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il résulte des termes clairs et précis de ce document que le salarié restait devoir l'intégralité du prix de vente mentionné expressément d'une part comme « Reste » du « solde » et comme le « net à payer », la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du duplicata et a violé le principe selon lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 2/ Alors que constitue un manquement à son obligation de loyauté, le fait pour un salarié d'utiliser ses fonctions afin de bénéficier à titre personnel de l'acquisition à crédit d'un matériel auprès d'un fournisseur de l'employeur dont il s'est abstenu de payer le prix ; que dans ses conclusions d'appel, la société RDM a soutenu que son fournisseur, la société Richardson,

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; qu'en particulier, il lui appartient de justifier des antécédents disciplinaires sur lesquels il se fonde ; qu'en se fondant, pour retenir que le licenciement de M. [Y] reposait sur une faute grave et pour le débouter en conséquence de ses demandes au titre de la rupture de son contrat, sur l'existence « d'une précédente sanction disciplinaire quelques mois auparavant », sur laquelle l'employeur n'apportait aucun élément de preuve ni aucune explication quant aux circonstances dans lesquelles elle avait été prononcée, la simple référence à la prescription de « l'autre évènement qui aurait eu lieu le 26 septembre 2016 » (conclusions d'appel du salarié p.6) ne saurait suppléer cette carence probatoire, la cour d'appel a violé derechef les articles L.

il résulte du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 15 avril 2015, que le mal-être et la souffrance au travail ressentis par des membres du personnel de l'entreprise avait pour cause leur crainte d'être licencié ; qu'en disant que le comportement du salarié, qui n'avait aucune délégation de pouvoir de l'employeur pour procéder à des licenciements, avait causé mal-être et souffrance au travail, la cour d'appel a dénaturé par omission les déclarations des membre du comité d'entreprise figurant audit procès-verbal et a, ainsi, violé l'article 1103 du code civil ; 7° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir abusé de son pouvoir de direction envers les salariés ;

Il résulte des éléments produits par l'employeur et contredisant les décomptes communiqués, que la demande de paiement de rappel d'heures supplémentaires sera rejetée » ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que la salariée avait présenté à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, que celui-ci n'avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Madame

par lettre du 18 juillet 2017 ; que le salarié verse au débat la lettre signée « M. [B] [W] » adressée à la SAS [C] datée du 20 mai 2017, dans laquelle il est écrit qu'il confirme les propos tenus lors de sa venue à son domicile le 16 mai 2017 pour le dépannage de sa chaudière dans les termes suivants : « le technicien chargé de faire l'entretien annuel de cette chaudière le 13 janvier 2017 m'a ouvertement dit qu'il partira bientôt de votre entreprise afin de créer sa propre société et qu'il serait aidé par sa compagne pour la partie administrative. De plus, il m'a suggéré de ne pas reconduire mon contrat avec votre entreprise car il nous recontactera avec la date de renouvellement pour nous proposer un nouveau contrat avec sa future société », sur laquelle l'employeur fonde ses griefs ;

l'employeur sans utilisation d'un procédé clandestin, d'un stratagème et sans fraude ne méconnaît pas le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ; que, pour établir la faute du salarié licencié, l'employeur est ainsi recevable à produire la conversation privée tenue par celui-ci, dont un autre salarié a eu connaissance en travaillant sur l'ordinateur professionnel du premier, qui, par négligence, avait laissé ouvert son compte Facebook sur cet ordinateur ; que la cour d'appel, qui a constaté qu'« il n'est pas établi que l'employeur a usé d'un quelconque stratagème » dans l'obtention de cette conversation et a néanmoins jugé que l'employeur a obtenu la preuve des propos du salarié de manière déloyale et illicite, en violation du secret

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er juillet 2021), Mme [R] a été engagée, le 1er septembre 2007, par la société Melirom, en qualité de coiffeuse. Son contrat de travail a été transféré à la société [N] [C] coiffure (la société) au cours de l'année 2008. 2. Par lettre du 30 juin 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Par requête du 27 avril 2017, la salariée, contestant la validité de son licenciement et soutenant avoir subi un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 09 juin 2021), M. [M] a été engagé par l'EPIC Régie autonome des transports parisiens (la RATP), le 29 septembre 2006, en qualité d'opérateur de contrôle. Il a été révoqué le 13 février 2018. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la révocation. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen du pourvoi incident du salarié qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 30 avril 2020) et les productions, M. [X] a été engagé le 27 janvier 2011 par la société Aquamon (la société) en qualité de responsable de production. 2. Il a été convoqué le 17 février 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. 3. Contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 2 mars 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Par jugement de départage du 2 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a déclaré que le licenciement de [V] [J] était dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse, a condamné la SARL MORTIGLIENGO à payer à [V] [J] les sommes suivantes : - 1109,46 euros bruts à titre de rappel de salaire à la suite de la mise à pied conservatoire, - 3516 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5173,62 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 517,36 euros à titre de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, - 15'520 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la SARL MORTIGLIENGO à payer à [V] [J] la somme de 2000 euros sur le fondement de l

