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il résulte de cette même lettre et des bulletins de salaire que l'employeur a versé au salarié un rappel de salaire en régularisation de ce qu'elle lui devait au titre de sa rémunération et sa prime d'ancienneté ; que, par ailleurs s'il est constant que l'employeur ne pouvait appliquer le salaire conventionnel applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, dès lors que la convention de forfait de Monsieur V... U... a été jugée privée d'effet, le salarié ne justifie pas avoir perçu une rémunération inférieure au salaire conventionnel auquel il pouvait prétendre hors convention de forfait en jours ; que le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire conventionnel sera donc confirmé ; qu'en second lieu, dès lors que Monsieur V...

considérant que le contrat de travail de Mme U... était à temps complet, cependant que celle-ci ne contestait pas que le planning contractuellement prévu avait toujours été respecté pendant l'exécution du contrat, la cour d'appel a violé l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société Le Comptoir Irlandais à verser à Mme U... les sommes de 9.292,20 € au titre du rappel de salaire au titre de l'application du taux horaire contractualisé et 929,22 € au titre des congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE « Sur la détermination du taux horaire applicable et la demande de rappel de salaires Mme O... U... sollicite un rappel de salaire soutenant ne jamais avoir perçu la rémunération telle qu'elle avait été contractualisée.

il résulte notamment de l'ensemble des bulletins de salaire mentionnant le statut de pigiste; que si l'article L. 3123-6 du code du travail institue une présomption de travail à temps complet, l'employeur peut cependant rapporter la preuve contraire, en ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition; que s'agissant de la disponibilité du salarié, les pièces communiquées par [les sociétés] établissent que le responsable du planning sollicite par courriel préalable les journalistes pigistes quant à leurs disponibilités pour les semaines à venir afin d'établir les plannings, mois après mois, de sorte que ceux-ci sont libres, ou bien de refuser s'ils ne sont pas disponibles, ou bien d'accepter de se voir attribuer des piges lorsqu'ils sont disponibles;

il résulte notamment de l'ensemble des bulletins de salaire mentionnant le statut de pigiste; que si l'article L. 3123-6 du code du travail institue une présomption de travail à temps complet, l'employeur peut cependant rapporter la preuve contraire, en ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition; que s'agissant de la disponibilité du salarié, les pièces communiquées par [les sociétés] établissent que le responsable du planning sollicite par courriel préalable les journalistes pigistes quant à leurs disponibilités pour les semaines à venir afin d'établir les plannings, mois après mois, de sorte que ceux-ci sont libres, ou bien de refuser s'ils ne sont pas disponibles, ou bien d'accepter de se voir attribuer des piges lorsqu'ils sont disponibles;

il résulte de la mention sur les bulletins de paie du salarié à partir de 2011, ce dont le comité d'entreprise a été informé ; qu'en appliquant toutefois les dispositions de l'article 7 de la convention collective des sociétés financières relatives au calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement, au motif tout aussi erroné qu'inopérant qu'il ressortait « du compte rendu du comité d'entreprise du 28 septembre 2010 que, bien que la convention collective applicable est celle des marchés financiers, il est fait application des dispositions de la convention collective des sociétés financières en ce qui concerne l'indemnité conventionnelle de licenciement » quand ledit compte-rendu montrait au contraire que le comité d'entreprise, à qui la

il résulte du texte susvisé que l'indemnité, versée mensuellement au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, sera au moins égale aux deux tiers des appointements mensuels lorsque l'interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 244 810 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, outre les congés payés afférents, l'arrêt retient que, le quantum n'étant pas utilement critiqué par l'employeur qui proteste du salaire moyen en n'explicitant pas de motifs propres à exclure des appointements mensuels les avantages liés à la rémunération du salarié, il sera fait droit à la demande de celui-ci ;

