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sans avenant à son contrat de travail du 18 octobre 2013 et lui réclame le paiement de 64 heures le mois d'octobre 2014 ; qu'elle conclut ce courrier en énonçant : "je vous demande donc de régulariser cette situation, rapidement en mettant un terme à ce contrat, dans le cas contraire, je me verrai dans l'obligation, de saisir l'inspection du travail et le conseil des prud'hommes" ; que tant l'indication le 15 octobre par Mme [A] à la fille de M. [M] de ce qu'elle attendait des nouvelles de son employeur, que sa demande, le 30 octobre, d'une prise de position de ce dernier conduisent à retenir que celle-ci n'a pas abandonné son poste le 15 octobre, les pièces produites ne justifiant, ce jour-là, que d'une discussion orageuse avec M.

Aux termes de l'article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre. Il s'ensuit qu'un tel document, s'il a été soumis à l'avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l'inspecteur du travail et a fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci, et est opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur

de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Il en résulte que M. [J] peut valablement solliciter du juge judiciaire qu'il examine les demandes formulées au titre de la résiliation judiciaire, antérieurement à l'autorisation de licenciement accordée par l'Inspection du travail, demandes relatives à des manquements qu'il impute à son employeur notamment au titre du harcèlement moral, du non-respect de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale du contrat de travail.

la salariée a refusé ces offres de reclassement ; considérant qu'il n'y a pas de lien entre la demande de licenciement et le mandat de représentation du personnel détenu par l'intéressé(e) » ; qu'il est constant que cette décision qui n'a pas fait l'objet de recours est définitive ; qu'en application du principe ci-dessus rappelé, la cour n'a pas le pouvoir de statuer sur la violation, invoquée par Mme [H] [G], de l'obligation de reclassement individuel préalable pesant sur l'employeur notamment telle qu'elle résulte de l'accord national spécifique au secteur de la métallurgie du 12 juin 1987 qui pose en son article 28 l'obligation pour l'employeur qui envisage un licenciement

Il ajoute avoir fait remarquer au salarié que : "ces personnes n'avaient rien à faire sur le site, encore moins au PCS, M. [V] n'étant pas planifié ce jour. Ils sont sortis du PCS par la porte 1 du PC". Le salarié indique que M. [X] a eu une attitude raciste à son égard et que M. [V], salarié protégé, n'a pas été licencié en raison du refus de l'inspection du travail, faute de preuve apportée par l'employeur quant au fait du 4 juin 2015. La position de l'inspection du travail, dans un litige distinct, ne lie pas la cour d'appel. Par ailleurs, le salarié ne remet pas en cause le témoignage de M. [L], l'accusation de propos racistes n'étant pas prouvée, l'attestation de M. [B] (pièce n°11) ne visant pas M. [L] et celle de M.

[C] était fonctionnellement indépendant de ces dernières ; que pour le surplus, les sociétés appelantes établissent que le directeur du site d'Elba [Localité 1] exerçait pleinement ses prérogatives d'employeur en procédant aux embauches et aux ruptures des contrats de travail, en usant de son pouvoir disciplinaire, en étant l'interlocuteur des organismes administratifs et sociaux ainsi que de l'inspection du travail, en présidant les réunions du comité d'entreprise, en étant le référent des institutions représentatives du personnels, en négociant les accords collectifs, enfin, en menant les négociations ayant abouti à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi dont seul le directeur est signataire ; qu'il résulte de tout ce qui précède que l'existence d'une situation de coemploi n'est pas rapportée en l'espèce.

[E] était fonctionnellement indépendant de ces dernières ; que pour le surplus, les sociétés appelantes établissent que le directeur du site d'Elba la Monnerie exerçait pleinement ses prérogatives d'employeur en procédant aux embauches et aux ruptures des contrats de travail, en usant de son pouvoir disciplinaire, en étant l'interlocuteur des organismes administratifs et sociaux ainsi que de l'inspection du travail, en présidant les réunions du comité d'entreprise, en étant le référent des institutions représentatives du personnels, en négociant les accords collectifs, enfin, en menant les négociations ayant abouti à l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi dont seul le directeur est signataire ; qu'il résulte de tout ce qui précède que l'existence d'une situation de coemploi n'est pas rapportée en l'espèce.

