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il résulte des énonciations précitées que la présentation de la situation économique de l'entreprise dressée par l'employeur dans sa lettre de licenciement est infirmée par l'examen des pièces produites ; que ces dernières ne mettent pas en évidence une baisse d'activité susceptible de nécessiter la suppression du poste de magasinier de Monsieur X... ; que le caractère surdimensionné du secteur magasinage n'est nullement établi ou démontré, qu'il s'en suit que le licenciement de Monsieur Thierry X... ne repose pas sur un motif économique réel et sérieux » ; ALORS QU'aux termes de l'article L.1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents

Vu les articles L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 29 octobre 1980 par la société Suisse, aux droits de laquelle vient la société Swisslife, en qualité de chargé de mission et exerçant en dernier lieu les fonctions d'inspecteur général, chef de région, a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 septembre 1999 ; qu'il a été licencié le 23 juin 2000 en raison de la désorganisation résultant de son absence prolongée et de la nécessité de son remplacement définitif ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé de son licenciement ; Attendu que pour confirmer le jugement en ce qu'il avait dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L.

par courrier du 18 juillet 2006 en raison du non-port de gants obligatoire, de consommation d'alcool sur son lieu de travail, du refus de restituer les clés du dépôt et de son refus de travailler constaté le 6 juillet 2006. Les attestations produites aux débats établissent la réalité des faits reprochés, qui constituent une violation du règlement intérieur et des actes d'insubordination. En conséquence, les faits de harcèlement moral allégués par Monsieur X...a l'appui de sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail ne sont pas établis. Il ne produit, par ailleurs, aucun élément de nature à démontrer que l'employeur n'aurait pas respecté les restrictions émises par la médecine du travail. Sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ne peut donc qu'être rejetée.

il résulte des témoignages circonstanciés de MM B...et D... produits par l'employeur non utilement querellés que l'emprunt reproché a bien eu lieu le 22 février 2007, date à laquelle le contrat de travail était effectivement suspendu pour cause d'arrêt de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle ; qu'en application des dispositions de l'article L 122-32-2 du code du travail devenues respectivement article L1226-9 et L 1226-13 :- Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ;- Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc. 20 mars 2007, n° 05-42. 487), que M. X... , engagé le 27 avril 1982 par la société Matra devenue MBDA, en qualité de dessinateur bureau d'étude, niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective nationale de la Métallurgie, a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts en se prévalant d'un préjudice résultant du déroulement retardé de sa carrière, conséquence de la prise en considération par l'employeur de son handicap ou de son origine étrangère ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice de carrière, l'arrêt énonce, après avoir

En vertu de l'article L. 5134-103 du code du travail, le contrat relatif à des activités d'adultes-relais est un contrat de travail de droit privé à durée indéterminée ou à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L. 1242-3 dans la limite d'une durée de trois ans renouvelable une fois ; selon l'article L. 1132-1 du même code, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ; aux termes de l'article L. 1133-3, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

il résulte des motifs de l'arrêt que, dans ces autres constatations, l'huissier ne faisait pas état de Madame Y...ni a fortiori du comportement que Madame X...aurait adopté à son égard et des propos qu'elle lui aurait adressés ; qu'en affirmant que les constatations faites par l'huissier auprès de Madame Y...étaient confortées par ces autres constatations, la Cour d'appel a violé l'article 1315 du Code Civil. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame X...de sa demande tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi et d'avoir condamné Mme X...aux dépens et à verser la somme de 400 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; AUX MOTIFS

il résulte de l'article 11-1 de l'annexe 6, résultant de l'avenant n° 265 du 21 avril 1999 que tous les cadres techniques de la classe III n'ont pas nécessairement de mission de responsabilité au sens de l'article 12-2 de sorte qu'il leur incombe, pour bénéficier de l'indemnité de sujétion prévue par ce texte, de démontrer qu'ils assument de telles missions, distinctes ou concomitantes de leurs tâches techniques ; qu'en décidant, pour faire droit à la demande de la salariée psychologue cadre technique de la classe III, qu'il n'était pas nécessaire que celle-ci assumât des missions de responsabilité, distinctes ou concomitantes de ses tâches de psychologue, la cour d'appel a violé par fausse interprétation les articles 11-1 et 12-2 de l'annexe 6,

par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975) dispose en son article 8. 1. 2. 5 relatif à la convention individuelle de forfait en jours que seuls les cadres visés au 8. 1. 2. 3 peuvent être concernés par un tel forfait en jours ; que l'article 8. 1. 2. 3 relatif au personnel autonome (sédentaire ou itinérant) dispose que relèvent de cette catégorie :- les cadres de niveaux N2 et N1 ; que Mme X... cadre N3, c'est-à-dire-selon la terminologie utilisée par la convention collective-relevant d'une " conception assistée ", à ce titre exclusive de toute autonomie, ne pouvait être soumise à un forfait en jours sur l'année ; qu'en affirmant que la convention de forfait en jours signée par Mme X... était régulière, et que l'employeur n'avait commis aucune faute, de nature à mettre la rupture à sa charge en l'y soumettant, la cour d'appel a violé les articles 8.