il résulte de l'extrait KBis ; Elle produit l'ensemble des comptes annuels depuis 2008/2009, étant observé que le montant de celui-ci la dispense d'obligation de certification de compte ; En 2008/2009, Chiffre d'affaires de 37 695 euros, résultat net comptable de 561 euros, 2009/2010 : CA : 41 187 euros, résultat net comptable : perte de 441 euros, 2011 : CA : 66 964 euros, mais résultat net comptable : 19 899 euros, 2011/2012 : CA : 58 896 euros, soit une perte de 13 % ; Le motif économique ayant entraîné la suppression du poste de Mme Y... T... dans son activité administrative est établi ; Dès lors, les conditions du licenciement économique sont remplies et Mme Y... T... sera déboutée de sa demande en contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

par arrêt en date du 23 août 2010 rendu par la cour d'appel de Lyon et produit aux débats, l'existence d'une discrimination salariale à l'encontre de M. F... Y... a été reconnue, la cour ayant constaté que la S.A.S CATERPILLAR aurait dû classer M. F... Y... au coefficient 295 à compter du 01 janvier 1999 et en tirer toutes les conséquences de droit. La cour d'appel de Lyon a alloué à M. F... Y... les sommes de : - 20 000,00 euros au titre de la revalorisation du coefficient, correspondant au préjudice financier et matériel direct en rapport avec la discrimination, - 5 000,00 euros au titre du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale, - 2 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. F...

considérant que les missions des deux postes offerts à Paris correspondaient aux responsabilités confiées à l'exposant avant son détachement, sans comparer la réalité des fonctions proposées au regard de celles des fonctions antérieurement occupées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1221-1, L.1232-1, L.1232-5 et L.1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1134 dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1193 du code civil. 8° ALORS sur la rémunération QUE le salarié ne peut pas se voir imposer une modification de son contrat de travail sans son accord, de sorte que le refus d'une telle proposition ne revêt pas un caractère fautif ; que la rémunération contractuelle

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que lors de l'audience du 20 octobre 2017, la société Vauban a comparu assistée de son avocat, que des conclusions ont été déposées et oralement soutenues au nom de M. F... O... et qu'après l'audience, par lettre du 24 octobre 2017, le conseil de la société Vauban a demandé à la cour d'écarter des débats les pièces et les dernières conclusions communiquées par son contradicteur dans un message électronique du 24 août 2017 qu'il prétend ne pas avoir reçu ; qu'en faisant droit à cette demande sans qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni des pièces de la procédure que M. F... O... a reçu communication de cette lettre et a été invité à présenter ses observations sur son contenu, la cour d'appel a violé le principe de la contradiction et l'article 16 du code de procédure civile ;

il résulte de ces stipulations claires et précises que la rémunération contractuellement convenue était de 4.950 € mensuels, le rappel de son rapport de proportion avec le minimum conventionnel à la date de conclusion du contrat étant seulement informatif ; qu'en déduisant de ces stipulations que Monsieur P... pouvait prétendre, chaque mois, à une rémunération composée du minimum conventionnel en tenant compte de ses majorations successives, augmenté d'un complément invariable de 2.576,50 €, la cour d'appel a méconnu le principe de l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents soumis à son appréciation. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur P...

par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 5 juin 2014 et distribuée le 10 juin 2014 ; qu'il a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juillet 2014 ; considérant, dès lors, que la demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail est antérieure au licenciement et que l'action en résiliation judiciaire ne peut être dite sans objet ; que la demande formée par la société SAS Konica Minolta Business Solutions dite KMBSF tendant à voir dire sans objet l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc rejetée ; considérant qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ;

Considérant que le salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de salaire doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu'il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; Qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme G... se borne à produire de simples moyennes de rémunération versée aux salariés de la société Biopharma relevant de l'emploi d'attaché scientifique régional qu'elle occupait sans produire d'éléments précis permettant de vérifier l'existence de situations comparables à la sienne au sein de cette catégorie d'emploi qui regroupait au vu des pièces versées aux débats plusieurs dizaines de salariés ;

