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Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires ou d'astreintes sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre.

de l'existence même d'une différence de traitement au regard de la rémunération respective du demandeur et du salarié auquel il se comparait ; Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, après avoir écarté à bon droit du champ de la comparaison à effectuer pour s'assurer du respect du principe de l'égalité de traitement entre salariés l'indemnité de précarité, qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, a constaté que M. X... avait en réalité perçu une rémunération supérieure à celle du salarié en cause ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

du travail ; 2) ALORS QUE la réalisation d'astreintes constitue une charge de travail, réalisée contre rémunération par les salariés, et non un avantage dû par l'employeur en contrepartie de l'exécution du travail ; que dès lors, sauf à ce que tous les salariés d'une même catégorie réalisent des astreintes, l'employeur ne contrevient pas au principe d'égalité de traitement en faisant le choix de solliciter de certains salariés seulement la réalisation d'astreintes ; qu'en reprochant en l'espèce à l'employeur de ne pas justifier de raison objective à l'origine de l'exclusion du salarié du « tour des astreintes hivernales », après avoir seulement constaté que d'autres salariés, y compris de la même catégorie, pouvaient être soumis à des astreintes, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.

ET QU'en revanche, le principe de non discrimination salariale s'impose à l'employeur, qui ne peut arguer du caractère discrétionnaire d'une gratification pour prétendre traiter différemment des salariés placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire, d'établir que la différence de rémunération constatée est justifiée par des critères objectifs, étrangers à toute discrimination ; que Monsieur X... fait valoir qu'il a perçu en 2007 une prime inférieure à celle de deux collègues, Monsieur Z...

de travail aux torts de l'employeur et obtenir la condamnation de celui-ci à lui verser diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et le condamner à verser au salarié diverses indemnités et rappels de salaire, alors, selon le moyen : 1°/ que l'inégalité de traitement ne peut ressortir que d'une comparaison entre le salarié concerné et d'autres salariés placés dans une situation identique ; que pour juger que M. X...

non seulement au titre des avantages individuels acquis faute d'accord de substitution mais également au titre de l'engagement unilatéral de l'employeur d'appliquer cette convention jusqu'en janvier 2008, engagement qui n'a pas fait l'objet d'un accord de substitution, soit les primes de panier, transport, ponctualité, bonne conduite, au delà du principe d'égalité de traitement des salariés, les primes de fin d'année, vacances, annuelle exceptionnelle qui résulte de l'application de la convention collective de la manutention et nettoyage des aéroports dont relève l'activité principale de la société Servisair France et qui bénéficient toujours à certains salariés. La convention collective applicable est, selon l'article L.

; qu'en statuant ainsi, quand tant les salariés de la société BP en France que les expatriés bénéficiaient de cette retraite supplémentaire, de sorte qu'elle ne pouvait avoir pour objet même de compenser une disparité de traitement entre eux, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, impropre à caractériser les raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement litigieuse, a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement entre les salariés ; 4°/ que l'IGRS-BP faisait valoir que le calcul de la pension des expatriés sur leur dernier salaire local quand les contributions avaient été versées sur la base du salaire métropolitain de référence était contraire au règlement intérieur, et mettrait en péril l'équilibre financier de la CRBP ; qu'elle s'appuyait à cet égard sur l'article 4 du règlement intérieur de la CRBP qui…

à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le moyen unique pris, en ses première et deuxième branches : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui invoque la violation par l'employeur du principe d'égalité de traitement n'a pas pour obligation de démontrer que l'inégalité de traitement a pour cause l'un des motifs visés par l'article L. 1132-1 du code du travail (origine, sexe, moeurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap) ; qu'en retenant que "M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 27 octobre 2010), que M. X..., engagé en qualité de VRP le 6 octobre 1988 par la société Godin (la société), a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement d'indemnités et de primes ; Sur le premier moyen : Attendu la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié un rappel de primes et de commissions sur objectifs, alors, selon le moyen : 1°/ que la prime dont l'employeur fixe chaque année le montant selon des modalités variables, fût-ce après concertation avec les bénéficiaires, ne constitue pas un usage, faute de fixité du mode de calcul ; qu'en cas de désaccord entre les parties, le juge ne saurait fixer unilatéralement le montant de cette prime, le principe même du versement ne revêtant aucun…

Lorsque l'application dans l'entreprise d'une convention collective à laquelle l'employeur n'est pas soumis résulte d'un usage ou d'un engagement unilatéral de ce dernier, la conclusion d'un accord d'entreprise ayant le même objet met fin à cet usage ou à cet engagement, en sorte qu'il n'y a pas lieu de rechercher en ce cas si les clauses de l'accord sont ou non plus favorables que celles de la convention jusqu'alors appliquée volontairement. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui retient, pour un salarié, le bénéfice d'un calcul de prime d'ancienneté résultant d'une convention collective appliquée volontairement par l'employeur alors que des accords d'entreprise avaient décidé d'un autre mode de calcul de cette prime

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Vu la connexité joint les pourvois n° E 11-14.193 à M 11-14.199 ; Sur le moyen unique : Attendu, selon les arrêts attaqués (Toulouse, 21 janvier 2011), que M. X...