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Considérant que la salariée sollicite le paiement d'un rappel de rémunération variable de 10 206,55 euros soit le complément des 80 % versés, pour atteindre 100 % de la prime prévue en cas d'atteinte des objectifs à 100 % en ce qui concerne 2012-2013 et la totalité de la rémunération variable de 2013-2014 prévue en cas d'atteinte des objectifs à 100 % soit la somme de 47 919 euros ; qu'elle fait valoir que le bonus maximum fixé chaque année lui est dû, dès lors que contrairement aux prévisions du contrat, aucun avenant définissant les objectifs n'a été signé par elle chaque année ; que la rémunération variable a été fixée par l'employeur sans détermination des objectifs à atteindre, ni détermination de conditions de calcul vérifiables ;

4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (conclusions p. 12), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors 4°) que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif ; qu'en ne répondant pas aux conclusions de M. V... qui, après avoir rappelé que le 20 avril 2012, à l'occasion d'une visite, l'inspection du travail avait constaté, concernant le risque amiante, l'absence des équipements de protections réglementaires et l'absence de formation dispensée contre ce risque (conclusions p. 10, avant-dernier §), avait soutenu n'avoir « reçu aucune formation de sécurité » notamment relativement à l'amiante (p.

a participé en qualité de capitaine, pour le compte des sociétés Les Pêcheurs polynésiens et Shiphandler des marins polynésiens, au convoyage de thoniers entre la Corée et la Polynésie française du 1er juin au 12 juillet 2003 et du 27 octobre au 17 décembre 2003. Les engagements ayant été réalisés sans satisfaire aux obligations administratives et sociales l'inspection du travail a dressé le 30 août 2005 un procès verbal pour travail clandestin à l'encontre de M. J... et M. V.... 2. Le capitaine a saisi, le 28 septembre 2015, le tribunal mixte de commerce de Papeete d'une demande en paiement de sommes dues au titre de ces convoyages à l'encontre de M. J... et de M. V.... Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, et que ces deux heures hebdomadaires, soit 24 minutes par jour, n'ont jamais visé les pauses déjeuner. Elle ajoute que la société Acies, qui indique qu'elle était soumise à un horaire collectif, ne justifie pas de la fixation précise des horaires, de leur affichage et de la transmission à l'Inspection du travail d'un double de l'horaire collectif applicable.

rendre sur le chantier au moyen des véhicules de l'entreprise, ou se rendre directement depuis leur domicile sur le chantier par leurs propres moyens ; qu'en retenant que les salariés se trouvaient contraints, dans la pratique, de passer par l'entreprise le matin et le soir, après avoir relevé que certains salariés attestaient passer par le dépôt et que l'inspection du travail avait considéré qu'eu égard à l'éloignement kilométrique de certains chantiers, les personnels ouvriers n'avaient "financièrement guère le choix du moyen de transport", la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé que l'employeur faisait obligation à ses salariés de passer par le dépôt, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 3121-1 du Code du travail ; 2/ ALORS QU'il résulte des propres constatations de l'arrêt que c'était les chefs de chantier et les conducteurs de travaux qui étaient chargés de…

; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que M. C... U... invoque en premier lieu avoir subi à la fin de l'année 2013 une modification unilatérale de son contrat de travail, consistant à lui retirer sa traction 2 tours/3 tours pour l'affecter au remplacement d'autres salariés pour les tractions attitrées ; que toutefois il résulte d'une part, des courriers échangés entre l'employeur et l'inspection du travail, que la réorganisation du service était justifiée par l'objectif de faciliter la prise des heures de délégation pour maintenir le conducteur sur sa ligne lors de la prise d'heures de délégation de M. C... U..., et d'autre part, des courriers échangés entre le salarié et l'employeur que ce dernier n'a pas tiré les conséquences du refus de la modification par M. C... U...