l'employeur compte tenu du nombre et de la fréquence des rappels qui ne lui ont pas permis de rechercher et de s'engager durablement dans un autre emploi et l'ont maintenu dans une situation de précarité ; Que la société Escal escargot Alsace ne fait donc pas la preuve de l'existence d'un surcroît d'activité ou le remplacement de salariés de nature à justifier le recours à l'emploi temporaire de l'appelant, lequel avait pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; Que le jugement entrepris sera infirmé en toutes ses dispositions ; Que le contrat de travail sera requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 16 juin 2008, date de la première embauche de M. F... ; Que s'agissant d'un

l'employeur ne produit pas de programme indicatif individuel couvrant le mois de novembre 2008, il s'ensuit l'existence d'une présomption de travail à temps complet ; que si la convention collective impose une révision de la durée du temps de travail au moins une fois par an, une telle révision a été effectuée en novembre 2008 pour M. P... avec un délai de réflexion de 15 jours dans les conditions imposées et il est possible de procéder à une révision plus d'une fois par an, de sorte que la révision n'a pas nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat, par ailleurs les parties peuvent convenir d'avenants ; qu'en l'espèce M. P... a accepté le 15 octobre 2007 un avenant modifiant la durée annuelle et indicative moyenne de référence, qui n'est

l'employeur ; qu'il ressort d'ailleurs de son courrier à l'employeur du 15 avril 2016 qu'il a signé le 26 mars 2016 un avenant de retour à temps partiel, ses allégations selon lesquelles il y aurait été contraint ne sont pas étayées, d'autant qu'en sa qualité de délégué syndical il est très informé de ses droits, et étant précisé qu'un contrat à temps plein exige une présence effective de 35 heures et un contrôle du temps de travail par l'employeur, au contraire du temps partiel modulé qui laisse une autonomie dans l'organisation et la disponibilité, il s'ensuit qu'il y a lieu de débouter M. R... de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet ; que le jugement qui y a fait droit, ainsi qu'aux demandes subséquentes, doit par conséquent être infirmé sur ce point » ;

il résulte de l'arrêt attaqué que la cour d'appel était composée, lors du délibéré, de deux magistrats, M. Jean Rovinski, Président et Mme Emmanuelle Leboucher, Conseiller ; qu'en raison de cette méconnaissance de la règle de l'imparité, révélée par l'arrêt, celui-ci encourt l'annulation pour violation des articles 430, 447 et 458 du code de procédure civile et de l'article L. 121-2 du code de l'organisation judiciaire. Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Créations coiffure-promo coiffure, demanderesse au pourvoi n° E 18-20.477 Le moyen reproche à l'arrêt rectificatif attaqué D'AVOIR ordonné la rectification du précédent arrêt du 25 octobre 2017 en précisant qu'il avait été rendu par trois magistrats.

Selon l'article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l'employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. Une cour d'appel, qui constate que la mobilité individuelle du salarié était envisagée dans le cadre d'une réorganisation de la direction centrale commerciale ne s'accompagnant pas d'une réduction d'effectifs, en déduit exactement que cette réorganisation constituait une mesure collective d'organisation courante au sens du texte précité

Selon l'article L. 1233-45 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2014-699 du 26 juin 2014, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Ce délai court à compter de la date à laquelle prend fin le préavis, qu'il soit exécuté ou non. Par ailleurs, selon l'article L.1233-72 du même code, lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement. Viole dès lors les articles précités une cour d'appel qui, pour prononcer une condamnation au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche, se fonde sur des éléments antérieurs au terme du congé de reclassement

la salariée reçoivent « un appel engagé et productif chaque quinzaine », cette notion n'étant pas autrement définie ; en outre, même si l'employeur fait valoir que Mme N... était peu concernée par les distributeurs de produit sous marque d'enseigne, il demeure que le taux de commission a été revu à la baisse par la société Miidex à savoir de 4 % en 2013 à 0,5 % en 2014 ; enfin, le montant du chiffre d'affaires que la salariée devait atteindre en 2014 pour obtenir une prime minimale était de 1 500 000 € (pour 900 000 € en 2013), le montant maximun de la prime étant fixé à 2 000 € si elle atteignait un chiffre d'affaires de 2 100 000 € alors qu'en 2013, elle pouvait prétendre à 3 000 € pour un chiffre d'affaires de 1 300 000 € ; le comparatif « chiffre