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [N] [F] a été engagée par la société PHARMACIE JEUMONTOISE suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de préparatrice. La convention collective applicable est celle de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997. Le 26 novembre 2019, Mme [N] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe afin, in fine, de juger que sa prise d'acte est imputable à l'employeur et d'obtenir paiement des conséquences financières de la rupture de son contrat de travail, outre un dédommagement pour harcèlement moral. Vu le jugement du conseil de prud'hommes du 6 novembre 2020, lequel a : - jugé que la demande de résiliation judiciaire de Madame [N] [F] est sans objet ; -

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 25 mars 2002 à effet du 29 mars suivant, la société Air France (ci-après la société) a embauché M. [P] [Z] en qualité d'agent des services avion, niveau A03, au coefficient de rémunération 188 et classé parmi le personnel statutaire à la direction exploitation Sol CDG, moyennant un salaire global annuel de 12 428,80 euros. La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du transport aérien Air France et la société emploie au moins onze salariés. A la suite de la dégradation de matériel lui appartenant, à savoir six écrans « nomades » et deux antennes « toucans », la société a déposé une plainte le 25 septembre 2017. Estimant avoir été

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en date du 5 juin 2001, la société Air France a embauché M. [W] [V] en qualité d'agent service avion 1, niveau A03, au coefficient de rémunération 188 et classé parmi le personnel contractuel à la direction exploitation sol CDG pour la période du 11 juin au 31 octobre 2001. Le 23 août 2002, la société Air France a embauché M. [V] en contrat à durée indéterminée, moyennant un salaire global annuel de 12 670,09 euros. La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du transport aérien Air France et la société emploie au moins onze salariés. A la suite de la dégradation de matériel lui appartenant, à savoir six écrans « nomades » et deux antennes « toucans », la société a déposé une plainte le 25 septembre 2017.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 3 septembre 1999 à effet du 6 septembre suivant, la société Air France (ci-après la société) a embauché M. [O] [T] en qualité d'agent service avion 1, niveau A03, au coefficient de rémunération 188 et classé parmi le personnel statutaire à la direction exploitation Sol CDG, moyennant un salaire global annuel de 11 893,64 euros. La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale du transport aérien Air France et la société emploie au moins onze salariés. A la suite de la dégradation de matériel lui appartenant, à savoir six écrans « nomades » et deux antennes « toucans », la société a déposé une plainte le 25 septembre 2017. Le 15 octobre 2017, M. [

ET DE LA PROCÉDURE : M. [H] a été engagé par la société de distribution aéroportuaire, ci-après dénommée SDA, à compter du 20 janvier 2006 par un contrat de travail écrit à durée indéterminée à temps plein. Sa dernière qualification était 'manager adjoint'. La société SDA est spécialisée dans la vente de produits détaxés dans les zones aéroportuaires. Elle assure notamment, dans le cadre de contrats de concession, la gestion et l'exploitation de boutiques de « duty free » au sein des aérogares d'[6] et de [5] La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable. La société SDA comptait plus de dix salariés. Par courrier du 3 juin 2017, la société SDA a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un licenciement ;

l'employeur en a réglé la majorité. Le préjudice subi par M. [K] sera réparé par l'octroi d'une somme de 7.000 euros » (arrêt, p. 4 § 4) ; qu'en statuant par ces motifs qui ne permettent pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle sur l'existence des heures supplémentaires prétendument réalisées, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ET ALORS, en toute hypothèse, QU' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), M. [X] a été engagé par l'association Société archéologique de [Localité 3] en qualité de gardien de musée suivant un contrat d'accompagnement dans l'emploi à durée déterminée, à temps partiel, pour la période du 1er au 20 avril 2009, lequel a été renouvelé jusqu'au 1er avril 2011, date à laquelle les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. Le salarié a saisi, le 21 mai 2015, la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement. 3. Il a été licencié le 26 août 2015. Examen des moyens Sur les premier, quatrième à onzième et treizième moyens du pourvoi principal du salarié, les deuxième et troisième moyens additionnels du salarié et le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 24 février 2021), M. [L] a été engagé par l'association Société archéologique de Montpellier, suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée entre le 1er mai 1996 et le 18 avril 2006, date à laquelle il a été engagé en qualité de gardien de musée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 21 mai 2015, de diverses demandes en paiement. 3. Il a été licencié le 26 août 2015. Examen des moyens Sur les deuxième, cinquième à douzième moyens du pourvoi principal du salarié, les deuxième et troisième moyens additionnels du salarié et le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 4. En application de l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [E] a été engagé, à compter du 15 janvier 2004 par la société Aldi marché en qualité d'assistant de magasin et promu le 1er septembre 2009, responsable de magasin, statut cadre. 2. Le 25 février 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 14 août 2014, de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 4. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 26 juin 2020), M. [D] a été engagé le 1er novembre 2006 par la société Flexadux international (la société) en qualité de responsable régional des ventes. 2. A la suite d'une mise à pied conservatoire, M. [D] a été licencié pour faute lourde le 12 novembre 2012. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 29 octobre 2014 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.