Selon l'article L. 5213-5 du code du travail, tout établissement ou tout groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés. Les dispositions de ce texte, incluses dans un chapitre du code du travail relatif à la reconnaissance et à l'orientation des travailleurs handicapés sous un titre intitulé "travailleurs handicapés", ne concernent que les salariés blessés ou malades reconnus comme travailleurs handicapés

par lettre du 7 juillet 1999 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'après confirmation par la cour administrative d'appel de la décision de l'inspecteur du travail déclarant valable les avis du médecin du travail, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour débouter Mme X... de l'ensemble de ses demandes, l'arrêt retient que l'association de l'Institut médico pédagogique ne faisant pas partie d'un groupe, seul un reclassement interne était envisageable et que l'organigramme remis au conseil de prud'hommes permet de vérifier qu'en dehors du personnel scolaire, éducatif, médical et administratif pour lesquels Mme X... ne possédait pas les

Par courrier du 30 janvier 2007, la société rappelait à Eddy X... : « En signant votre contrat de travail, vous vous êtes engagé d'observer les règles générales de l'entreprise ce qui implique notamment une obligation de présence sur votre lieu de travail. Or, au cours des 12 derniers mois, vous avez été absent... 7 fois et 79 jours ouvrés d'absence. Suite à l'entretien que vous avez eu avec le responsable ressources humaines de votre atelier, nous tenons à attirer votre attention sur le fait que vos absences ont également des conséquences financières notamment sur votre prime d'intéressement. En conséquence, nous vous encourageons à faire d'une présence assidue votre objectif prioritaire pour les mois à venir... Confiant dans le fait que vous

considérant que le licenciement était légitime sous prétexte que le contrat à durée déterminée était préjudiciable à l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L 1132-1 du code du travail et l'article 48 de la convention collective des industries de fabrication mécanique du verre DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé AUX MOTIFS QUE l'indemnité pour travail dissimulé ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement que le salarié a déjà perçue et donc il ne demande pas le remboursement ALORS QUE si l'indemnité forfaitaire prévue en cas de travail dissimulé ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement, l'indemnité la plus élevée est due ;

par jugement du 8 mars 2007, dont appel s'est prononcé comme indiqué précédemment ; que si l'article L. 122-45 (L. 1132-1 nouveau) du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du Code du travail, ne s'oppose pas à un licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, ce dernier ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, par l'embauche, dans un délai proche et sous contrat à durée indéterminée, d'un nouveau salarié ;

Il résulte des éléments précités que l'employeur a sollicité l'intervention du médecin du travail pour étudier les postes susceptibles de convenir à l'intéressé puisqu'il avait mentionné dans son avis qu'elle restait « apte à un emploi à temps partiel dans un établissement différent éventuel » alors que la société n'a pas d'autre établissement. C'est en raison du refus opposé à cette requête par le médecin du travail que l'Inspection du Travail a été saisie et a constaté que toute relation de Madame Colette Y... avec Madame Z... étant interdite par le médecin inspecteur régional du travail, elle ne pouvait occuper aucun poste dans l'entreprise et l'a déclarée inapte à tous les postes de la SA SECA. Une étude d'un poste de secrétariat a bien été

Ayant exactement rappelé que le licenciement prononcé en raison de l'état de santé d'un salarié est nul et, que selon l'article R. 4624-31 du code du travail, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle des tiers, ce dont il résulte que l'inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen médical que si la situation de danger ressort de l'avis du médecin du travail ou si cet avis indique outre la référence à l'article R.

Il n'appartient pas au juge, saisi après le déroulement des élections, de décider de modalités particulières de désignation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment d'un appel à candidatures. Doit dès lors être rejeté le pourvoi qui fait grief à un jugement de n'avoir pas annulé l'élection des membres d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sur les modalités desquelles les membres du collège désignatif n'étaient pas parvenus à s'accorder unanimement, s'agissant notamment de règles particulières de présentation des candidatures, dès lors qu'aucune irrégularité dans le déroulement des opérations électorales n'a été constatée

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 février 2009) que M. X..., engagé par la SNCF le 23 mars 1982 en qualité de contractuel au service de l'informatique, a été admis au cadre permanent le 7 avril 1982 ; qu'après un congé de disponibilité qui s'est prolongé jusqu'à sa réintégration en 1996, il a bénéficié à compter d'octobre 2000 d'un congé sabbatique ; qu'à la suite de discussions avec la SNCF sur les conditions de sa réintégration, M. X...

par arrêt partiellement avant dire droit en date du 2 octobre 2008, la cour d'appel de Pau a sursis à statuer sur la demande à titre d'indemnité de congés payés ; qu'elle a statué sur ce chef de demande, par arrêt du 12 février 2009 ; Sur le pourvoi n° M 08-45. 237 formé contre l'arrêt du 2 octobre 2008 : Sur le premier et sur le troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société Indalokoa fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement était nul et de la condamner à payer à M. X... des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et d'indemnité de préavis, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un avis d'aptitude sous certaines réserves, ne nécessitant que des adaptations, équivaut à un avis d'aptitude ;

par courrier, nous vous avons communiqué tous les postes ouverts à Tours ainsi que le résultat de nos recherches en France et à l'étranger, depuis le 14. 11. 06. Aucun ne correspondait à vos compétences ou n'était compatible avec votre inaptitude, à l'exception d'un poste d'Assistante Data Reporting que vous avez refusé, par écrit l e 24. 11. 06.- Le 9. 01. 07, lors de l'entretien préalable à licenciement vous avez demandé la possibilité de faire un essai sur le poste d'Assistante Logistique, sous couvert d'une modification partielle de celui-ci puisque ce poste comporte des contraintes de charges. Nous n'avons pas pu étudier cette possibilité dans la mesure où le poste a été pourvu. Par conséquent, nous sommes dans l'obligation de vous notifier, par la présente, la rupture de votre contrat de travail pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement » ;