Rechercher une décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, ci-après annexé : Attendu, d'abord, que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend, en ses deux premières branches, qu'à contester l'appréciation par les juges du fond des éléments de fait dont ils ont pu déduire l'absence de manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; Attendu, ensuite, qu'après avoir exactement rappelé que les recherches de reclassement devaient être effectuées à l'intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel, la cour d'appel, qui a constaté la réponse négative des entreprises d'un tel groupe et le fait qu'un travail à domicile n'était pas compatible avec les fonctions occupées par la salariée, a procédé…

Mais attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que l'intéressée assurait régulièrement des remplacements et avait une ancienneté plus importante que la salariée à laquelle elle se comparait qui exerçait des fonctions de caissière sans responsabilité effective ; qu'ayant fait ressortir l'exercice d'un travail de valeur égale, elle a retenu l'existence d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement résultant d'une différence de classement conventionnel sans que l'employeur ne rapporte la preuve qui lui incombait que cette disparité de traitement entre les deux salariées était justifiée par des éléments objectifs ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen…

à l'enseignement et à la recherche, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que, subsidiairement, une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération ; qu'en l'espèce, ayant constaté que la salariée a enseigné à chaque année universitaire des matières fondamentales au sein de la formation en sciences mathématiques inscrites de manière constante au programme des disciplines de l'UCO en accomplissant les activités liées à l'enseignement, communes aux chargés d'enseignement et aux enseignants permanents c'est-à-dire la dispense d'un enseignement sous forme de cours, de travaux pratiques et de travaux dirigés, induisant nécessairement le…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa troisième branche : Vu l'article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et l'article L. 1132-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que l'Association lyonnaise de gestion d'établissements pour personnes déficientes a, par décision unilatérale, mis en place au bénéfice des salariés cadres une mutuelle obligatoire prenant en charge les frais médicaux avec financement de l'employeur à hauteur de 50 % ; qu'invoquant une atteinte au principe d'égalité de traitement, M. X..., salarié exclu de cette prise en charge, auquel s'est joint le syndicat départemental CFDT des services de santé et des services sociaux du Rhône (le syndicat), a saisi la juridiction prud'homale de

que l'omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l'article 463 du code de procédure civile, le moyen n'est pas recevable ; Mais sur le second moyen, pris en sa deuxième branche : Vu l'article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/ 78/ CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et l'article L. 1132-1 du code du travail ; Attendu que, par arrêt du 12 décembre 2013 (CJUE, Hay, aff.

En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d'entreprise intéressant l'ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l'ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel

2000, 10 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; 10°/ qu'à supposer que l'employeur eût été en l'espèce une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme et définie par la directive communautaire 78/ 2000/ CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, en l'absence de dispositions particulières en droit interne, de telles entreprises sont soumises, comme tout employeur de droit privé, aux dispositions des articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L.

; que l'application de la convention collective qui garantit à tous les salariés un avancement tous les cinq ans et demi environ montre que le salarié a pu bénéficier d'une évolution de carrière régulière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012 de sorte qu'il n'existe pas de différence de traitement entre les salariés ne reposant pas sur des raisons objectives, la convention collective garantissant l'égalité de traitement ainsi que la commission paritaire prévue par celle-ci pour justifier l'équité des promotions ; Et QUE, sur la réparation d'un préjudice moral, il n'est pas établi par le salarié que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur et qu'il aurait été victime d'une discrimination salariale ou d'une atteinte à sa dignité, de sorte qu'il sera débouté de sa demande ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE,…

; que l'application de la convention collective qui garantit à tous les salariés un avancement tous les cinq ans et demi environ montre que le salarié a pu bénéficier d'une évolution de carrière régulière lui permettant d'atteindre le coefficient 200 au plus tard en juillet 2012 de sorte qu'il n'existe pas de différence de traitement entre les salariés ne reposant pas sur des raisons objectives, la convention collective garantissant l'égalité de traitement ainsi que la commission paritaire prévue par celle-ci pour justifier l'équité des promotions ; Et QUE, sur la réparation d'un préjudice moral, il n'est pas établi par le salarié que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi par l'employeur et qu'il aurait été victime d'une discrimination salariale ou d'une atteinte à sa dignité, de sorte qu'il sera débouté de sa demande ; Et AUX MOTIFS, adoptés des premiers juges, QUE,…

en application de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE Monsieur X... a été engagé, sans contrat de travail écrit, à compter du 18 juin 1995 en qualité de cuisinier par la société sus visée ; le 18 mars 2010, l'employeur lui a adressé le courrier suivant : " Dans le cadre de la réorganisation du service de cuisine du restaurant et afin, de procéder à une totale égalité de traitement des divers salariés au même poste, à savoir les cuisiniers, et afin de répondre aux nécessités de l'entreprise, nous allons organiser une rotation des horaires de travail sur le service cuisine afin que chacun des cuisiniers concernés soit traité de façon égalitaire. C'est la raison pour laquelle à compter du 1er avril 2010, vous prendrez une fois toutes les trois semaines vos fonctions à 17 h ou 18 h selon le planning pour les terminer à 1 heure.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique, pris en sa première branche : Vu l'article 6, paragraphe 1, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; Attendu, selon ce texte, que nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M.