il résulte de ce texte que la publication de l'acte administratif évoqué ne peut suffire à le rendre opposable à un tiers, en l'occurrence l'employeur ; que l'article D 1453- du code du travail dispose que : ‘Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi informe l'employeur du salarié inscrit, de l'acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical » ; qu'en l'espèce rien ne permet d'affirmer que la DIRECCTE ait procédé à cette information de l'association et en tout cas pas avant ou à la date litigieuse ; que dès lors seules doivent être recherchées une connaissance personnelle que l'employeur aurait eue du statut de

et les directives en matière de PE et de client privilège. Par courrier recommandé reçu dans nos services le 28 mai 2015, vous nous indiquez contester les sanctions prononcées à votre encontre et nous faites alors part d'une situation de « risque psychosocial avérée » vous faisant « ressentir (...) une certaine forme de harcèlement moral » copie inspection du Travail et Délégués syndicaux. Nous avons alors immédiatement diligenté une enquête par le biais du CHSCT. Cependant, suite à l'ampleur de vos accusations et à la réception, en parallèle, d'un courrier du 11 juin 2015 de votre responsable de magasin , V... L., nous alertant également sur son état de santé suite à votre accusation et harcèlement et le déclenchement des enquêtes, nous avons également décidé de réaliser une enquête menée par Monsieur P... B., Directeur des Ressources Humaines et Madame E...

La société Elosi fait valoir qu'elle n'a fait l'objet d'aucune plainte de la part des délégués du personnel quant à l'absence de local de réunion avant la prise d'acte, qu'elle procédait à des réunions régulières des délégués du personnel comme en ont attesté librement Messieurs E... et S..., que M. W... n'a jamais saisi l'inspection du travail ni engagé d'action pénale pour délit d'entrave pendant l'exécution du contrat. L'employeur n'établit pas avoir mis à la disposition des délégués du personnel un local pour accomplir leur mission, ni avoir tenu un registre spécial contenant les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur.

la salariée a divulgué, ce en violation de ses obligations contractuelles des informations confidentielles dont elle avait connaissance, dans le seul but de faire condamner son employeur ; qu'elle estime que la gravité du grief ne fait pas discussion s'agissant d'une infraction passible de sanctions pénales et qu'en outre, la partie appelante ne peut se prévaloir d'une quelconque immunité en la matière, le mail du 5 septembre 2014 ayant été détourné au profit d'un tiers et non pour lui permettre d'exercer ses droits en justice ; Qu'elle expose également que la salariée a relaté des faits mensongers dans son attestation, en premier lieu en déclarant être en arrêt de travail pour des faits de harcèlement de la part de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 27 novembre 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 20 septembre 2017, pourvoi n° 16-14.424), M. N... a été engagé en qualité de cadre technique le 1er juin 1986 par la société Décision international, aux droits de laquelle vient la société Sogeti High Tech (la société), filiale du groupe [...], puis promu au poste d'ingénieur d'études en juillet 1995. 2. Il a exercé à compter de 1992 divers mandats de représentant du personnel et de conseiller prud'homme. Après avoir obtenu un accord de détachement le 7 avril 2000 pour être secrétaire général départemental de l'union départementale CGT de Haute-Garonne, il a repris son activité au sein de l'entreprise en 2002, puis a eu de nouveaux mandats électifs et syndicaux en 2005.

22 novembre 2013, de délégué syndical depuis le 28 novembre 2013, et de membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail depuis le 20 mai 2014. 2. Par lettre du 1er août 2014, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 5 septembre 2014. Le 3 octobre 2014, la société a adressé à l'inspection du travail une demande d'autorisation de licenciement de la salariée, qui a été rejetée par lettre du 28 octobre 2014. Le 24 novembre 2014, la société a déposé un recours hiérarchique auprès du ministre du travail. Le 26 mai 2015, le ministre du travail a confirmé la décision de l'inspecteur du travail. Le 27 juillet 2015, la société a saisi le tribunal administratif d'une demande d'annulation de cette décision. 3.