effectif pour le bassin d'emploi concerné ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il incombait à l'employeur de justifier de ce qu'il s'était trouvé dans l'impossibilité de saisir la commission territoriale de l'emploi compétente, préalablement au licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement d'une prime de treizième mois, prorata temporis, l'arrêt retient qu'aux termes du contrat de travail, cette prime n'est due que si le salarié est présent dans l'entreprise le 31 décembre de l'année considérée et que son paiement n'a aucun caractère de généralité et de fixité, de sorte qu'il n'est pas créateur de droit pour le salarié qui ne peut invoquer une discrimination alors que le contexte à un an d'intervalle est différent ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser de raison…

du 1er janvier 2006 ; que, par lettre du 27 mars 2007, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 24 avril 2007 aux fins de faire juger que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes notamment de dommages-intérêts pour violation de l'égalité de traitement, le salarié soutenant avoir été privé de tout accès au capital du groupe Alma CG à la différence d'autres cadres ; Attendu que les sociétés Alma Consulting Group et Almanacc font grief à l'arrêt de dire la juridiction prud'homale compétente pour statuer sur la demande du salarié au titre de cette dernière demande, alors, selon le moyen : 1°/ que la demande d'un salarié tendant à obtenir une participation au capital de la société employeur ou des sociétés du groupe auquel appartient son employeur ne relève pas de…

se prévalait à l'appui de sa demande de dommages et intérêts, du fait qu'une autre salariée, Mme Y..., détachée de la Caisse Autonome Nationale auprès de la CARMI, bénéficiait d'une indemnité différentielle en application de l'avenant n° 19 du 14 avril 1994; qu'en rejetant sa demande au motif que le salarié avait qualifié la situation de fait qu'il invoquait de discrimination, lorsqu'il lui appartenait d'y substituer celle d'atteinte au principe d'égalité de traitement et de trancher le litige au regard de cette qualification, la Cour d'appel a violé l'article 12 du Code de procédure civile ; 2.

Attendu que ce principe ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur ; Attendu que pour condamner la société Sem Sodexmar à payer à chacun des salariés une somme à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, les jugements énoncent que celle-ci reconnaît qu'au sein du groupe Vendemia, des salariés ont bénéficié de la prise en charge par l'employeur des frais d'entretien des tenues de travail ; que seul le personnel de Jumbo score ne bénéficie pas de cet avantage ; Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé le principe susvisé ; Vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils…

de l'accord, ils ont été exclus de l'avantage précédemment attribué aux salariés employés par certaines entités du groupe Vindemia et consistant en l'octroi d'un baril de lessive par mois pour l'entretien des tenues de travail ; Attendu que pour condamner la société Sodexmar à payer à chacun des salariés une somme à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, les jugements énoncent que celle-ci reconnaît qu'au sein du groupe Vendemia, des salariés ont bénéficié de la prise en charge par l'employeur des frais d'entretien des tenues de travail ; que seul le personnel de Jumbo Score n'a pas bénéficié de cet avantage ; Attendu cependant que le principe d'égalité de traitement ne s'applique pas lorsque des salariés qui revendiquent le bénéfice d'un droit ou d'un avantage n'appartiennent pas à l'entreprise au sein de laquelle ce droit ou cet avantage est reconnu en vertu d'un…

d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il appartient au salarié, qui s'estime lésé par une mesure discriminatoire, de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de la situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Monsieur X...

accepté la rupture amiable de leur contrat de travail par rapport à celle des salariés ayant au contraire refusé celle-ci, cependant que ces derniers ne bénéficiaient pas de l'allocation mensuelle prévue au titre du dispositif DAFC, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; ALORS, DE TROISIÈME PART, QUE l'employeur n'est tenu d'assurer une égalité de traitement qu'entre les salariés placés dans une situation identique ; que dès lors, en retenant qu'une différence entre le mode de calcul de l'indemnité conventionnelle de départ anticipé et celui de l'indemnité légale de mise à la retraite créerait une inégalité de traitement entre les salariés qui bénéficiaient d'un départ anticipé en préretraite au titre du dispositif DAFC et ceux qui au même moment étaient mis à la retraite, cependant que les salariés comparés n'étaient pas dans une situation identique, voire seulement…

Une cour d'appel ne peut se fonder sur sa qualité de salarié à temps partiel pour décider qu'un salarié devait être licencié de préférence à un salarié à temps complet. Encourt la cassation l'arrêt, qui pour débouter un salarié à temps partiel de ses demandes relatives à l'ordre des licenciements économiques, retient que l'employeur ne pouvait légalement se dispenser d'un pharmacien à temps plein, ce salarié occupant seul à temps plein un emploi de la même catégorie que le salarié à temps partiel devant être maintenu dans son poste, même s'il avait une moindre ancienneté

à temps partiel ; qu'elle invoque à cet égard l'illégalité de l'article 21 en raison de son caractère discriminatoire indirect sur le fondement notamment des dispositions de l'article 119 du Traité de Rome qui prône l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins pour un même travail, du principe constitutionnel d'égalité de traitement auquel l'arrêté ministériel approuvant les statuts de l'ORPESC ne peut déroger, de l'article L.