 19 août 2002, en qualité de responsable de département (Floor manager), statut cadre B1 au sein de l'établissement du centre commercial Euralille. La salariée a été élue déléguée du personnel le 10 juillet 2008, lors d'élections dans l'établissement Euralille, dont l'organisation avait été demandée par le syndicat CFE/CGC suite à la carence constatée en 2005. Convoquée, le 23 juin 2010, à un entretien préalable en vue d'un licenciement, le 3 juillet 2010, la salariée a, par lettre recommandée du 19 juillet 2010, été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 2. Contestant son licenciement, la salariée a, le 2 octobre 2013, saisi la juridiction prud'homale.

1. Selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 3 décembre 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 22 mars 2017, pourvoi n° 15-23.103), Mme W... a été engagée le 7 mai 2007 en qualité de comptable par la société [...]. Le 7 avril 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 27 avril 2011, l'employeur a annoncé la tenue d'élections de délégués du personnel. Le 7 juin 2011, l'employeur a fait signifier à la salariée une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement et, le même jour, le syndicat Union des travailleurs de la santé - UGTG a communiqué la liste de ses candidats dont la salariée. Celle-ci a été licenciée pour faute grave le 22 juin 2011.

1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil de prud'hommes de Montluçon, 13 février 2019) rendue en référé, deux accords successifs ont été conclus au sein de l'établissement de Montluçon de la société Goodyear Dunlop Tires France (la société) pour les années 2016 et 2017 prévoyant, par année civile, l'attribution à chaque salarié de pneumatiques, deux pneumatiques étant octroyés au salarié justifiant d'un temps de présence dans l'entreprise égal à la moitié du temps de travail annuel défini légalement, conventionnellement et/ou contractuellement, tout type d'absence étant considéré, quatre pneumatiques étant attribués au salarié qui ne présente aucune absence autre que les absences pour congés légaux et conventionnels, à savoir les congés payés, les

il résulte que l'enseignant du second degré est tenu d'assurer un service d'enseignement dont le maxima hebdomadaire est de 18 heures de cours sur une période de 36 semaines par an ; que sans méconnaître les autres missions telles que les travaux de préparation, de recherches et les réunions de suivi des élèves, inhérentes au métier d'enseignant, elles s'inscrivent dans les obligations de service de l'enseignant rémunéré sur la base d'un temps complet ; que les congés payés correspond à une période de 16 semaines par an durant laquelle le maître contractuel n'est pas soumis à des obligations hebdomadaires de service ; que l'enseignant qui bénéficie d'un maintien de son traitement en l'absence d'obligations hebdomadaires de service, ne peut donc pas

il résulte de ces éléments que ces activités ne relèvent pas des services aéroportuaires d'assistance en escale au sens de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien mais du champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activité auxiliaires du transport. 1°ALORS QUE les juges du fond sont tenus de viser et d'analyser, même brièvement, les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en écartant l'application de la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien, sans préciser ni analyser les pièces sur lesquelles elle s'est appuyée pour juger que l'activité de transport express est prépondérante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 septembre 2017), Mme X... a été engagée le 1er mai 2001 par la société Rosenthal France, aux droits de laquelle est venue la société Sambonet Rosenthal France, en qualité de démonstratrice, au sein du magasin Le Printemps à Strasbourg. 3. Le 10 mars 2008, la salariée a été désignée en qualité de représentant de section syndicale par le syndicat UNSA Printemps. Ce premier mandat a pris fin le 23 mars 2010, à la date des élections au sein de l'entreprise. La désignation de la salariée en cette même qualité a été renouvelée le 18 novembre 2010. 4. Par jugement du 5 janvier 2011, le tribunal d'instance de Strasbourg a annulé cette désignation. 5. Le 4 avril 2011, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 avril suivant.