regard de la définition conventionnelle de ces différentes catégories, des dispositions conventionnelles particulières à chaque catégorie professionnelle et des dispositions conventionnelles (article 17) qui subordonnent le licenciement disciplinaire à l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ; 2°/ que l'indemnité de licenciement constitue une forme de garantie contre un risque de perte de son emploi que le salarié acquiert en contrepartie de ses services prolongés ; qu'au regard de cette fonction, est justifiée la différence de traitement en matière d'indemnité de licenciement qui repose sur l'exposition plus ou moins grande des salariés au risque de licenciement ; qu'en…

de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté que la méthode de calcul litigieuse a été appliquée de façon identique et homogène pour tous les salariés placés en cessation d'activité, quelle que soit la date de leur départ, la cour d'appel a pu en déduire, sans sortir des limites du litige, qu'il n'était pas caractérisé d'atteinte au principe d'égalité de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le condamner ainsi que le comité central d'entreprise de la société Nestlé France à payer une somme à titre d'indemnité pour résistance abusive, alors, selon le moyen, que la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des deux premiers moyens entraînera la cassation de l'arrêt du…

Mais attendu que la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé, qu'alors que les salariés établissaient des faits laissant supposer que bien qu'effectuant un travail de valeur égale à celui du salarié auquel ils se comparaient, ils percevaient une rémunération moindre, l'employeur n'apportait pas d'éléments objectifs et pertinents de nature à justifier cette inégalité de traitement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer aux salariés une somme à titre d'un rappel de salaire outre congés payés afférents, alors, selon le moyen, que le silence opposé à l'affirmation d'un fait ne vaut pas à lui seul reconnaissance de ce fait ; qu'en se déterminant par la seule circonstance que la société Z...

de la situation des autres salariés de l'entreprise définis par les accords d'entreprise de 1999 et 2003 et non concernés par l'exclusion conventionnelle, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble les accords d'entreprise des 30 décembre 1999 et 29 janvier 2003, de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ; B) qu'en se bornant à retenir que l'exclusion des chirurgiens dentistes dans les deux accords de leur champ d'application tient, d'une part, au fait que ces professionnels de santé exercent leurs fonctions dans des conditions spécifiques, sous contrat d'exercice salarié, sous condition d'inscription…

employeur aux fins d'obtenir sa condamnation à leur payer une somme équivalente au capital de fin de carrière ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner, comme venant aux droits de la société Sodica, à payer à titre de dommages-intérêts des sommes à chacun des salariés alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur n'est tenu d'assurer l'égalité de traitement à ses salariés qu'en ce qui concerne les avantages qu'il leur attribue lui-même en vertu d'un contrat de travail, d'un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral ; qu'il n'est pas responsable ni tenu de réparer l'inégalité de traitement subie par ses salariés au regard d'un avantage versé de façon inégalitaire par un organisme tiers ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que c'était uniquement l'organisme assureur IPSA, et non l'employeur, qui devait verser aux salariés le capital de fin de…

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er juillet 1982 par la société Vilo en qualité de VRP multicartes, après le rachat auprès de son prédécesseur de sa clientèle ; que l'employeur s'est ensuite engagé le 9 janvier 1984 à racheter au salarié sa clientèle lors de son départ en retraite ; que, selon un avenant du 29 octobre 1996, les parties ont convenu d'un changement de secteur d'activité, de mode de rémunération, composée désormais d'un fixe et de commissions, d'un rachat des cartes de l'intéressé qui devenait représentant exclusif de la société ; que le salarié a été licencié pour inaptitude physique le 11 juin 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes au titre du rachat de clientèle, de l'indemnité de clientèle, de l'inégalité de rémunération…

; qu'ainsi, cette prime n'était pas fixe dans son montant et l'employeur prouve par la production des fiches de paie des salariés qui n'en bénéficiaient pas, que cette prime était versée de manière discrétionnaire à une partie seulement du personnel ; que c'est donc fort justement que le CASIM soutient que cette prime constituait en réalité une simple libéralité et que le principe d'égalité de traitement militait en faveur de la suppression de cet avantage si l'employeur ne voulait pas généraliser son versement à l'ensemble du personnel ; que c'est ce qu'il a fait à compter du mois de juillet 2006 et l'ensemble des salariés en bénéficiant, à l'exception de Madame X..., a accepté de signer l'avenant la supprimant ; qu'en toute hypothèse, le versement de cette prime a été dénoncé par l'employeur lors de la réunion du comité d'établissement du 9 novembre 2010 en spécifiant qu'il mettait en…

1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait, susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité des situations constatées est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Il résulte des pièces produites par les parties que jusqu'à ce que Monsieur X...